【正文】 還要問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題：你的思維在隨著變化在轉(zhuǎn)換嗎？拉開(kāi)帷幕 捫心自問(wèn)第二場(chǎng)：思維轉(zhuǎn)換 小故事，大智慧 數(shù)百萬(wàn)年前，由于大量食草動(dòng)物的吞噬，草的生長(zhǎng)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足動(dòng)物的需求。為對(duì)付長(zhǎng)頸鹿，合歡樹(shù)又施新招兒：只要長(zhǎng)頸鹿一開(kāi)始吃葉子，就迅速產(chǎn)出一種毒素，大量食用就會(huì)中毒死亡。思考練習(xí)長(zhǎng)頸鹿給你的啟示是什么？互動(dòng)提示可見(jiàn)，生存的競(jìng)爭(zhēng)是提升能力的主要外在條件，競(jìng)爭(zhēng)與壓力是動(dòng)物進(jìn)化的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)人類(lèi)歷史發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步的重要原因。審視中西方管理文化和中國(guó)東西部管理文化的差異，分析整體人力資源的沖擊力，或許可以發(fā)現(xiàn)“競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境”的培育程度與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的正相關(guān)。這是管理發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的又一方面任務(wù)。游戲程序： 請(qǐng)看看這副圖是什么？如果正面看不出來(lái)，換個(gè)角度看看。然后你觀察他們所做的事，當(dāng)你所看到的事情與以上4個(gè)詞語(yǔ)毫無(wú)關(guān)系時(shí)，你不要感到奇怪。一、變化的快樂(lè)與變化的迷惑 對(duì)于長(zhǎng)期接受中國(guó)傳統(tǒng)教育的人們來(lái)說(shuō)，“學(xué)而優(yōu)則士”早已成為人們心中施展才干、實(shí)現(xiàn)責(zé)任的第一通途，成為人生規(guī)劃的首選。 你肯定是一位業(yè)務(wù)骨干，否則也不會(huì)將你提拔為管理者，但是相對(duì)于你在業(yè)務(wù)方面的駕輕就熟，在管理工作領(lǐng)域你則是一位初來(lái)乍到的新手，你可能真的不清楚管理者應(yīng)該做什么？ 你可能已經(jīng)了解了作為管理者應(yīng)該做什么，但是你可能并不了解應(yīng)該怎么去做？ 你即便可能了解管理工作的技巧，但是你可能還不了解為什么要這么去做？如果你是一位天資聰慧的幸運(yùn)兒，上述的問(wèn)題對(duì)于你可能都不成為問(wèn)題，但是與從事熟悉的工作相比，進(jìn)行陌生的工作可能帶給你的是另一個(gè)問(wèn)題成就感的缺失。如果一味地執(zhí)著于盡快出成績(jī)，則極有可能事與愿違。他們發(fā)號(hào)施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。不允許其他任何人做決策。在開(kāi)始一項(xiàng)工作的時(shí)候就進(jìn)行全盤(pán)改變，實(shí)在不是一個(gè)好辦法。 D．他們偏袒老朋友。E．他們?cè)噲D表現(xiàn)出“我還是原來(lái)的我”。F．他們密切注意高級(jí)管理層的要求，而忽視了部門(mén)內(nèi)員工們的需要。G．管得太細(xì)。升了做管理人，第一項(xiàng)失去的權(quán)利，就是隨意批評(píng)公司的政策。如果采取“拖字訣”，把事件擱置，往往導(dǎo)致麻煩更多，令自己大為失分。其實(shí)在你晉升的同時(shí)，你也應(yīng)考慮著與其他同事一同進(jìn)步。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個(gè)頭銜。重要之處在于，要把這些錯(cuò)誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進(jìn)行或者使員工們疏遠(yuǎn)。因此新任管理者此時(shí)應(yīng)迅速地從習(xí)慣做事為先轉(zhuǎn)化為規(guī)劃做事為先；從關(guān)注自己做事轉(zhuǎn)化為關(guān)注團(tuán)隊(duì)做事；以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為作為自己行事的最高準(zhǔn)則，否則我們所看到的只是一位名義上的管理者。