企業(yè)老員工管理的四個秘訣-預覽頁
【正文】 ，讓我難堪?！拔以胗糜残缘氖侄纹仁顾麄冏袷夭块T規(guī)章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這么做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。疑難雜癥三談話沒幾天，老總簽發(fā)的任命書就下來了，小劉被正式任命為銷售部經(jīng)理。而另一方面，又感覺以前部門中無話不談的好朋友，現(xiàn)在由于自己晉升了，似乎開始遠離自己，事事提防自己。面對這些局面，缺乏管理經(jīng)驗的小劉往往束手無策。近年，該企業(yè)的增長速度開始趨緩，其中一個非常重要的原因就是：創(chuàng)業(yè)初期的一些功勛老員工，認為企業(yè)發(fā)展已經(jīng)上了正軌，只要按著現(xiàn)在的模式發(fā)展下去就可以創(chuàng)收，于是便高枕無憂、悠然自得，工作開始變得懶散，失去上進心，工作積極性、創(chuàng)造性和責任心也比剛創(chuàng)業(yè)時降低了許多，導致工作效率、經(jīng)濟效益都大不如前。如果不引進新的管理理念，完善管理制度，重新樹立企業(yè)文化新風尚，企業(yè)發(fā)展前景堪憂。上面幾種情況，是企業(yè)在老員工管理中，比較典型的例子。，職業(yè)穩(wěn)定性高他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗，對企業(yè)的忠誠度較高。，易守舊，不服從管理，愛傳公司是非一般來講，企業(yè)新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業(yè)在面試階段就“薪酬”問題已經(jīng)達成一致，企業(yè)支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。我們注意到，在“老員工管理”這個問題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。史玉柱則不如此，關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人，在他看來，內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗，危機四伏。企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻價值的一種認可和肯定；員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟回報直接相關(guān)。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對績效結(jié)果相同且同崗位的新老員工加薪時，優(yōu)先考慮老員工，并會設(shè)定“總經(jīng)理特別獎”激勵那些為企業(yè)做出突出貢獻的老員工?；仡檱鴥?nèi)外企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。而很多發(fā)展中的民營企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來的，管理機制不健全，只有少數(shù)元老級的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機會，跟大家一起分享盛大的成功。第三，倚重可信老員工的力量況且，自己做出的是正確的決定和恰當?shù)陌才?，下屬們又有什么理由不認同呢？分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認為退出風險為零。很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。在大多數(shù)公司里，老員工管理問題一直是個不可回避的問題，對于如何使用老員工，如何看待老員工的去留問題，一直困擾著一些HR
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