【正文】 求成功。和大家的利益息息相關(guān)。否則，僅僅是為了完成部門任務(wù)，那么短短的幾十分鐘上課，不會有什么太多的收獲。 * 團體工作失控：因公司地域分散，部門及各公司專業(yè)分工細(xì)化，信息勾通不足，很難做到團體協(xié)作融洽。 加強管理的需要在創(chuàng)業(yè)階段，公司機構(gòu)多數(shù)以團隊為基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)較為扁平，組織成員個體在組織這個群體中相對重要，員工的工作壓力也就相對較大，這是減少員工責(zé)任，也就設(shè)減少員工工作壓力，有利于員工工作績效的提高。同時，管理者對工作責(zé)任承擔(dān)過多，會影響工作的積極性，也不利于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的樹立。 　　一般公司的部門設(shè)置及人員安排。第三章:企業(yè)文化　　企業(yè)文化是由一個組織的員工的共同價值觀所組成，這個價值觀是在成長的過程中不斷沉淀積累的結(jié)果，是根據(jù)所從事行業(yè)的特點和外部環(huán)境的變化而不斷批判和繼承的結(jié)果。而在我們這里，可能就缺乏普遍認(rèn)同和理解的基礎(chǔ)。 　　 　　 　　現(xiàn)代企業(yè)要有自己的企業(yè)文化，這是企業(yè)價值的表現(xiàn)。 共同價值觀　　塑造共同價值觀是精神文化建設(shè)的核心，是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界，也是衡量企業(yè)文化建設(shè)成功與否的關(guān)鍵。如果共同價值觀縮小，就會引發(fā)矛盾和沖突。王志東、王峻濤、丁兆明等CEO下課就來自這些沖突。重新塑造企業(yè)文化，共同價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的最高境界。要使整個體系的效益提高，應(yīng)當(dāng)求同存異。溝通順暢了，工作也可以做的更好。 　　 第四章:職業(yè)經(jīng)理如何制訂計劃　　人要有規(guī)劃，讓將來指導(dǎo)今天的行動。 　　從deadline回看今天。 　　不論是學(xué)習(xí)、工作還是生活，系統(tǒng)的意識都要存在，脈絡(luò)的意識都要存在。 　　人是不能夠一葉蔽目的。 　　因此，我們做計劃不是給別人看的。 　　項目分解是為了在時間上、步驟上把目標(biāo)分解。 　　項目分解能夠調(diào)動資源，讓不同資源在不同時點、不同側(cè)面、不同領(lǐng)域發(fā)揮作用。抓住蛇的七寸就行了，何必從頭到尾都按得嚴(yán)嚴(yán)實實呢？事必躬親只會突出你的弱點。哪怕他是一個天才，都比不過一個集體的力量。但是—個企業(yè)的成敗或者某項計劃的成?。Q于計劃職能的質(zhì)量，同樣也取決于其它三種職能的方式。計劃職能要求用全 面統(tǒng)一、預(yù)先的觀念與方法看待企業(yè)經(jīng)營管理，把有關(guān)問題全部納入計劃管理的軌道。如果說計劃，那只是玩的計劃，例如，今天去跳舞，明天去搓麻將，后天去旅游等。因此，他們最終與成功無緣。 　　誠然，有的時候你沒有辦法百分之百按照計劃進行。 　　記住，凡事要有計劃，有了計劃再行動，成功的機率會大幅度提升。 　　在我看來，領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)，需要不斷地順勢而變，需要不斷創(chuàng)新。 　　東方人也許有這個習(xí)慣：不從自身找原因，而把希望寄托于什么救世主；不是積極大膽的參與管理，而是守侯賢明的領(lǐng)導(dǎo)者來指引方向。領(lǐng)導(dǎo)者也要不斷自我提高才對得起民眾的信任。在履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等彈性（可塑性）較大的方面能夠體現(xiàn)得很明顯。 　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，境界是其成功與否的關(guān)鍵。 　　三、多謀善斷，集思廣益。孫子兵法說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆對于決策，毛主席也說，要情況明決心大，方法對。建立和健全生產(chǎn)調(diào)度制度，是搞好指揮極為重要的方面。指揮員要根據(jù)實際情況，靈活處置。識人要有伯樂之眼、霸王之膽，敢于開拓、善于發(fā)掘。人盡其才，才盡其用。 　　知識互補，性格互補。 　　用人之道講究信、賞、罰。育人要長期規(guī)劃，肯下本錢。 　　授權(quán)的藝術(shù)　大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，辦中有決，不離原則。 　　合理分工、責(zé)任落實。