【正文】 系：明確正式的報(bào)告關(guān)系， 不同級(jí)別的層次以及管理人員控制的跨度；明確工作、分組：有哪些工作活動(dòng)？這些工作設(shè)在哪些部門？一個(gè)組織有哪些部門？橫向關(guān)系：如何設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)確保有效的溝通、協(xié)調(diào)、以及不同部門之間的整合？確定組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程叫組織設(shè)計(jì)。 組織結(jié)構(gòu)的形式基本的組織機(jī)構(gòu)有三種類型：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)。如果這時(shí)組織的領(lǐng)導(dǎo)還獨(dú)攬大權(quán)，組織決策就會(huì)日漸停滯。職能結(jié)構(gòu)適用于：● 專業(yè)技能對(duì)于組織目標(biāo)很重要；● 組織需要垂直型控制；● 當(dāng)成本、效率很重要時(shí)；● 當(dāng)組織提供有限的產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)；● 穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境；● 具有重復(fù)性的活動(dòng)，需要標(biāo)準(zhǔn)化。事業(yè)部結(jié)構(gòu)適用于：● 產(chǎn)品或服務(wù)多樣化、員工眾多的組織；● 需要在基層做出決策、快速反應(yīng)；● 不穩(wěn)定的、具有不可預(yù)見性的環(huán)境；● 創(chuàng)新型組織。矩陣型結(jié)構(gòu)適合于：● 中型組織、多種產(chǎn)品；● 專業(yè)水平和創(chuàng)新都重要；● 不同產(chǎn)品需要分享共同的稀缺資源；● 外部環(huán)境復(fù)雜、不確定，需要及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反應(yīng)，并且部門之間需要橫向和縱向的協(xié)調(diào)。目前在人力資源管理中比較強(qiáng)調(diào)激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法。 工作分析工作分析指確定某一工作的職責(zé)和任務(wù)，以及那些類型的人（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）適合這個(gè)工作。工作說(shuō)明書/崗位描述要說(shuō)明：做什么、如何做、在什么條件下做(實(shí)例請(qǐng)見附錄2:工作說(shuō)明書、工作規(guī)范和績(jī)效指標(biāo)舉例)。例如：職責(zé)1：產(chǎn)出指標(biāo)截止日期所需資源工作計(jì)劃時(shí)間表職責(zé)1：月份123456789101112 組織的人力資源政策文件把組織的人力資源政策和程序編輯成冊(cè)，就成了人力資源手冊(cè)。人力資源手冊(cè)的參考格式如下，實(shí)例見附錄9（第77頁(yè)）：vi / 94工作時(shí)間 工作小時(shí)午飯時(shí)間 節(jié)假日休假制 病假請(qǐng)假招聘面試背景調(diào)查聘用新員工定向新員工定向?qū)嵙?xí)生定向新員工定向活動(dòng)清單工資 發(fā)工資日期 加班工資工資級(jí)別工資定級(jí) 重新定級(jí)工資調(diào)整政策晉升工資抵押（如根據(jù)出勤情況）福利 適用性和一般信息福利的種類醫(yī)療保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 人身保險(xiǎn)退休計(jì)劃 社會(huì)保障工作中的意外傷害補(bǔ)償 當(dāng)在工作中發(fā)生意外傷害時(shí) 補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容 可補(bǔ)償?shù)膫Φ念愋凸尼t(yī)療費(fèi)用相關(guān)信息資源績(jī)效評(píng)估的程序 績(jī)效評(píng)估的周期 信息制度 政策程序定義 文件安全 對(duì)外披露對(duì)內(nèi)披露 信息的使用 合法程序員工對(duì)信息的獲取績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效問(wèn)題的處理 紀(jì)律主管對(duì)員工個(gè)人問(wèn)題的溝通離職制度財(cái)務(wù)管理預(yù)算管理 資金成本主管在控制預(yù)算方面的責(zé)任運(yùn)作成本 財(cái)務(wù)報(bào)告制度3 人力資源招聘和面試的技巧 人力資源預(yù)測(cè)非營(yíng)利組織應(yīng)在組織人員需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上確定招聘的職位和數(shù)量。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)是能夠加強(qiáng)承諾和士氣、在培訓(xùn)和文化融合方面的低成本、低風(fēng)險(xiǎn)。 招募方法/來(lái)源主要有：● 內(nèi)部招聘的方法: －內(nèi)部工作布告； －重新聘用以前的員工； －員工接班計(jì)劃。常見的測(cè)試類型有：● 個(gè)性和興趣測(cè)試：人力資源咨詢公司會(huì)有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的個(gè)性和興趣測(cè)試題；● 工作樣本與工作模擬：選擇幾項(xiàng)對(duì)候選人的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)，對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試；● 管理評(píng)價(jià)方法：最常見的方法是公文處理和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。