【正文】 .............................................................................. 44 第四章 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)薪酬策略實(shí)踐 ......................... 45 一 .AS 公司的人力資源現(xiàn)狀 ......................................................................................... 45 二 .AS 公司的薪酬管理現(xiàn)狀 ......................................................................................... 48 三 .AS 公司的薪酬策略 ................................................................................................ 48 四 .AS 公司薪酬管理設(shè)計(jì)和實(shí)施 .................................................................................. 50 五 .AS 公司薪酬策略的評(píng)價(jià) ......................................................................................... 53 總 結(jié) ...................................................... 56 附： AS 公司的薪酬策略實(shí)施相關(guān)資料 ................ 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。既可以是固定發(fā)放的，也可以是浮動(dòng)發(fā)放的。 績(jī)效工資 年終獎(jiǎng) 等 福 利 低差異性 高剛性 為員工的健康、安全等提供必要的保障，已成為企業(yè)留住員工的重要手段。 薪酬水平策略 薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于市場(chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)本身薪酬水平策略，一般包括領(lǐng)先策略、跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合策中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 2 頁(yè) 略等。 當(dāng)企業(yè) 實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 時(shí)，一般采取成本導(dǎo)向策略。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 3 頁(yè) 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬 結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。比如，銷售人員。比如，原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬模式策略 實(shí)踐中的薪酬制度有很多種，概括 起來(lái)有五種基本模式：基于崗位的薪酬模式，基于績(jī)效的薪酬模式，基于技能的薪酬模式，基于市場(chǎng)的薪酬模式，基于年功的薪酬模式?？?jī) 效薪酬有利于降低企業(yè)管理成本，提高了產(chǎn)出。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況 及薪酬策略，總 之是主要參照市場(chǎng)來(lái)定工資。 二 . 薪酬策略的基本理論 薪酬策略所依從的理論有很多，其中影響最深的主要有競(jìng)爭(zhēng)理論和激勵(lì)理論。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 6 頁(yè) 低成本策略 低 成本 策 略 （或叫成 本領(lǐng)先 策 略 ） 是 企業(yè) 憑借成本優(yōu)勢(shì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得有利競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的戰(zhàn)略。企業(yè)形成這種 策 略主要是依靠產(chǎn)品和服務(wù)的特色，而不是產(chǎn)品和服務(wù)的成本（ 當(dāng)然，并 不是講企業(yè)可以忽略成本 ） 。同時(shí)在組織結(jié)構(gòu)上需要有良好的結(jié)構(gòu)以協(xié)調(diào)各個(gè)職能領(lǐng)域，以及有能夠確保激勵(lì)員工創(chuàng)造性的激勵(lì)體制和管理體制。 實(shí)際上 ，集中戰(zhàn)略就是 特殊的差 異 化或特殊的成本領(lǐng)先 戰(zhàn)略 。 美國(guó)心理學(xué)家 A （ 2） 在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。當(dāng) 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 8 頁(yè) 表 13 激勵(lì)與保健因素表 以上兩種理論要求我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)薪酬策略設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量 了解員工的需求（個(gè)人目標(biāo)）， 研究員工所處的需求層次及其變化情況，以便制訂最有效的薪酬策略。 保健因素（外在因素） 為不滿意因素，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為 。 （ 3）期望 —— 對(duì)自己盡力就能獲得良好的工作績(jī)效的信心。 該理論告訴我們，在實(shí)施薪酬策略時(shí)，應(yīng)注意及時(shí)激勵(lì)。其中企業(yè)策略是決定一般性的方向， 而薪酬策略則屬于較為明確的方法。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平 、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。 策略決定 競(jìng)爭(zhēng)策略 人力資源策略 薪酬策略 人力資源管理決策 薪酬在人力資源管理上的決策 年資給薪 年功俸制 激勵(lì)獎(jiǎng)金 知能給薪 技能給薪 寬帶薪酬制度 雙階層薪酬結(jié)構(gòu) 彈性福利選項(xiàng) 招聘 任用 績(jī)效評(píng)估 薪資管理 教育訓(xùn)練 一般 特殊 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 11 頁(yè) 圖 12 薪酬策略實(shí)施的一般過(guò)程 薪酬策略的制訂需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并 結(jié)合外部環(huán)境、企業(yè)文化及不同的組織發(fā)展階段等情況進(jìn)行，根據(jù)不同的情況確定合適的薪酬策略。 