【正文】 企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。第九條 員工考核結(jié)果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。第十三條 因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。第二條 本條例適用于公司全體員工。公司可以設(shè)立如下獎勵項目。1. 記大功對象。3. 嘉獎對象。 1. 凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關(guān)規(guī)定執(zhí)行；2. 依照獎勵標準，員工1年內(nèi)獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；3. 公司對有突出貢獻者，可授予 稱號；4. 公司可設(shè)董事長獎、總經(jīng)理獎，設(shè)定獎勵額度，每年頒發(fā)給工作優(yōu)異者，起到類似諾貝爾獎的效應(yīng)；5. 公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。公司可設(shè)立如下處罰項目：1. 精神處罰。第十條 過失分類。1. 故意造成重大過失，造成重大損失；2. 損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；3. 違抗命令或威脅侮辱主管；4. 主管包庇職員舞弊，弄虛作假；5. 泄露公司機密；6. 品行不正，有損公司名譽；7. 沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；8. 全年曠工達4天以上；9. 因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；10. 在公司內(nèi)打架，從事不良活動。1. 工作時間處理私人事務(wù)；2. 因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯；3. 教育培訓無故缺席；4. 工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；5. 浪費公司財物；6. 遇非常事故，故意回避逃離者；7. 服裝儀容經(jīng)常不整者；8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；9. 委托或受托他人出勤打卡或簽到。（1） 曠工1天，扣除當月效益工資30％；（2） 曠工2天，扣除當月效益工資60％；（3） 曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；（4） 曠工超過5天，辭退。3. 事假。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進行累計。5. 對連續(xù)3個月工作沒進展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。2. 各類處罰的過程。申訴期維持原處理結(jié)論。醫(yī)療管理辦法第一章 總 則第一條 為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費用，提供合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。視情況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費率。第六條 員工請病假須出具公司認可醫(yī)院的醫(yī)療證明。統(tǒng)籌基金起付標準以下的醫(yī)療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。福利費不足列支的部分經(jīng)財政部門核準后列入成本。2. 下列費用不屬報銷范圍：掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉(zhuǎn)院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費，醫(yī)學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費，體檢性質(zhì)的X光透視、照片，一般報考學校、出國、進修、婚前檢查費用。第十五條 病假期員工應(yīng)與其主管保持聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。第十九條 醫(yī)務(wù)鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。第二十三條 本辦法由人事部會同財務(wù)部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過頒行。 員工保險辦法第一章 總 則第一條 為實施公司福利制度方案，構(gòu)造合理的員工保險體系，特制定本辦法。鼓勵并協(xié)助職工參加儲蓄性養(yǎng)老保險。公司按政府有關(guān)規(guī)定，向當?shù)厥I(yè)保險辦理有關(guān)手續(xù)。失業(yè)救濟金相當于當?shù)厣鐣葷鸬?20％～150％。第八條 意外傷害保險。第三章 公司內(nèi)部保險待遇及措施第十條 退職養(yǎng)老保險。（2） 患病停工治療在6個月以上的，根據(jù)其工齡長短，發(fā)給本人標準工資的40％～60％疾病救濟費。2. 對勞動合同工。（2） 在醫(yī)療期，其醫(yī)療待遇和病假工資和固定工相同。（1） 對農(nóng)民合同工，公司根據(jù)其實際工作年限和在本公司工齡，給予3～6個月的醫(yī)療期；對臨時工不超過3個月。1. 執(zhí)行日常工作、臨時指定或經(jīng)同意的工作時的傷害；2. 在緊急情況下雖未經(jīng)上級批準但對公司有利的工作時的傷害；3. 在從事技術(shù)發(fā)明或改造時的傷害；4. 因工出差或工作調(diào)動期間及往返途中的意外事故導(dǎo)致的傷亡；5. 工作中受傷但未察覺，事后發(fā)作疼痛而不能工作。2. 職工患職業(yè)病，凡被確診的，享受國家有關(guān)規(guī)定的工傷保險待遇或職業(yè)病待遇。另每月支付其供養(yǎng)直系親屬撫恤費：供養(yǎng)1人，為死者本人工資的25％；供養(yǎng)2人，為死者本人工資的40％；供養(yǎng)3人及以上者，為死者本人工資的50％，直到受供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)條件為止。2. 劃定女職工經(jīng)期、已婚待孕期、懷孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，并嚴格遵守。第四章 保險管理第十五條 公司為每位員工建立保險工作卡或保險檔案。如發(fā)生投保條款中規(guī)定的事件，應(yīng)由公司有關(guān)部門或由員工（或受益人）向保險機構(gòu)（公司）申請支付或索賠。第二十條 本辦法與當?shù)卣叩钟|時，以當?shù)卣?guī)定為準。第三條 臨時工必須符合國家規(guī)定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。第七條 與正式員工一起或單獨招聘。第四章 臨時工待遇第十條 臨時工在受聘期間按崗位享受勞動報酬。第十三條 臨時工享有與正式員工相同的法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。第五章 臨時工管理第十七條 臨時工與正式員工一樣應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，同樣進行考勤。第二十一條 公司可以依照勞動合同解聘臨時工。第六章 附 則第二十五條 聘用離退休職工參照本辦法。小組規(guī)模依據(jù)企業(yè)規(guī)模確定，通常為5～7人，大型企業(yè)或企業(yè)集團還可在領(lǐng)導(dǎo)小組下分設(shè)各職稱系列小組。第六條 公司實行技術(shù)資格評審與職務(wù)聘任分離制度。第九條 對成績優(yōu)異者，可破格評定職稱或聘用。第十三條 本公司沒有高級職稱評定資格時，應(yīng)報經(jīng)上級主管或歸口管理部門審批。第十六條 材料審核。第十八條 報批。第六章 附 則第二十條 本規(guī)定由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準頒行。 （身份證號： ）　根據(jù)國家和本地人事勞動管理規(guī)定和本公司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致同意簽訂本勞動合同。3. 薪金。 1. 為乙方提供國家規(guī)定的勞動安全和必需的工作條件； 2. 依據(jù)按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬； 3. 為乙方提供公司規(guī)定的福利待遇和勞動保護； 4. 為員工提供提升業(yè)務(wù)能力的教育培訓機會； 5. 要求乙方遵守國家法律法規(guī)； 6. 有權(quán)對乙方工作行為決定獎勵或處罰。乙方將有機會了解、熟悉甲方公司整個管理規(guī)章體系。