勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突(中)-預覽頁
【正文】 僵硬，不利于其施展手腳。有些事項只能由勞動合同約定，勞動規(guī)章制度不得約定這些事項，有些事項則剛好相反。“蓋勞工于各種假期內兼差工作，雖與各種假期之立法愿意有所違背，惟勞工于上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故只要勞工臨時兼差，在不影響其勞動契約之履行及正常生活之原則下，并無不可。因此，就違約金而言，兩種勞動關系規(guī)范內容存在互斥關系。最后，關于職務作品著作權的歸屬，也不得在勞動規(guī)章制度中進行規(guī)定。勞動合同是個別勞動者與用人單位協(xié)商達成意思表示一致后形成的，其約定的勞動條件具有個別化的特點。[34] 由于“對于長期性的勞動契約，要求當事人于契約成立時即對于未來數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質、工作分量、工作時間、勞動條件等事項俱細靡遺的約定，實有難處”，[35]因此勞動合同從成立之日起就具有不完備性。在現(xiàn)實生活中，勞動規(guī)章制度實際上發(fā)揮著勞動合同的機能。 ?。ǘ﹦趧右?guī)章制度和勞動合同在效力方面的關系 勞動規(guī)章制度與勞動合同在內容方面存在的上述關系，會導致兩者在適用時效力上的沖突?！盵37]總結起來，對勞動規(guī)章制度和勞動合同的效力高低，存在以下三種觀點?！盵39]勞動合同作為附件從屬于作為主件的勞動合同，反映了勞動規(guī)章制度在效力層次上的從屬性。[40]訂立勞動合同是雙方法律行為，而制定勞動規(guī)章制度屬于單方法律行為。用人單位未經勞動者同意單獨變更勞動規(guī)章制度，在規(guī)范相同事項的勞動合同并沒有作相同變更的情況下，用人單位不得違反勞動合同約定的內容，勞動者和用人單位之間的勞動關系仍然適用勞動合同對相關事項的約定，也就是說，此時用人單位單方面變更的勞動規(guī)章制度內容對勞動者沒有拘束力?！盵43]這種觀點認為勞動規(guī)章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，具有對勞動合同實施規(guī)制的法律效力。根據我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，合法有效的規(guī)章制度可以作為解除勞動合同的依據，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。lsquo。lsquo。”[44]日本戰(zhàn)后的就業(yè)規(guī)則在規(guī)定了勞動者必須遵守的規(guī)章制度的同時，也明確了經營者必須提供的勞動條件，就業(yè)規(guī)則確立了相當于勞動條件法的地位，具有了實在的法律效力。因此，確定企業(yè)最低勞動基準的勞動規(guī)章制度應優(yōu)先于勞動合同適用。雇主出于己方利益的考慮，多會主張勞動規(guī)章制度效力優(yōu)先?！皠趧雍贤锌梢蕴貏e約定其當事人不受勞動規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應當以對勞動者更有利為前提。amp。[50] 關于勞動規(guī)章制度與勞動合同的關系，我國現(xiàn)行立法并沒有直接規(guī)定，但有些地方立法卻對此作了規(guī)定，如《江蘇省勞動合同條例》第24條規(guī)定，如勞動合同與用人單位規(guī)章制度及集體合同有沖突時，以有利于勞動者為原則。在現(xiàn)實生活中，勞動者作為權利主體和理性人，具有維護其利益和實現(xiàn)其利益最大化的傾向，賦予勞動者在多種勞動關系規(guī)范內容沖突條件下的選擇權，實際上就是尊重勞動者利益，由勞動者選擇最有利于維護和擴大其利益的勞動關系規(guī)范來調整其與用人單位之間的關系，充分體現(xiàn)了勞動法上的有利原則。理由在于：（1）認為勞動規(guī)章制度效力高于勞動合同的理論基礎是認為前者屬于法律規(guī)范，法律規(guī)定效力普遍高于合同約定。[51]在勞動關系的形成過程中，勞動合同體現(xiàn)了勞動關系平等面之存在，因為“勞動者在成立勞動關系前，與雇主就勞動條件為協(xié)商時，并無從屬地位之關系；縱使在勞動關系存立間，就勞動條件之維持或提高，與雇主為協(xié)商時，亦無服從之義務。因此，有學者指出，“勞動規(guī)章制度的效力是來源于勞動合同的”，[53]其效力顯然弱于勞動合同。在《勞動合同法》的立法過程中，就曾有意見提出，立法應當嚴格限制用人單位利用違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同。胡立峰
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