【正文】 管理工具。2． 制度公開原則業(yè)績管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定，在蘇華達(dá)內(nèi)部形成確定的組織、時間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于評估人與被評估人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。因此，各級主管人員在實行評估監(jiān)督的同時，注意進(jìn)行及時的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。3． 業(yè)績合同業(yè)績合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認(rèn)評估期內(nèi)受約人應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績所訂立的書面協(xié)議。第八條 公司企劃部職責(zé)公司企劃部是業(yè)績管理工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)職責(zé)如下：1．對業(yè)績管理各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2．對業(yè)績評估過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3．匯總統(tǒng)計業(yè)績評估結(jié)果并及時上報業(yè)績管理委員會審批；4．協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于業(yè)績評估申訴的具體工作；5．對業(yè)績評估工作情況進(jìn)行通報，對業(yè)績評估過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6．為員工建立業(yè)績管理檔案，作為浮動工資發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7．對業(yè)績管理制度提出修改建議并具體進(jìn)行修訂。3． 關(guān)鍵性原則業(yè)績評估指標(biāo)應(yīng)反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，突出工作重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)，而非面面俱到。業(yè)績管理指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）。財務(wù)類指標(biāo)主要包括利潤，收入，資產(chǎn)回報率等。內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)主要包括和內(nèi)部運(yùn)營流程相關(guān)的質(zhì)量、時間有關(guān)的指標(biāo)，如風(fēng)險控制、反應(yīng)時間、工作質(zhì)量等。業(yè)績合同是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作業(yè)績進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議的過程，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。3． 關(guān)鍵職責(zé)：是設(shè)定業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本依據(jù)，提供查閱、調(diào)整業(yè)績合同及評估內(nèi)容的基本參照信息。7． 目標(biāo)值：是業(yè)績管理指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平。11． 合同簽約雙方簽字：在合同簽約時和評估期末確認(rèn)業(yè)績得分時，業(yè)績合同發(fā)約人和受約人需簽字對有關(guān)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2． 步驟二：設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。因此，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，針對被評估者的職位職責(zé)描述和工作性質(zhì)，把一些具有長期性、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作納入工作目標(biāo)評價，作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的一種重要補(bǔ)充和完善。KPI往往包括各職能部門的重要經(jīng)營結(jié)果，其目標(biāo)值的設(shè)定涉及到公司的預(yù)算、概算等其它相關(guān)管理程序，因此往往需經(jīng)過正式的估測、試算，予以慎重確定。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。對同樣類型職位，其指標(biāo)值的差異可以因自然條件、當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境與企業(yè)資源多少產(chǎn)生，但不應(yīng)由于個人能力與過去業(yè)績水平不同產(chǎn)生差異。 第五章 業(yè)績指導(dǎo)第十九條 日常指導(dǎo)的意義作為上級人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有問題發(fā)生的時候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。2．方向引導(dǎo)型：對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。3．當(dāng)上級發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會時，如改進(jìn)作法、流程等。上級管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的業(yè)績結(jié)果。