面試是為了考察候選人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)、智力因素和個(gè)性、人際。4 勞動(dòng)關(guān)系國(guó)內(nèi)很多非營(yíng)利組織內(nèi)部缺乏與員工之間規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，非營(yíng)利組織跟企業(yè)一樣，也應(yīng)該遵守國(guó)家和地方有關(guān)的法律法規(guī)。用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞動(dòng)者說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、社會(huì)保險(xiǎn)等情況；勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。更詳細(xì)的內(nèi)容（如工作時(shí)間）可以放在員工手冊(cè)中。由于協(xié)議雙方?jīng)]有建立真正的勞動(dòng)關(guān)系，我們建議這類合同定性為“服務(wù)協(xié)議” ，而非“ 短期或兼職雇用合同” ，該合同由中華人民共和國(guó)合同法規(guī)范。 勞動(dòng)保護(hù)及工作條件非營(yíng)利組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家及地方標(biāo)準(zhǔn)為員工提供勞動(dòng)保護(hù)及工作條件。職業(yè)道德準(zhǔn)則和組織文化也是非營(yíng)利組織規(guī)章制度的一部分。為了降低在員工違反本章所規(guī)定義務(wù)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，建議非營(yíng)利組織明確規(guī)定一個(gè)相對(duì)高額的賠償金，如相當(dāng)于該員工六個(gè)月工資的數(shù)額。我們強(qiáng)烈建議非營(yíng)利組織在員工手冊(cè)中明確、詳細(xì)、全面地規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律，并且明確在何種情況下員工嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律； ● 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大傷害的；● 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；● 勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；● 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；● 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。● 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的； ● 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； ● 女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； ● 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動(dòng)報(bào)酬的組成薪酬是指員工因從事某個(gè)組織所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。這是組成員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。福利 是組織為吸引員工或維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪金的補(bǔ)充項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷費(fèi)、退休金等社會(huì)保障費(fèi)用。實(shí)際上，內(nèi)在薪酬必須與外在薪酬結(jié)合起來(lái)才會(huì)發(fā)揮出巨大的效果。 社保費(fèi)用社保費(fèi)用金額的計(jì)算如下：?jiǎn)挝焕U納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) 20％醫(yī)療保險(xiǎn) 10％工傷保險(xiǎn) %失業(yè)保險(xiǎn) %住房公積金 %合計(jì) %需要籌集金額 800元個(gè)人繳納部分 %養(yǎng)老保險(xiǎn) ％醫(yī)療保險(xiǎn) 2％+3元工傷保險(xiǎn) 0失業(yè)保險(xiǎn) %住房公積金 %合計(jì) %個(gè)人交納金額 373元社保費(fèi)用交納 用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 檔案管理的重要性檔案管理是對(duì)勞動(dòng)者將來(lái)享受保險(xiǎn)待遇的保障。檔案記載的內(nèi)容是否有效由國(guó)家勞動(dòng)部門認(rèn)定。勞動(dòng)者檔案中由于過(guò)去的流動(dòng)中遺留的各種問(wèn)題，都可在集體存檔時(shí)解決。個(gè)人所得稅的計(jì)算以工資2000元為例：應(yīng)付工資： 2000稅前扣除個(gè)人繳納的社保費(fèi)用： 373計(jì)稅金額： 2000－373＝1627稅前扣除費(fèi)用（北京市）： 1200應(yīng)稅所得： 1627－1200＝427稅率： 5%個(gè)人應(yīng)繳所得稅： 4275％＝個(gè)人實(shí)發(fā)工資：2000－373－＝ 代扣代繳人的法律責(zé)任：● 扣繳義務(wù)人應(yīng)當(dāng)自扣繳個(gè)人所得稅義務(wù)發(fā)生之日起10日內(nèi)，設(shè)置代扣代繳個(gè)人所得稅帳簿，未按照規(guī)定設(shè)置、保管代扣代繳稅款帳簿或者保管代扣代繳稅款記帳憑證及有關(guān)資料的，由稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期改正，逾期不改的，處以200元以上2000元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，處以2000元以上5000元以下的罰款；● 扣繳義務(wù)人未按照規(guī)定的期限在次月7日前向稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送《扣繳個(gè)人所得稅報(bào)告表》、代扣代收稅款憑證以及稅務(wù)機(jī)關(guān)要求的其他有關(guān)資料（如支付個(gè)人收入明細(xì)表），由稅務(wù)機(jī)關(guān)責(zé)令限期改正，并處以200元以上2000元以下的罰款；逾期不改的，處以2000元以上1萬(wàn)元以下的罰款。 繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的法律責(zé)任用人單位違反規(guī)定，不按期繳納、拒繳、漏繳或者少繳基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)限期催繳，并從逾期之日起，按日加收欠繳金額2‰ 的滯納金。用人單位不按規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)和繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的，由市、區(qū)（縣）勞動(dòng)保障行政部門按照國(guó)務(wù)院《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》的規(guī)定進(jìn)行處罰。用人單位不按照規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期繳納；逾期仍不繳納的，除補(bǔ)繳欠繳數(shù)額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。 　　5 績(jī)效評(píng)估 為什么要做績(jī)效評(píng)估非營(yíng)利組織要重視績(jī)效評(píng)估的工作，受益群體需要知道他們所接受的服務(wù)的質(zhì)量情況，組織內(nèi)部員工需要個(gè)人績(jī)效的反饋，管理者和理事會(huì)需要了解組織的有效性和員工士氣，資助者需要知道資助是否被有效使用。薪酬調(diào)整不是績(jī)效評(píng)估的唯一目的，績(jī)效評(píng)估的信息還應(yīng)用于員工的行為校正、員工開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃?！?投入指標(biāo)：衡量組織投入的資源(資金、員工時(shí)間、志愿者人數(shù)和投入時(shí)間、物資)；● 過(guò)程/活動(dòng)指標(biāo)：衡量組織進(jìn)行的活動(dòng)(回復(fù)時(shí)間、等待時(shí)間、結(jié)案時(shí)間)，以及人們?cè)诨顒?dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和行為，如溝通能力，團(tuán)隊(duì)精神；● 產(chǎn)出指標(biāo)：衡量組織的工作成果（回答的問(wèn)詢次數(shù)、結(jié)案數(shù)量、提交立法修改建議書的數(shù)量）；● 效果：衡量組織工作產(chǎn)生的短期影響（如有社會(huì)影響的案件數(shù)量）；● 影響指標(biāo)：衡量組織工作產(chǎn)生的長(zhǎng)期影響（如對(duì)有關(guān)立法的影響）。一定要注意效果和影響指標(biāo)的確定，因?yàn)檫@些指標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系更為密切。 特性法績(jī)效管理的特性法主要是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)組織的成功是非常有利的特性（特點(diǎn)或特征）。這種方法的主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)來(lái)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大程度上顯示出了這些行為做出評(píng)價(jià)。這里，我們將介紹一種利用結(jié)果法進(jìn)行績(jī)效管理的系統(tǒng)：目標(biāo)管理法。這種目標(biāo)確定過(guò)程會(huì)依次延續(xù)下去，直到組織中的所有管理者都確定了能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)為止。）其二，目標(biāo)管理系統(tǒng)中所使用的目標(biāo)通常不是由管理層單方面確定的，而是由管理層及其下屬人員共同參與制定的。評(píng)估機(jī)制要回答以下幾個(gè)問(wèn)題：● 如何使用評(píng)估結(jié)果；● 評(píng)估程序/參加人；● 評(píng)估的頻率；● 誰(shuí)處理正式的評(píng)估結(jié)果；● 是否公布評(píng)估結(jié)果和如何公布評(píng)估結(jié)果?！?誰(shuí)處理正式的評(píng)估結(jié)果：－秘書長(zhǎng)或理事會(huì)。需要注意的是，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程重在溝通，讓員工了解組織的工作重點(diǎn)和要求，使員工能夠改進(jìn)他們的績(jī)效。比如說(shuō)，評(píng)估結(jié)果只對(duì)本人反饋，或者只公布得分最高的前幾位員工。ABC過(guò)去的評(píng)估方法把評(píng)估等級(jí)與物質(zhì)報(bào)酬聯(lián)系在一起,缺少關(guān)于績(jī)效問(wèn)題的討論和反饋。其結(jié)果是對(duì)績(jī)效進(jìn)行了更精確的評(píng)估，把組織的目標(biāo)分解成了員工的目標(biāo)，并監(jiān)測(cè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展。