以使企業(yè)薪酬策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹 配 外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公平性 員工貢獻(xiàn)等 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)能力 促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng) 職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面 技術(shù)層面 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 12 頁(yè) 五 . 薪酬策略的研究動(dòng)態(tài) 1. 薪酬管理歷史回顧 從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把勞動(dòng)投入可被直接看作是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)數(shù)量，把勞動(dòng)力看成是與資本無(wú)關(guān)是先天能力，到舒爾茨、馬歇爾等提出人力資本理論，認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最主要的源泉和動(dòng)力。 培養(yǎng)工業(yè)習(xí)慣 對(duì)普通工人僅提供能夠維持生計(jì)的工資，以便使工人及時(shí)回到工廠工作。 經(jīng)營(yíng)者：年薪制 +股票期權(quán) 員工： 柔性薪酬制度 +職工持股等 2. 薪酬策略的發(fā)展趨勢(shì) 從前面的分析可以看出， 傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 13 頁(yè) 管理者的行為特征考慮較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬，薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)是如何避免員工“偷懶”。 20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，隨著企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報(bào)酬成份發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部份越來(lái)越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神報(bào)酬也納入了新的報(bào)酬成份。 （ 3）開(kāi)始實(shí)行全面薪酬制度 現(xiàn)代薪酬不再是單一的工資，也不只是貨幣形式 的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。 李洪濤在《 全面薪酬管理模式探析》中提出了 全面薪酬方案的二維模型如下中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 14 頁(yè) 表 15 所示： 表 15 全面薪酬方案的二維模型 （ 4）提供選擇性福利。 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 15 頁(yè) 表 16 彈性福利制的優(yōu)劣勢(shì)比較表 薪酬結(jié)構(gòu) （ 1） 采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 隨著組織扁平化的趨勢(shì)出現(xiàn)，現(xiàn)代 薪酬體系的等級(jí)開(kāi)始減少，而且各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。 （ 2）與績(jī)效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高薪酬管理效能，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始降低固定工資的比例，而提高與績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資比例。 一方面，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)員工持 股計(jì)劃，使員工的薪酬具有了某種利潤(rùn)性質(zhì)。一些占據(jù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，趨向于提供高于同行業(yè)平均水平的工資，而對(duì)一些不具備這一優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，也可以通過(guò)對(duì)間接報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的不足，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用員工股票選擇計(jì)劃（ ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。內(nèi)部信息主要是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿意的地方，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。 在這里“成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)”包括起步后進(jìn)入發(fā)展時(shí)期和成熟后進(jìn)入擴(kuò)張時(shí)期（二次創(chuàng)業(yè)）的高新技術(shù)企業(yè)。 4. 意義 （ 1）成長(zhǎng)階段是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段 自 1988 年北京科技開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)區(qū)以來(lái)，全國(guó)先后成立了 53 個(gè)國(guó)家級(jí)高新區(qū)，各高新區(qū)推動(dòng)了一批又一批的新興企業(yè)、產(chǎn)業(yè)群的成長(zhǎng)和發(fā)展。 近三年，中關(guān)村園區(qū)新辦企業(yè)屢創(chuàng)歷史新高，每年分別達(dá)到 2461 家 ， 3060家和 3231 家，今年 1— 4 月又有 1170 家新企業(yè)在園區(qū)誕生。 （ 3）人才在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的決定性地位和作用以及薪酬對(duì)人才積極性發(fā)揮的主導(dǎo)作用確立了從薪酬策略角度研究其對(duì)成長(zhǎng)型高新技術(shù) 企業(yè)的促進(jìn)作用的必要性。 摩托羅拉中國(guó)企業(yè)人力資源總監(jiān) Cindy Xing 女士在第二屆中國(guó)人力資源發(fā)展高峰會(huì)上提出“人力資源一定要配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展”，而薪酬策略一定要與招聘、考核與選拔、員工關(guān)系發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)等結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)籌中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 20 頁(yè) 考慮。在發(fā)展過(guò)程中，如何建立既適應(yīng)自身特點(diǎn)、又有利提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬體系成為他們迫切需要解決的問(wèn)題。 企業(yè)數(shù)量的環(huán)比增長(zhǎng) 011992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 圖 21 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量（ 19922020）的環(huán)比增長(zhǎng)柱形圖 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 22 頁(yè) 產(chǎn)品數(shù)的環(huán)比增長(zhǎng) 011992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2020 2020 2020 圖 22 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量（ 19922020）的環(huán)比增長(zhǎng)柱形圖 從表 21 可以看出， 高新技術(shù)企業(yè)平均分擔(dān)的產(chǎn)品數(shù)除 1991 年有 項(xiàng)外，1992 年以后均在 1 項(xiàng)左右。 （ 2）我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)初期不具有支持多元產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展體系的能力，它 需要通過(guò)主流產(chǎn)品的成效來(lái)支撐，一般采取項(xiàng)目 組 — 事業(yè)部制 — 新設(shè)企業(yè)的發(fā)展模式。該類經(jīng)濟(jì)規(guī)模企業(yè)，因其在產(chǎn)品和市場(chǎng)的發(fā)展方面有較大的不穩(wěn)定性，決定著企業(yè)的生命周期。這類知識(shí)員工擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)，這些技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)是企業(yè)利潤(rùn)的源泉，企業(yè)通過(guò)將這些技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)與其他資源相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為具有市場(chǎng)價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)與市場(chǎng)價(jià)值。 ? 自主意識(shí)強(qiáng)， 在工作中， 他們不愿意做 部屬而 愿意做 伙伴； ? 工作流動(dòng)性高，如果他們服務(wù)的組織不能與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合時(shí)，他們很快會(huì)離開(kāi)； ? 知識(shí)工作本身要求知識(shí)工作者以團(tuán)隊(duì)形式工作，知識(shí)工作者也可以根據(jù)所分配的任務(wù)以團(tuán)隊(duì)形式工作，但從本意而言，他們更喜歡單打獨(dú)斗； ? 知識(shí)工作者尊重別人，同時(shí)愿意與受他們尊重和信任的人， 特別是領(lǐng)導(dǎo)一起工作，恐嚇管理和不講方式方法的批評(píng)對(duì)他們無(wú)效； 中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 25 頁(yè) ? 他們的 工作創(chuàng)造性強(qiáng)， 工作成果 難以測(cè)量，工作規(guī)程個(gè)性化 ? 最后也是最重要的特點(diǎn)是知識(shí)工作者不是 “ 成本 ” ，而是 “ 資產(chǎn) ” 。同時(shí)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使得薪酬管理未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略調(diào)整作出相應(yīng)的調(diào)整，難以支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。許多高新技術(shù)人才認(rèn)為個(gè)人在其他行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他 們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)敏感，當(dāng)薪資不合理時(shí)容易發(fā)生離職現(xiàn)象。在相當(dāng)多的情況下，由于老總對(duì)員工人格尊重不夠，導(dǎo)致的后果是員工的 內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。典型的做法是以成敗論英雄，使每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。因此，薪酬管理要支持?jǐn)U張型企業(yè)的持中南大學(xué)碩士研究生畢業(yè)論文 成長(zhǎng)型高新技術(shù)企業(yè)的薪酬策略研究 第 27 頁(yè) 續(xù)發(fā)展。 2. 薪酬管理與項(xiàng)目管理的矛盾 高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)初期還不具有支持多元產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展體系的能力，一般企業(yè)均采取事業(yè)部制逐步過(guò)渡到新設(shè)企業(yè)的集團(tuán)化發(fā)展 模式。 一旦新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功且發(fā)展成熟到需要獨(dú)立運(yùn)作時(shí)，又產(chǎn)生了另一種薪酬管