另外，如果上級對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。當(dāng)上級用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。當(dāng)要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。2．詢問具體情況利用此機(jī)會更多地收集到真實的情況。3．商議期望達(dá)到的結(jié)果在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。5．設(shè)定下次討論時間在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。第二十六條 業(yè)績評估周期個人綜合業(yè)績得分計算1．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分值計算公式根據(jù)KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同，可分為三種情況：（1）對于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤、收入、增長率、客戶滿意度等，KPIi業(yè)績分值=[1+(KPIi完成值－KPIi目標(biāo)值)/ KPIi目標(biāo)值]100（2）對于一些趨低為好的指標(biāo)，如費(fèi)用、虧損、偏差率等，KPIi業(yè)績分值=[1+( KPIi目標(biāo)值－KPIi完成值)/ KPIi目標(biāo)值]100（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標(biāo)，如控制率等，KPIi業(yè)績分值=[1177?？己私Y(jié)果50分50～64分65～89分90～105分105分等級不合格（E）合格（D）良好（C）優(yōu)秀（B）卓越（A）業(yè)績系數(shù)00．60．811．2第二十九條 員工業(yè)績反饋業(yè)績得分得出后，評估人與被評估人可以通過正式會談的方式，就被評估人本評估期業(yè)績結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計改進(jìn)方案，同時規(guī)劃下一評估期的初步計劃。重申員工參與的重要性。2．逐項評估分?jǐn)?shù)級別在對所有列出的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來給予分?jǐn)?shù)評估，而后上級發(fā)表意見，尋找和回顧業(yè)績事實，注重業(yè)績事實而非人員本身，獲得對分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。詢問為保持良好業(yè)績，解決相關(guān)問題可以采取的行動方案。第七章 業(yè)績評估結(jié)果運(yùn)用第三十一條 業(yè)績評估結(jié)果與浮動工資掛鉤浮動工資計算與發(fā)放的具體規(guī)定詳見《薪酬管理手冊》。第三十四條 員工培訓(xùn)與發(fā)展1．培訓(xùn)內(nèi)容各部門根據(jù)本部門的工作特點(diǎn)和業(yè)績評估中暴露的問題，有計劃地提出培訓(xùn)需求，之后將相應(yīng)需求提交公司企劃部，企劃部根據(jù)相應(yīng)培訓(xùn)需求編制公司整體的培訓(xùn)計劃。2．業(yè)績合同變更程序規(guī)定（1）業(yè)績合同簽約任一方認(rèn)為業(yè)績合同需要進(jìn)行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。（3）若業(yè)績管理委員會同意修改此業(yè)績合同，需出具書面材料對同意修改合同進(jìn)行確認(rèn)。（5）在對業(yè)績合同進(jìn)行修改以前，原業(yè)績合同仍然有效。評估期末，由員工新業(yè)績合同的發(fā)約人在綜合考慮該員工前期業(yè)績結(jié)果的基礎(chǔ)上對該員工進(jìn)行評估。浮動工資的支付工作需在員工離開蘇華達(dá)當(dāng)日起10個工作日內(nèi)完成。第四十條 員工業(yè)績評估特殊規(guī)定員工在工作中出現(xiàn)以下情況的，其業(yè)績評估分?jǐn)?shù)視為0，浮動工資扣發(fā)，同時執(zhí)行蘇華達(dá)相關(guān)制度規(guī)定：1．因瀆職給蘇華達(dá)造成重大損失的；2．出現(xiàn)違法、違規(guī)行為的；3．無故曠工超過規(guī)定的；4．不服從蘇華達(dá)工作安排的；5．其他嚴(yán)重違反蘇華達(dá)紀(jì)律或損害蘇華達(dá)利益的行為。修訂結(jié)果報公司業(yè)績管理委員會通過并于下年度實施。（2）定期評估期間修訂提議的受理年度評估結(jié)束后2周是廣泛收集蘇華達(dá)員工對業(yè)績評估制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由企劃部部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料，企劃部部將在隨后的1周時間內(nèi)定期組織制度修訂小組成員討論評估制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。第十章 業(yè)績評估申訴與監(jiān)督第四十三條 申訴條件在業(yè)績評估過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)υu估結(jié)果有爭議，有權(quán)在業(yè)績評估反饋結(jié)束后10個工作日內(nèi)向公司企劃部申訴。3．申訴評審會還需要確定業(yè)績評估人對員工評估過程中是否存在不公平現(xiàn)象。對于業(yè)績評估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，公司業(yè)績管理委員會保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。如果投訴問題影響業(yè)績考核結(jié)果的，則需在業(yè)績評估開始前3個工作日提出。5． 業(yè)績管理委員會做出的裁決為最終裁決，根據(jù)本最終裁決由責(zé)任部門和相關(guān)責(zé)任員工承擔(dān)