【正文】 ，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表。不同考核對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不同。（d） （3）在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。各層級的KPI制訂過程如下：（h） （1）公司級KPI：由公司董事會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（m） （2）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面來制定。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。（c） （二）部門KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立（d） （1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。（i） （2）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，從崗位任務(wù)績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（n） （五）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則（o） （1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。第二十條 考核指標(biāo)的權(quán)重（a） 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。（b） （二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。第二十五條 部門分類（a） 公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：（b） （一）職能部門包括：（c） （1）公司總部的市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務(wù)部、營銷財(cái)務(wù)部、物資生產(chǎn)部、技術(shù)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管信息部、綜合辦公室、工會。第二十六條 考核人員分類（a） 適用考核制度的人員按不同職系分為如下幾類：（b） （一）公司高層：總經(jīng)理、營銷副總、生產(chǎn)副總、研發(fā)副總、黨委副書記、總會計(jì)師。（f） （五）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)中心的研發(fā)主管、試驗(yàn)主管、研發(fā)崗、試驗(yàn)崗。表41 公司月度考核關(guān)系表（加上對部門考核描述）考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重一級部門第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效企管信息部80%周邊績效相關(guān)同級20%一級部門副職任務(wù)績效直接上級100%職能人員專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%其他相關(guān)上級10%生產(chǎn)工廠工廠廠長任務(wù)績效企管信息部80%周邊績效相關(guān)同級20%工廠副廠長任務(wù)績效直接上級100%二級部門第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效直接上級80%周邊績效相關(guān)同級20%二級部門副職任務(wù)績效直接上級100%職能人員專業(yè)技術(shù)人員任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%其他相關(guān)上級10%班長、班員任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度30%第二十八條 月度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效的考核結(jié)果。（2）個(gè)人：在月度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。企管信息部或被考核人直接上級須及時(shí)掌握部門或個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（2）二級部門考核，在月度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《月度任務(wù)績效考核表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明，結(jié)果送工廠行政辦。（五）月度態(tài)度考核每月度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《月度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。（4）二級部門的人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的月度綜合得分，報(bào)部門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》和《生產(chǎn)工廠職能人員及專業(yè)技術(shù)人員月度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送勞資員匯總后，送人力資源部審核。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。表51 部門及人員年度考核關(guān)系表考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重公司總部公司總經(jīng)理年度業(yè)績合同考核結(jié)果董事會100%公司副總總會計(jì)師年度業(yè)績合同考核結(jié)果公司總經(jīng)理70%月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部10%能力公司總經(jīng)理10%管理績效總經(jīng)理、副總、直接下級10%一級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級15%管理績效分管副總、一級部門第一負(fù)責(zé)人、直接下級15%一級部門副職月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部70%能力直接上級15%管理績效部門負(fù)責(zé)人、直接下級15%職能人員專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%生產(chǎn)工廠工廠廠長月度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%管理績效直接上級15%能力10%工廠副廠長月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門第一負(fù)責(zé)人月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效直接上級15%能力10%二級部門副職月度考核結(jié)果匯總直接上級75%管理績效15%能力10%職能人員、專業(yè)技術(shù)人員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力直接上級70%10%其他相關(guān)上級30%班長、班員月度考核結(jié)果匯總直接上級90%能力10%第三十二條 年度業(yè)績合同（一）業(yè)績合同：業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。（三）合同的考核：在每年元月1—10日，總經(jīng)理向董事會述職，副總向總經(jīng)理述職。第三十四條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月1日啟動年度考核。（3）公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《公司總部職能人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核。（7）生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄一般員工的月度考核結(jié)果，并結(jié)合其能力考核結(jié)果，并結(jié)合能力考核結(jié)果，填寫《生產(chǎn)工廠職能部門人員及專業(yè)技術(shù)人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出一般員工的年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)勞資員匯總后，報(bào)人力資源審核。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，以及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。（二）副總經(jīng)理、總會計(jì)師公司副總經(jīng)理、總會計(jì)師的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系數(shù)，詳見表51。（2）生產(chǎn)工廠職能部門的員工，員工的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，工廠所有職能人員的“二次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表52得出職能人員的年度考核系數(shù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（二）工資等級升降年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級，詳見《某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度》?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第三十八條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向董事會主席提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由等。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司董事會主席處理。（四）申訴流程及表格申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。第四十三條 考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。 ai%1KPI12KPI23KPI34KPI45KPI56GS17GS28GS39TI－110TI－2加權(quán)總分C=∑(Ai180。表J14 一級部門月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月序號部門名稱第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效A（80%）周邊績效B（20%）部門月度綜合得分C=A80%+B20%備注1234567891011121314核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：此表由人力資源部填寫，數(shù)據(jù)來源于表J1－1和表J13。表J22 一級部門副職月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月序號部門名稱第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效A（100%）月度綜合得分C=A100%備注1234567891011121314核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：此表由直接上級填寫，數(shù)據(jù)來源于表J21。 表J32 公司總部職能人員、專業(yè)技術(shù)人員態(tài)度考核表考核期間： 年 月至 年 月部門崗位被考核人姓名序號態(tài)度指標(biāo)權(quán)重描述評分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%態(tài)度考核得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）備注簽字考核人： 年 月 日說明態(tài)度考核的評分標(biāo)準(zhǔn)見《員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表》。 ai%1KPI12KPI23KPI34KPI45KPI56GS17GS28GS39TI－110TI－2加權(quán)總分C=∑(Ai180。 ai%1KPI12KPI23KPI34KPI45KPI56GS17GS28GS39TI－110TI－1加權(quán)總分C=∑(Ai180。表J54 二級部門月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月 至 年 月序號部門名稱第一負(fù)責(zé)人任務(wù)績效A（80%）周邊績效B（20%）部門月度綜合得分C=A80%+B20%備注1234567891011121314核準(zhǔn)： 審核： 統(tǒng)計(jì)： 說明：此表由勞資員填寫，數(shù)據(jù)來源于表J