單調(diào)的工作由大家分擔(dān)，或經(jīng)常加以調(diào)換，或搭配成復(fù)雜工作；事務(wù)性工作要與技術(shù)性工作適當(dāng)搭配，使人知道甜中有苦，并學(xué)到技術(shù)；孤獨性工作要經(jīng)常調(diào)換，避免把個人從人群中分開，要滿足工作中的社交欲望。 職務(wù)分析的含義　 簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。三、職務(wù)分析的一些專用術(shù)語：：是指職務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。在一定時間和空間里一個員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個職位。譬如人事經(jīng)理的職責(zé)可能是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織招聘等。職務(wù)描述：基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等。生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選拔的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。：職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會其中的工作信息。：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。 七、進行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問卷及面談兩法）問卷調(diào)查步驟：、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。面談步驟：同上1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以輕松地方式開始，鼓勵員工真實客觀回答問題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問，防止員工跑題，進行記錄，匯總。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效評估。 九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計？由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會降低一定的工作效率。當(dāng)員工對某項職務(wù)更加熟悉時，提高他的工作量會讓員工感到更加充實。 ●職業(yè)經(jīng)理人的十二項修煉20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父泰勒運用時間與動作研究，發(fā)明了科學(xué)管理并帶動生產(chǎn)革命，1954年管理大師彼得．杜拉克出版《管理的實踐》，正式敘述職業(yè)經(jīng)理人的角色與管理方法，在20世紀(jì)末的中國，對于職業(yè)經(jīng)理人的角色與職能，仍有許多認(rèn)識不足之處，本文期望能提供您更清晰的架構(gòu)與更豐富的內(nèi)涵。其二：領(lǐng)導(dǎo)班子在組織的高層，位高權(quán)重，一呼百應(yīng)，這些人過去有較佳的關(guān)系、較好的成績或較少的錯誤，才能擁有今天的地位，但并不代表他們擅長運作現(xiàn)代化的企業(yè)組織，或具有在市場經(jīng)濟競爭下的獲勝能力。職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)今受到許多的重視，但也有不少的誤解，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便會跳槽，只為個人生涯考慮，不為組織著想，架子很大，不好管理，合作意識差，要價很高，但不一定有貢獻，空有學(xué)歷，沒有實力等，這些都是現(xiàn)在的實況，也是代表我們對職業(yè)經(jīng)理人的角色定位，以及作為職業(yè)經(jīng)理人本身應(yīng)有的技能，缺乏充足的了解所造成的，只要我們能認(rèn)清這些事情，對于企業(yè)便能以此評鑒并求得好人才，對于個人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越，成為勝任的職業(yè)經(jīng)理人。 思維能力是首要的技能第一方面：思維技能。說明所有的作戰(zhàn)開始于計算與計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)PDCA，也是從Plan計劃開始，因此作為經(jīng)理人的首要任務(wù)便是能制定清晰有效的工作計劃，不論是長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，年度營銷策劃、人員招聘計劃、新產(chǎn)品上市計劃、質(zhì)量改善計劃、年度預(yù)算、籌辦公司運動會等，都需要應(yīng)用到計劃的能力。