【正文】 but you must always be ready to control the conversation in case the interviewer does not direct your reasoning. if you are unsure, simply ask the interviewer. for instance, if you find the interviewer offering little direction as you move through your initial scooping questions, you may wish to ask, i find the 。本課程旨在分享實用經驗，幫助招聘工作者提高招聘與面試的技巧，提 高招聘的 成功率，確保招到與企業(yè)文化吻合且滿足職位要求的人才。 或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解 和明白該如何培訓面試官。最后，做好評估總結的工作。明確培訓方法也是培訓面試官中的重要環(huán)節(jié)。 再看掌握面試 的過程： 第一是面試前引導； 第二是注重禮儀； 第三則是要了解面試者細節(jié)能力。確定培訓方向和目標從以下幾個方面進行，面試官應包 7 括具備自 我認識的能力、善于把握人際關系、能夠運用各種面試技巧、能夠有效面對各類面試者， 同時還應具備掌握面試現場的能力。 素養(yǎng)培訓。 解決方案： 他山之石，可以攻玉！雖然各行各業(yè)在培訓面試官時各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實 戰(zhàn)經驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。一 位稱職的面試官能在良莠不齊的應聘者中篩選出優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展添磚添瓦。人 力資源部接到培訓需求后安排你負責此項工作，請說明你將如何開展工作？ 你是一家家電賣場集團公司的培訓管理員，公司現有市場部（負責市場政策制定和管理，共 50人，領導 3人） ,客戶服務部（負責客戶售后服務和咨詢， 100 人，領導 3人），財務部（ 20 人，領導 2人） ,賣場 50 家（店長 50 人、值班經理 100人、賣場營業(yè)員 1000人）。靜下心來，好好分析自己的優(yōu)勢不足在哪里，專業(yè)優(yōu)勢是什么，揚長避短，認 準目標，堅持堅持 ~~~ 很多面試官最后都會好奇的問一句： “你為什么會在陜西中醫(yī)學院學漢語言文學呢？ ”回答完他后，其實我心里想說的是：我們被問到這個問題、糾結于這個問題已經快六年了。 介紹從小到大你最好的一位朋友（物以類聚、人以群分，間接了解你是什么樣的人，價值觀怎樣）。 常見提問： 一、個人素養(yǎng)類 用一分鐘的時間做自我介紹（貌似簡單，實則考驗培訓師臨場應變能力及自我推銷能力，有點貌似 TTT 培訓的現場演練）。通過這幾次面試，最大的體會就是有工作經驗了找工作不難，所以不用愁競爭壓力大不好找工作怎么辦。 請說明一下培訓在整個人力資源管理職能模塊中的地位和作用 ,以及與其他職能模塊的關系？ 公司計劃開發(fā)一個培訓管理系統(tǒng)，請你提出系統(tǒng) 的功能需求（即該系統(tǒng)應該實現哪些功能）？ 二、培訓需求調研方面 請說明一下培訓需求調研的目的和意義？如何開展有效的培訓需求調研？ 請具體說明一下如何針對行政文秘崗位員工進行培訓需求調研？ 三、培訓實施方面 請說明如何解決正常工作與培訓開展的矛盾？ 公司安排你組織一場培訓，已經確定了參培對象、授課內容和授課講師，請說明在培訓開始前需要做哪些準備工作？培訓過程中和結束后需要注意哪些事項？如何有條理地開展這些工作？ 四、培訓評估方面 請介紹一下柯式四級培訓 評估的內容？并說明如何有效進行三級、四級評估？ 有些部門反映缺少培訓，培訓后又抱怨培訓沒有效果， 5 請說明如何解決這樣的難題？ 五、內訓師方面 請說明如何選擇外訓或內訓的授課形式？請說明內訓講師團隊如何選拔、如何培養(yǎng)與考核？ 根據培訓需求調研，公司安排你開發(fā)一門 “高級市場營銷理論 ”的內訓課程，請說明你將如何開發(fā)課程、選拔和培養(yǎng)內部講師？ 綜合案例： 公司市場部門反映該部門客戶經理工作態(tài)度普遍很積極，但業(yè)務指標完成情況始終不理想，希望人力資源部安排培訓提升客戶經理業(yè)務能力。請說明如何在不影響前 6 臺工作正常開展的情況下在一周內完成全區(qū)所有營業(yè)員的業(yè)務培訓并保證培訓效果？ 篇三：面試技巧培訓的意義 如何培訓面試官 課程描述： 常言道： “千里馬常有，而伯樂不常有 ”，企業(yè)中獨具慧眼的面試官正是所謂的伯樂。同時， 我們將讓您全面掌握培訓面試官的方法。 。 結。 同時必須具備專業(yè)技術能力。 其次，是做好對面試官可能犯錯的解析 ，包括是否遺漏重要信息；是否忽略崗位能動性 和適應性；是否錯誤理解應聘者回答；以及是否做出草率判斷。 8 ，解決學員的困惑應用情景模擬的方式。最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了 “培訓面試官 ”的完 整流程。但如何能招到優(yōu)秀的且又與企業(yè)文化吻合的人才， 則涉及到是否具有正確的招聘方法及面試技巧 ——這恰恰是未被引起足夠重視的人力資源管