我們不斷地強(qiáng)調(diào)角色轉(zhuǎn)化的重要，不過(guò)在這里我們接下來(lái)將要強(qiáng)調(diào)的卻是角色轉(zhuǎn)化是否必要。游戲體會(huì)：當(dāng)你按照以上的程序操作，盡管你的手臂不動(dòng)，由于你全身心的想象小球體回真的旋轉(zhuǎn)起來(lái)。你可以做出任何選擇，但是無(wú)論你做出什么樣的選擇你就必須接受什么樣的結(jié)果。因而要認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)和發(fā)展自己的重要性。管理技能發(fā)展，是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性和走向自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。因而，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)會(huì)使你獲得提高自己的機(jī)會(huì)。準(zhǔn)備選擇閱讀哪些管理書(shū)籍？你需要參加哪些掛尼龍技能開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)課程？參加有關(guān)管理技能開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)課程，從中最大限度地獲得有益的東西。發(fā)展的新目標(biāo)：為進(jìn)一步發(fā)展自我而尋找和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。 人際互動(dòng)問(wèn)卷 良好的處事個(gè)性(如中國(guó)的古訓(xùn)“外圓內(nèi)方”)不僅有利于有志者時(shí)刻保持心理平衡，還有助于他們?cè)谛碌牟焕沫h(huán)境中順利成長(zhǎng)。 b．很難說(shuō)。 b．不一定。 b．和一般人相同。 b．不全是這樣。 b．不一定。 b．一般如此。 b．不一定。 b．不太確定。 c．總是預(yù)先做好準(zhǔn)備工作。 c．是的。 c．是的。 13．本題下面列出的三個(gè)單詞，哪個(gè)與其他兩個(gè)單詞不類(lèi)同? a．狗。 a．是的。 c．“懼怕”應(yīng)與“恐怖”搭配。 17．“理不勝詞”的意思是 a．理不如詞。 a．偶然如此。 b．牛和鹽。 如果總分在30分以上，說(shuō)明你具備良好的人際互動(dòng)方式，特別是在新的環(huán)境中成長(zhǎng)你會(huì)較順利。在社會(huì)科學(xué)中，社會(huì)學(xué)在19世紀(jì)即應(yīng)用互動(dòng)的概念來(lái)解釋社會(huì)學(xué)的現(xiàn)象，并形成了具有豐富理論內(nèi)容的“社會(huì)互動(dòng)論”的學(xué)說(shuō)。 筆者認(rèn)為，從兩個(gè)構(gòu)成的字來(lái)說(shuō)，按照辭典上的解釋“互”是交替。好象與我們?nèi)粘Ｂ?tīng)到的“互動(dòng)”含義有些差別，至少是按照以上的解釋不能表明我們使用得如此頻繁的本義。關(guān)鍵詞是“相互作用（reciprocityA reciprocal condition or relationship.）”“積極”。我們問(wèn)一下彼此，人民幣兩個(gè)人是多了還是少了。沒(méi)有我們的參與，社會(huì)體系無(wú)從發(fā)生；而更重要的是，沒(méi)有社會(huì)體系，我們也不復(fù)存在。這讓他新奇不已。終于他忍不住去問(wèn)導(dǎo)游，“GOOD MORNING SIR！”是什么意思，導(dǎo)游告訴了他，天?。?！真是丟臉?biāo)懒恕Ｔ诠芾碇兄挥形覀冇袕?qiáng)大的影響力，我們才能在互動(dòng)中促使我們管理績(jī)效的積極改變。 每個(gè)人都是社會(huì)化的來(lái)源，因?yàn)槊總€(gè)人都與人互動(dòng)，每天在互動(dòng)如何保存或是改變社會(huì)結(jié)構(gòu)。因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展進(jìn)步實(shí)質(zhì)上是人們追求幸福和發(fā)展的結(jié)果。人在通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)推動(dòng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，自身也得到了發(fā)展。沒(méi)有整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展也就沒(méi)有基礎(chǔ)和條件，同時(shí)，整個(gè)社會(huì)的發(fā)展恰恰是社會(huì)上無(wú)數(shù)個(gè)人自我發(fā)展與自我完善的結(jié)果。