8. 因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同： 1. 嚴重違反勞動紀律，觸犯公司勞動紀律規(guī)章； 2. 嚴重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的； 3. 被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的， 9. 因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同： 1. 乙方患非職業(yè)病或非因工負傷，在確定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排的工作； 2. 乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作； 3. 本合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本公司無法履行。1. 因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同； 1. 患非職業(yè)病或非因工負傷，在確定的醫(yī)療期內(nèi)的； 2. 患職業(yè)病或因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失勞動能力的； 3. 如為女職工時，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4. 在甲方工作滿10年，距法定退休年限3年以內(nèi)的； 5. 國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情況。 1. 乙方違反梧合同經(jīng)貿(mào)部定的保密事項，給甲方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔補償和賠償責任。、住房資助費、戶口調(diào)動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務(wù)年限，在此服務(wù)年限內(nèi)，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經(jīng)濟損失。 在執(zhí)行合同有效期內(nèi)，任何一方情況發(fā)生變化，需要變更合同時，應(yīng)書面送達另一方，另一方應(yīng)在15日內(nèi)作出書面答復(fù)。 對第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動合同期，直到該情形消失。 1. 本合同發(fā)生爭議，雙方首先友好協(xié)商解決； 2. 協(xié)商不成，向公司勞動爭議調(diào)解委員會投訴解決； 3. 調(diào)解無效，可向當?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁； 4. 對仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。19. 未列入本合同內(nèi)容的其他事項，均按企業(yè)無意制度辦理。H如情感、交往、歸屬要求● 被尊重的需求。——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。3. 公平理論（,1963）Oa Ob Ia IbOa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入?！斒氯藴p少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。4. 綜合激勵模式（Potter和Lawlor）　二、 激勵措施平臺方案1： 目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。平臺方案5： 榮譽激勵對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。平臺方案9： 信息激勵交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。三、 激勵策略企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。2. 激勵要把握最佳時機?！獙τ型怀鲐暙I的予以重獎?！朔杏H有疏的人情風。6. 推行職工持股計劃。四、 人才類別與激勵1. 人才模型2. 激勵對策Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才。——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退?！{(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。（2） 解雇辭退。（4） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。（7） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補。——缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。——缺點： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！秉c： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！秉c： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費?！獌?yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。渠道7： 員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。渠道8： 安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。（4） 核實與評價。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。（6） 體格檢查（7） 建議錄用（8） 頂頭上司的面試（9） 錄用，進入企業(yè)試用期以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。（6） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門。從另一個方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競爭壓力。所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。著重在績效考核上。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。3. 考核時間（1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。5. 考核人與考核形式（1） 直接上級考核。（3） 同事評議。（5） 下級對上級評議。（6） 外部的意見和評議。（8） 現(xiàn)場考核或測評。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。7. 考核結(jié)果的反饋（1） 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。（3） 典型考核后的面談技巧：——對考核優(yōu)秀的下級● 繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃● 不必對下級許愿誘惑——對考核差的下級● 幫助具體分析差距，診斷出原因● 幫助制定改進措施● 切忌不問青紅皂白、興師問罪——對連續(xù)績差、未顯進步的下級● 開誠布公，讓其意識到自己的不足● 揭示其是否職位不適，需換崗位——對老資格的下級● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害● 充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意——對雄心勃勃的下級● 不要潑涼水、打擊其上進積極性● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距● 激勵其努力，說明水到渠成的道理人員招聘錄用程序用人部門向人事部提出用人申請　　　↓人事部主管定編調(diào)查、審核　　　↓人事部長審批上級　　　↓總經(jīng)理批準　　　↓人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算　　　↓總經(jīng)理批準↓　人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用　　　↓向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告　　　↓人事部主管收集應(yīng)聘材料　　　↓人事部門初試（面試）　　　↓人事主管整理求職材料　　　↓招聘專家組深入面試　　　↓