【正文】 理理論３現(xiàn)代管理理論 ６最新管理理論 封閉體系 開放體系 Ⅵ(1980) 當(dāng)代管理理論 開放 Ⅲ階段(19301960) Ⅴ(19701980)社會人 現(xiàn)代管理理論 最新管理理論 封閉型社會人模式 開放型社會人 Ⅱ(19001930) Ⅳ(19601970) 經(jīng)濟人 科學(xué)管理理論 格式塔管理理論 經(jīng)濟人 封閉系統(tǒng) 開放型經(jīng)濟人 機器人 Ⅰ(17世紀中19世紀末) 開放系統(tǒng) 早期管理理論(封閉) 二、 美國當(dāng)代管理理論（一）麥金瑟的“７ｓ”管理分子圖 典型理論 機構(gòu) 戰(zhàn)略 體制 共有 價位 技術(shù) 作風(fēng) 人積極主動、靈活的戰(zhàn)略既集中又松散的機構(gòu)層次分明和公開的體制技術(shù)、技能、技巧用社會化企業(yè)的哲學(xué)管理主體人員不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風(fēng)作為道德和信養(yǎng)的主體體現(xiàn)的價值觀念１、輕視軟件技術(shù)、人員作風(fēng)只注意戰(zhàn)略機構(gòu)體制等硬件２、日本偏重于社會與日本的差距，人的積極性３、開闊管理者視野（二）“企業(yè)文化”或“公司文化體制”８０年代末我國提出《成功之路》成功不僅是技術(shù)體制而是文化。激勵――衛(wèi)生因素動機――保健因素動機（激勵）因素 工作的完成感，業(yè)績被承認，工作本身、晉升等職務(wù)的滿足 ①人際關(guān)系良好，消除勞 賦予工作消除 不相關(guān)聯(lián) 動條件不滿的同時 的意義 ②重視 衛(wèi)生因素（保?。? 企業(yè)的政策、人際關(guān)系、地位、聯(lián)務(wù)的保障、勞動 條件、工資等 ２、 操作性條件反射理論－斯金納提出提出獎勵與績效的關(guān)系 積極的強化 獎勵 促進強化 人的激勵行為 反應(yīng) 消極的強化 懲罰 強化某種行為經(jīng)過積極強化以后，會行成重復(fù)表現(xiàn)，為取得更好成果，應(yīng)在雇員最需要的時候，給予適當(dāng)獎勵，要明示下屬希望其做到怎樣３、 斯金納：操作性條件反射理論首先用獎勵方法作為激勵方式，使績效為組織服務(wù)教學(xué)機器： 錯誤嘗試＋條件反射 強化理論 １促進 動 ２反應(yīng) 機 ３強化，對于工作成績的反饋，及時強化 行 ４為了更好結(jié)果應(yīng)在最需要時給報酬 為 ５明確區(qū)分訓(xùn)練 理 ６明確規(guī)定表述所期望的目標 論 ７報酬的付給要與行動方向一致強化促進績效過程－連續(xù)過程 開始情況： 獎勵績效 促進因素 隨后情況： 促進因素 績效 獎勵 強化 促進過程――績效過程（三） 組織與個人相互作用理論麥克雷格 ｘ理論、ｙ理論和目標管理ｘ理論：基于傳統(tǒng)的勞動管理（胡蘿卜＋大棒） ①人生下來討厭工作 ②為了達到企業(yè)目標，必須實施強制、命令、強迫 ③人具有喜歡安全、回避責(zé)任 （基于人性惡理論） ｙ理論：組織目標與個人目標相統(tǒng)一，謀求員工自我價值的實現(xiàn) ①人不是生下來就討厭工作 ②人為了一定的目標可以自我鞭策而工作 ③人達到目標與否取決于報酬 ④可以自覺承擔(dān)責(zé)任，沒有友雄心不是人的本性 （基于人性善理論） ｙ理 人才的育成 論的 人才能力開發(fā) 優(yōu)點 側(cè)重人性狀況二、 激勵研究１、 期望途徑目標理論①個人必須了解并感到報酬制度有吸引力，不能暗箱操作②準確了解什么行為可以得到報酬③個人了解自己有可能做到這種行為④必須直接看到行為與效益相連接⑤行為必須被公平準確地評估 激發(fā)力量＝效價期望 指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo) 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 達到目標對滿足個人 性的潛力 需要的價值期望模式： 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要有人認為這種模式理論上而已，實際上沒有具體知道每一步驟每一細節(jié)期望理論與目標： １、個人必須期望通過努力改進績效，有能力做（努力－效績期望 ） ２、個人必需能夠通過期望改變自己的報酬獲得報酬（績效報酬工具） ３、每人的報酬價值觀點不同，確定哪些獎勵更合適２、 公平理論：對人的不公平不但引起當(dāng)事人的不滿而且引起公憤[（美）斯戴西．亞當(dāng)斯提出] 公平：絕對價值和相對價值 社會比較(橫向) 歷史比較(縱向)如果發(fā)現(xiàn)公平會心理平衡安心工作，如果要報酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認為其公平本人（Ａ） 他人（Ｂ）輸出結(jié)果（Ｏ） 比較 輸出結(jié)果（Ｏ）輸入(I) （Ｏ/A）A……(O/A)B 輸入（Ｉ） （Ｏ/A）A(O/A)B （Ｏ/A）A=(O/A)B （Ｏ/A）A(O/A)B不公平 公平 不公平 (報酬偏低) (報酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸入 (行為無改變)三、 群體動力１、 群體在社會上是普遍存在的２、 群體是受每個成員行為的影響，同時群體邊影響每個成員的行為相互影響 ３、 從管理角度說，工作君體是協(xié)調(diào)個人行為與實施組織目標的依據(jù) （一）群體類型 正式群體 持久功能 非持久功能 非正式群體 有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定 （二）群體形成的原因：（外因、內(nèi)因） 群體動力心理的創(chuàng)始人：庫爾特績效的構(gòu)成因素：（二種劃分）第一種劃分：Ａ種： 組織效率工作效率 管理效率 作業(yè)效率工作任務(wù)：有關(guān)工作責(zé)任者所參與的活動以及實現(xiàn)成果方面的工作素養(yǎng)和工作質(zhì)量 經(jīng)濟效益工作效益 社會效益 時間效益第二種劃分：Ｂ種：績效形成是多個因素（１） 工作情況因素：對績效形成環(huán)境因素進行考核，包括環(huán)境條件，社伯經(jīng)濟的條件稱為準