偏離以人為中心的任何發(fā)展都不能稱(chēng)為真正的發(fā)展。同時(shí)，人的可持續(xù)發(fā)展也離不開(kāi)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，在維持社會(huì)可持續(xù)發(fā)展中。再次，人的可持續(xù)發(fā)展使人具備科學(xué)文化知識(shí)和某些技能，又富有人文精神，在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的時(shí)候能夠不淪為“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”、“科技奴隸”，并與資源浪費(fèi)、環(huán)境污染、生態(tài)失衡、精神空虛、犯罪蔓延等現(xiàn)象作斗爭(zhēng)，使物質(zhì)文明與精神文明協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展是離不開(kāi)人的，人的發(fā)展才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。下面通過(guò)人際心理的剖析，建立我們?cè)谌穗H互動(dòng)中的正確理念與行動(dòng)。 一開(kāi)始，兩個(gè)人完全不知道對(duì)方，也沒(méi)有發(fā)生任何互動(dòng)，即是處于零接觸（zero contact）。 第三階段是表面接觸（surjace contact）階段，即雙方開(kāi)始互動(dòng)，不過(guò)此時(shí)的互動(dòng)是短暫的，而且談話的內(nèi)容也相當(dāng)表面，是彼此互賴(lài)的開(kāi)始。所有的親密關(guān)系，都具有三種基本的特征： 第一個(gè)特征是彼此的互動(dòng)維持一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，而且互動(dòng)相當(dāng)頻繁。 游戲誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò) 游戲目的 了解我們?nèi)伺c人之間的相互影響。這時(shí)有些人可能跟著你一起放在下巴。在心理學(xué)里有一個(gè)阿施情境，說(shuō)的是人的一種從眾心理，談的也是一種影響力。而各個(gè)階段之間的關(guān)系，如下圖所示，具有四種可能：第一種是由淺到深，例如由接觸期發(fā)展至涉入期；第二種是由深至淺，例如由親密期退回涉入期；第三種是到某一階段以后就結(jié)束了。 人際關(guān)系是獨(dú)特和不斷改變的 人際關(guān)系是不斷改變的，可能變得更好，也可能惡化，但關(guān)系絕不是靜止不動(dòng)的，不會(huì)改變的。而所謂不同的層次，指的是不同的人際關(guān)系，可能與我們個(gè)人的不同層面─情感的(emotional)、實(shí)體的(physical)、或智能的(intellectual)，發(fā)生比較重要的關(guān)聯(lián)。 互動(dòng)管理觀點(diǎn) 我們對(duì)任何一個(gè)人際互動(dòng)的分析或了解，可能都是片面的或有限的，也就是說(shuō)，我們對(duì)任何一個(gè)人際關(guān)系的了解，不論是我們自己與別人的關(guān)系，或其它人與別人的關(guān)系，都不可能是絕對(duì)完整或正確的，因此對(duì)于我們的分析或看法，不能太過(guò)肯定和武斷，如果過(guò)于武斷，可能會(huì)產(chǎn)生許多人際沖突。 人際關(guān)系復(fù)雜性的第三個(gè)啟示，乃是我們對(duì)任何一個(gè)人際關(guān)系的預(yù)測(cè)力和控制力，都是有限的。溝通可以是語(yǔ)言的溝通，也可以是非語(yǔ)言的溝通，而非語(yǔ)言的溝通往往決定人際關(guān)系的開(kāi)始與否。DeVIto（１９８３）認(rèn)為人際關(guān)系至少有四方面的功能，這也正是人們?yōu)槭裁催x擇發(fā)展人際關(guān)系的原因。 四、人際溝通 什么是『人際溝通』(interpersonal munication)。溝通的過(guò)程中，其內(nèi)容表現(xiàn)出的是什么？其意圖所傳達(dá)的是理由是為何？以及其重要性的價(jià)值對(duì)應(yīng)出此溝通有多重要 雙方在溝通歷程中表現(xiàn)的是一種互動(dòng)，在溝通的過(guò)程當(dāng)時(shí)以及溝通之后所產(chǎn)生的意義都要負(fù)有責(zé)任存在?！沽硪晃恍睦韺W(xué)家漢斯席爾也說(shuō)：「更多的證據(jù)顯示，我們都害怕受人指責(zé)，因批評(píng)而起的羞憤，常常使員工、親人和朋友的脾氣大。