6 員工的培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)和開發(fā)都是為了改善被培訓(xùn)和開發(fā)對(duì)象的態(tài)度、知識(shí)和技能?！?采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)。能力是可以經(jīng)后天培訓(xùn)不斷改進(jìn)的，所以要為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)和前提，在需求評(píng)估方面下的精力越大，培訓(xùn)項(xiàng)目的成本就越低。人員分析的內(nèi)容包括：判斷工作表現(xiàn)不良是因?yàn)橹R(shí)、技能或能力不足引起的，還是工作動(dòng)力不夠，或是工作設(shè)計(jì)不夠引起的；確認(rèn)誰(shuí)需要得到培訓(xùn)；確定員工是否已經(jīng)做好了培訓(xùn)的準(zhǔn)備；● 任務(wù)分析是從一個(gè)人所要完成的工作任務(wù)入手來(lái)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的方法。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分解是制定培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。階段目標(biāo)是結(jié)果目標(biāo)的分解，即實(shí)現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)的分目標(biāo)?？稍鰪?qiáng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和信心；● 從一般到特殊。在組織培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要了解學(xué)員現(xiàn)有的知識(shí)水平，在此基礎(chǔ)上調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，要注意受訓(xùn)者新舊知識(shí)的搭配?！?人力資源管理：－招募和聘用職員；－工作績(jī)效評(píng)價(jià)－公正和公平的的薪酬、升遷、降職和解雇；－員工、管理者和志愿者之間的溝通；－員工培訓(xùn)和開發(fā)。 培訓(xùn)的方法選擇培訓(xùn)方法時(shí)要根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)確定，根據(jù)不同的對(duì)象、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)者的構(gòu)成決定不同的方式方法組合。如果培訓(xùn)的目標(biāo)是使學(xué)員獲得某種新的技能，一般運(yùn)用的培訓(xùn)方法是：示范、角色扮演、錄像帶、練習(xí)或作業(yè)?！?學(xué)員。如環(huán)境條件、時(shí)間限制、培訓(xùn)材料和培訓(xùn)費(fèi)用的可能性。 傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)178。 所需設(shè)備有限178。 信息量過(guò)大178。 決策178。 理論聯(lián)系實(shí)際的思考178。 時(shí)間長(zhǎng)178。 解決矛盾和態(tài)度改變178。 提高培訓(xùn)與實(shí)際工作的相關(guān)性178。 做中學(xué)178。 如果不認(rèn)真會(huì)失去意義178。 問(wèn)題解決178。 鼓勵(lì)學(xué)員參與，提高溝通技能178。 培養(yǎng)合作意識(shí)178。 很容易被少數(shù)人控制集思廣益178。 提高興趣178。 參加人數(shù)不宜過(guò)多178。 決策178。 經(jīng)驗(yàn)式學(xué)習(xí)178。 設(shè)計(jì)成本高178。 復(fù)雜的游戲會(huì)使人糊涂；過(guò)分簡(jiǎn)單會(huì)使人厭煩作業(yè)178。 強(qiáng)化和修正178。 培訓(xùn)者不需要更多的準(zhǔn)備時(shí)間178。為了保證評(píng)估的有效性，必須滿足以下條件：● 必須在受訓(xùn)者的體驗(yàn)還很新鮮的時(shí)候進(jìn)行；● 調(diào)查表（或其他形式的評(píng)估方法）應(yīng)簡(jiǎn)單，容易使用，并只問(wèn)要了解的信息；● 調(diào)查表的設(shè)計(jì)應(yīng)使反饋能夠馬上返回，并且返回的成本不高。他們是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)？他們認(rèn)為這個(gè)培訓(xùn)是否有價(jià)值？● 知識(shí)。成效提高尤為重要，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識(shí)的增長(zhǎng)以及工作行為變化，可以判定某個(gè)培訓(xùn)可能是成功的。 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)涉及到搜集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息然后向他們提供反饋這樣一個(gè)過(guò)程。自我評(píng)價(jià)通常包括一些心理測(cè)驗(yàn)。根據(jù)員工需求，可以制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，見附錄10。 開發(fā)性人際關(guān)系類型員工還可以通過(guò)與組織中更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來(lái)開發(fā)自身的技能，以增加與組織和服務(wù)對(duì)象有關(guān)的知識(shí)。職業(yè)支持包括培養(yǎng)、保護(hù)、推動(dòng)、安排有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以及