決策的技能包含前提假設(shè)、推論能力，信息收集整理、分析、歸納的能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，面對壓力的心理素質(zhì)，如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等；工具上有矩陣法、決策樹、計算機仿真、沙盤推演、加權(quán)指數(shù)、邏輯原理、潛意識原理以及系統(tǒng)模型等。前英國首相丘吉爾說：所謂成功便是肩負(fù)更大的重任，去面對更棘手的問題。創(chuàng)造績效是主要的任務(wù)第二方面：績效管理。企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，例如員工招聘、生產(chǎn)計劃、質(zhì)量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如新建廠房、計算機化等，職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務(wù)，盡快標(biāo)準(zhǔn)化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務(wù)?！簟袈殬I(yè)經(jīng)理人的第五項修練: 成果管制組織為了呈現(xiàn)有效的結(jié)果，不僅要有良好的決策，也需要執(zhí)行的能力?！簟袈殬I(yè)經(jīng)理人的第六項修練: 績效考核員工期望自己的努力得到應(yīng)有的鼓勵與報酬，組織中的士氣也受到考核公正與否的極大的影響，要讓員工短期有好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。工具方面需要應(yīng)用平衡考績法、加權(quán)指數(shù)法、傾聽技巧、觀察法、咨詢技巧等?，F(xiàn)代企業(yè)的組織日益復(fù)雜，成員來自四面八方，國際級的企業(yè)更面臨多種族、多文化的高度差異化團隊，面對這樣的環(huán)境，如何使一群人快速組織起來，集中力量于共同的目標(biāo)，和諧地相互信賴相互支持的工作，并能確保一致的工作方法或維持相同的工作標(biāo)準(zhǔn)，這時職業(yè)經(jīng)理人的組織功力將成為決定性的因素。組織中經(jīng)常需要運用團隊技巧，領(lǐng)導(dǎo)一群工程師進行系統(tǒng)集成任務(wù)，工地中要爭奪魯般獎的建筑工人，連鎖店里提高業(yè)績確保顧客滿意的導(dǎo)購人員，飛機上保證安全飛行與乘客滿意的機組人員，想要滿載而歸的遠(yuǎn)洋漁船上的水手，９５攻關(guān)項目的科學(xué)家，廣告公司的創(chuàng)意部門，力爭上游的甲A足球隊的全體人員等。林子大了什么鳥都有，如何使組織中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不致得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能。在過去由于經(jīng)濟的主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。臺灣的宏?計算機為因應(yīng)下個世紀(jì)的競爭，在組織中便強力建立這種不留一手的文化，評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是他的工作成效，對于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責(zé)。自古以來中國人的修身之道便是：誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下。當(dāng)英特爾的總裁葛洛夫先生到中國來訪，聯(lián)想的高級主管說道：國際級的企業(yè)家就是不一樣，不論是私下的言談舉止，或是出席記者會發(fā)言，都展現(xiàn)出專業(yè)人士泱泱的風(fēng)范。會議主要有三大類型，一種是溝通意見、交流信息的討論型會議，例如產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會；一種是傳達信息、發(fā)布信息的傳達型會議，例如記者發(fā)布會；另外一種是產(chǎn)生共識以及激勵為主的共識型會議，例如員工年度表揚大會?？鬃邮谕饺?，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲，唐僧玄奘到天竺取經(jīng)，引進了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式。從另一方面而言，可以說經(jīng)理人的主要任務(wù)便是不斷的溝通，所以培養(yǎng)清晰、精準(zhǔn)有效的溝通表達能力，是每一位職業(yè)經(jīng)理人的必備功夫。