【正文】 規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照《勞動合同法》的規(guī)定計算。上海：雙倍賠償金全部受三倍封頂?shù)南拗?。——應是員工的計算結(jié)果為正確的。企業(yè)風險：如果員工繼續(xù)履行合同（前提是企業(yè)違法解除勞動合同），該案例企業(yè)解除勞動合同的通知書顯示是單方解除，違法解除（正確做法：應該和員工簽訂一個協(xié)議：經(jīng)協(xié)商達成一致于X年X月X日解除勞動合同）。單位應經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才能解除勞動合同?！镫p倍賠償金和經(jīng)濟補償金只能選擇一個，所以雙倍賠償金和50%額外經(jīng)濟補償金也只能選擇一個；★案例：2007年入職，2008年以后單位辭退員工或者因為單位的原因員工提出辭職，員工要求支付經(jīng)濟補償金單位拒付，員工可以要求解除勞動合同經(jīng)濟補償金和2008年之前的那一段工齡的補償金50%的額外補償金，但是不能同時要求雙倍賠償金。違法辭退——員工可以得到雙倍賠償金。案情發(fā)展：學校人事部人員后將員工的手寫辭職信交還給教師，要求按照學校的辭職信模板填寫簽字，該教師將辭職信收回后聲稱從來沒有提交過辭職申請。即使公司不批復，30日后自動離職。（如果通知書為：“因公司……原因，我從今日起停止工作，一切爭議由仲裁委來仲裁解決“，這樣企業(yè)可以視為員工曠工，可以再仲裁裁決作辭退處理。十三，沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資是稅前工資還是稅后工資？——稅前工資引申：什么情況下應該給雙倍工資？——①沒有按規(guī)定簽訂勞動合同；②企業(yè)應該與員工簽訂無固定期限勞動合同而不簽無固定期限勞動合同的。仲裁后撤銷辭退決定，補發(fā)了13萬的工資（仲裁期間5個月），公司不想她來上班，可以支付她合同到期前（5個月）的所有工資20萬，然后她不用來上班了。例如：公司對員工不滿意想解除勞動合同，違法解除后員工通過仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同。引申：如何使補償金合法低于法定標準？——由員工提出協(xié)商解除勞動合同企業(yè)表示同意，企業(yè)本來就可以不支付經(jīng)濟補償金。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。這種情況下，員工是否有權(quán)要求經(jīng)濟補償金？如有權(quán)，能獲得多少補償金？解答：a有權(quán)獲得4個月的賠償；b有權(quán)獲得1個月的賠償（因從200811開始計算）；c無權(quán)，因合同于2008731到期自然終止了；d有權(quán)獲得1個月終止勞動合同補償金（因企業(yè)原因不續(xù)簽）。實際情況中，企業(yè)很可能因為為員工辦理付出了一筆費用，如果想約束員工或者彌補該筆費用的損失的話，可以采取以下措施：①扣戶口卡，因為員工上法院告企業(yè)扣戶口卡大多是不被受理的；②在落戶手續(xù)辦理期間員工提出辭職，但是指標已經(jīng)下來就差到派出所落戶了——企業(yè)可以不去派出所落戶，這樣員工必須到企業(yè)進行協(xié)商解決；③讓員工打欠條，將違約金轉(zhuǎn)化為債權(quán)債務關(guān)系?！锕ｋU和商業(yè)保險可以重復享受。如何應對？——第一種方法：通過公司電子郵箱事先把征求意見發(fā)送到員工郵箱（要求技術(shù)部門設(shè)定的員工郵箱應默認為自動回復收到；發(fā)布前再次發(fā)郵件征求意見。兩種方法應結(jié)合使用。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。公司通過郵件發(fā)送給員工勞動合同文本，員工打印后簽字、簽上日期2009626，然后將文本（一份）返回給公司。因為勞動爭議法律程序所花費的時間可能超過一年，員工勝訴后仲裁委會要求公司在仲裁結(jié)果生效的7天內(nèi)與員工簽訂不短于一年的勞動合同。然后再給員工發(fā)一份不用履行競業(yè)限制約定的通知，則原本的競業(yè)限制約定無效，可以不支付這筆補償金。注解：因為單位籌備期間不符合法律法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格：尚未取得營業(yè)執(zhí)照。 【發(fā)文字號】 【唯一標志】17111794北京市高級人民法院民一庭二○○九年八月十七日北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要為了及時解決勞動爭議案件審理中的疑難問題，促進執(zhí)法統(tǒng)一，北京市高級人民法院民一庭與北京市勞動爭議仲裁委員會辦公室于近期聯(lián)合召開了勞動爭議案件法律適用問題研討會，北京市三級法院從事勞動爭議審判工作的部分庭長和法官、北京市、區(qū)兩級勞動爭議仲裁委員會從事勞動爭議仲裁工作的部分領(lǐng)導和仲裁員參加了研討，與會人員就勞動爭議案件審理中亟待解決的程序和實體方面的問題進行了認真充分的討論，對部分問題的解決取得了一致意見，現(xiàn)紀要如下：一、關(guān)于勞動爭議案件的受理范圍問題根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：（1）用人單位未為勞動者建立社會保險關(guān)系、欠繳社會保險費或未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決（▲可通過勞動監(jiān)察部門舉報）；（2）由于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償損失或按規(guī)定給付相關(guān)費用的，應予受理；（3）用人單位未為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的請求應一并處理。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為“原告（被告）”，后起訴的一方當事人列為“被告（原告）”。1對于以自己的技能、知識或設(shè)施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經(jīng)營風險，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系。1外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。“兩年”是指勞動者申請仲裁之日起往前推算兩年。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的，應予支持。2下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：（1）用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務；（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務，但值班期間可以休息的。2用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。用人單位違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經(jīng)濟補償金和賠償金的計算基數(shù)。兩倍工資的計算基數(shù)應以相對應的月份的應得工資為準。用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協(xié)議在履行完畢后，勞動者以雙方約定的給付標準低于法定標準為由，在仲裁時效內(nèi)要求用人單位按法定標準補足差額部分的，應予支持。符合司法解釋第十五條規(guī)定的情形的，經(jīng)濟補償金的支付按勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。侵權(quán)的第三人已全額給付勞動者（或直系親屬）醫(yī)療費、交通費、殘疾用具費等需憑相關(guān)票據(jù)給予一次賠償?shù)馁M用，用人單位不必再重復給付。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因此要求用人單位支付履行期間經(jīng)濟補償?shù)?，應予支持?勞動者在用人單位設(shè)立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的