也就是說(shuō)，人與人之間只是關(guān)心仍是不夠的！還需要「愛(ài)」！愛(ài)，是對(duì)于別人的處境感同身受。所謂群體動(dòng)力是指來(lái)自集體內(nèi)部的一種能源。 從群體動(dòng)力的角度來(lái)看，協(xié)作學(xué)習(xí)理論的核心可以用簡(jiǎn)單的話來(lái)表述：當(dāng)所有的人聚在一起為了一個(gè)共同目標(biāo)而工作的時(shí)候，靠的是相互團(tuán)結(jié)的力量?；?dòng)管理是要我們談到管理時(shí)，就會(huì)想到如何讓“我們”更好的互動(dòng)為企業(yè)作出各自的貢獻(xiàn)。自我互動(dòng)這是互動(dòng)管理者最經(jīng)常的一個(gè)互動(dòng)。 第三幕有的放矢 當(dāng)上下作到“同志”，我們才能有的放矢。 第六幕因事因人 在互動(dòng)管理里中的人員管理，我們更強(qiáng)調(diào)人員之間的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者與下屬之間的相互塑造！可是，我們的互動(dòng)必須因人因事！ 第七幕花瓣空間 我們看到在咖啡吧中的位置擺放與法院中位置擺放的差別，我們看到我們的工作場(chǎng)所的位置發(fā)生的變化。高效的團(tuán)隊(duì)它象一盞燈，在需要光明的時(shí)候，你就拉開(kāi)開(kāi)關(guān)。 第十幕大聲思維 大聲是一種洪亮的聲音，大聲是一種果敢的行動(dòng)，大聲是一種超越傳統(tǒng)的創(chuàng)新思想。 第十二幕三忠全會(huì) 自我管理是第四代時(shí)間管理技術(shù)。通過(guò)與本書(shū)的互動(dòng)，我們或許能了解到，我們的管理是否以一種互動(dòng)的理念，我們的管理的行動(dòng)是否是一種積極的互動(dòng)；我們或許能找到適合、改善、提升自己管理能力的互動(dòng)管理技術(shù)，從而制訂以積極互動(dòng)為理念的管理能力塑造計(jì)劃?！　∈紫刃枰f(shuō)明的是，這四種類(lèi)型的人，都是我們現(xiàn)實(shí)生活中存在的，并不存在高下之分，只是各有特色而已。　　72分51分的人：擁有享受型生活目標(biāo)的人　　這是最能夠適時(shí)適地享受生活的群體，他們的身心總能保持愉悅的狀態(tài)，他們喜歡短小、高效的生活方式，總能巧妙地融化自我和環(huán)境的差距，并從中發(fā)現(xiàn)著眼點(diǎn)。他們具有被稱(chēng)為奉獻(xiàn)精神的某種意志力，并把這種思維形態(tài)滲透到生活中的各個(gè)部分?！　?8分以下的人：擁有穩(wěn)定型生活目標(biāo)的人這是一個(gè)特殊的群體，他們的生活沒(méi)有固定的目標(biāo)，而是隨著時(shí)間的推移不斷變化，有時(shí)候，這是受生活環(huán)境的變遷而影響的結(jié)果，但更主要的是他們的人生觀處于變異的狀態(tài)，也可以說(shuō)是沒(méi)有固定的人生觀。你是哪一類(lèi)？以上測(cè)試不是來(lái)討論你的好壞，只是為了強(qiáng)化你的目標(biāo)意識(shí)。當(dāng)達(dá)到目標(biāo)時(shí)，需要得到滿(mǎn)足，這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生新的需要，使人們不斷地向新的目標(biāo)前進(jìn)。也就是說(shuō)，要把重點(diǎn)放在關(guān)心和了解人的需要上，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度重于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，實(shí)行參與式管理。二、目標(biāo)管理主要的內(nèi)容組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的依據(jù)。這項(xiàng)工作是從企業(yè)的最高主管部門(mén)開(kāi)始的，然后由上而下的逐級(jí)確定目標(biāo)。從這個(gè)意義上說(shuō)，目標(biāo)管理還有搞清組織結(jié)構(gòu)的作用。上級(jí)的管理應(yīng)主要體現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問(wèn)題，提供情報(bào)以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境方面。檢查的依據(jù)就是事先確定的目標(biāo)。38 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