也是談到從反省自己來突破困境，作為職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)有這種修為？，愿意從自己出發(fā)，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率，在運動領(lǐng)域中職業(yè)選手也遠(yuǎn)比業(yè)余選手對自己的要求更高，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態(tài)度，個人管理從時間管理著手。最近我參加一項國際研討會，會中指出經(jīng)理人如果在半年內(nèi)沒有學(xué)習(xí)新東西，便會面臨被淘汰的危險，當(dāng)然這種情況在中國還不至于如此嚴(yán)重，但這是趨勢；另外一件重要的個人管理課題便是保持健康與活力，NIKE耐克公司對于公司高級主管做出的４０種經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)，第一項便是健康，工作壓力、生活緊張、飲食不正常，運動不足都會摧毀經(jīng)理人寶貴的健康，而現(xiàn)代人的慢性病，都非一朝一夕形成的，而一旦有了這些毛病，幾乎這輩子都會受制于它；最后一項需要個人管理的便是EQ，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等。 培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人刻不容緩 也許您會懷疑，要到那里找尋有這１２項功夫的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當(dāng)前中國企業(yè)面臨的問題便是缺乏訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人，今天我們可以說改革開放才２０年，時間太短，人才不足，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的，反而我們應(yīng)該奮起直追，用無比的信心與勇氣，快速地為自己以及國家儲備人才，以因應(yīng)跨世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)競爭。核心竟?fàn)幜?CoreCompetition在3C時代要贏得競爭，必須擁有核心競爭力，核心競爭力是造成與對手差距的主要力量，但這個核心競爭力如果只有一項，例如產(chǎn)品質(zhì)量、價格優(yōu)勢或通路優(yōu)勢，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為競爭者學(xué)習(xí)速度加快，競爭層面加寬，國際級公司通過購并與投資，不斷快速擴充核心競爭力，因此需要考慮到全面性的布局才能成功。例如電老大無視用戶的權(quán)益隨意停電，造成許多行業(yè)的損失。沒有客戶的滿意度任何公司都會走向衰敗。威爾遜說的任何人都阻止不了快速前進的航空母艦，你想擋住他，只會被撞碎。未來的企業(yè)主要獲利點并不是有形物質(zhì)的生產(chǎn)過程，而是無形的智慧在增加附加價值，耐克不生產(chǎn)鞋，但他經(jīng)營品牌與文化。電影不會因為看的人增多而脫銷。威爾奇把當(dāng)時表現(xiàn)還不錯的公司，整個提前改造一番，他創(chuàng)造了務(wù)實的作風(fēng)，堅持以客戶為導(dǎo)向，并且便公司內(nèi)部充滿朝氣，使數(shù)十萬員工的公司變成靈活的企業(yè)體。美國NBC國家廣播公司在他的總體績效表現(xiàn)一流時，撤換一把手，許多人不明白，原因是這個人心態(tài)已經(jīng)趨于保守，無法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)更上一層樓。中國的企業(yè)距離自滿還有遙遠(yuǎn)的差距，其實成功的快意與豪情壯志是必要的，但面臨競爭是需要極度冷靜與審慎的，正如毛主席說的在戰(zhàn)略上要藐視敵人，在戰(zhàn)術(shù)上要看重敵人. 中國企業(yè)的改造要回歸管理面，宏觀上需要國家政策的支特與體制的改革，面臨經(jīng)營成敗時，仍須遵守市場的規(guī)律：以更有效率的運作方式，創(chuàng)造客戶最大的滿意度。例如媽媽要求小孩關(guān)掉電視，回房間寫作業(yè)，小孩如果聽話關(guān)掉電視，回到房間，便是成功的領(lǐng)導(dǎo)，小孩如果耍脾氣繼續(xù)看電視，或和媽媽抬杠，便是失敗的領(lǐng)導(dǎo)。從失敗到有效領(lǐng)導(dǎo)之間，有幾種等級的差距，敘述如下： １沖突對抗：被領(lǐng)導(dǎo)者不僅不聽從指示，進而直接間接的反抗領(lǐng)導(dǎo)者，例如企業(yè)改造，某些員工集體抵制，甚至對領(lǐng)導(dǎo)者做出不利的行為，這是最為嚴(yán)重的后果，也是領(lǐng)導(dǎo)者最大的失敗。５積極配合：不僅能聽從指示，而且會主動請示，主動思考配合，對客戶的需求反應(yīng)快速，能使領(lǐng)導(dǎo)者節(jié)省心力，是得力