【正文】 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 分數(shù) 分數(shù) 姓名 職位 評價期間 評價者姓名 評價者職位 部門 評價尺度定義 未能達到工作要求 基本達到工作要求 全部達到工作要求 很好地達到了工作要求 超過了工作要求 行政秘書職位的工作績效評價表 實例 被評價職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責任評價 A、打字速寫 權(quán)重： 30% 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 評價等級 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重： 25% D、文件與資料管理 權(quán)重： 15% C、計劃安排 權(quán)重： 20% E、辦公室一般管理 權(quán)重： 10% 第二部分：工作內(nèi)容的評價尺度 員工是否能夠按要求報告工作并堅持在工作崗位上？ 是的 不是 如果 不是，請予以解釋 聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋 在工作中能與同事自覺保持協(xié)調(diào)一致并主動積極進行配合？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識、技術(shù)、能力和其它方面的 資格要求？ 是的 不是 如果不是，請予以解釋 請說明員工需要采取何種特定的行動來改善其工作績效 請根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績效水平 第三部分：工作績效評價表 第四部分：簽名 此份報告是根據(jù)本人對工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。請按照尺度中所標明的等級來核定員工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi)。如： ? 保衛(wèi)工作 ? 后勤工作 ? 生產(chǎn) ? 營銷 ? 財會等等 ? 高層管理工作 ? 中層管理工作 ? 基層（一級）管理工作 ? 秘書（行政）工作 ? 研究性工作 （ 3）時間與經(jīng)費 不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（ behaviorally anchored rate system,英文縮寫為 BARS）也許需要三至六個月的努力。不應(yīng)該說“你不好”，而應(yīng)該說“你的工作沒有達到要求”。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線?？冃Ч芾砼c評估 (Performance Management and Appraisal) 一、 績效評估概述 二、 誰將參與績效評估 三、 工作績效管理 四、 工作績效合同 五、 設(shè)計有效的績效評估制度 六、 績效評估的一般程序 七、 績效評估的方法 八、 績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng) 解決辦法 今天研究的問題： 一、績效評估概述 一、績效評估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說明 工作崗位評估 目標確定 績效管理與評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 組織機構(gòu)原理 績效管理方法 如何激勵員工 選拔、激勵和 培訓員工的方法 績效評估方法 圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會進行的一項調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項是解雇員工；第二項就是正式評定員工的工作業(yè)績。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行 ? 整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績效評估體系的不足 ? 要有明晰的標準 ? 設(shè)立評判的依據(jù) ? 要建一個全年度的員工個人績效記錄 ? 努力認識和消除你的個人偏見 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標及他們實際達到的目標 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點 ? 對于每一項工作，部門領(lǐng)導和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標的實現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導和員工總的工作目標也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足 ?制定的標準不現(xiàn)實 ?并不是所有的目標都同等重要 ?測評無形目標較難 小詞典： 領(lǐng)導和員工共同參與評定工作，員工評定自己的工作業(yè)績，領(lǐng)導也參與評定；然后領(lǐng)導和員工共同討論，最后形成評定意見 共同參與績效評價的好處 ? 給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會 ? 可以讓領(lǐng)導和員工對預(yù)期的目標和實際達到的目標之間的差距進行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導認識到在日常工作中容易被忽略的問題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓 ? 為討論和確定下一階段的工作目標提供可靠的依據(jù) 領(lǐng)導須知： 在績效評估會上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。不同的崗位，采取不同的標準要求來評估績效，要分類進行評估。如果績效等級不合適，請以 N/A字樣標明?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評論（ Not Rated）。當一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其記錄下來。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標準和既定目標核對下級績效評估進行評價。 如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓 海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護 9 8 當與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學生的名字來 如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當一位候選人正在猶豫應(yīng)當加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時，招募人員就終此了談話，因此認為此人肯定是對加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級評價表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級評價法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績效評價等級 （ 3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對關(guān)鍵事件進行評定 （ 5）建立最終的工作績效評價體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計了一個行為錨定等級評價法。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為； ? 360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進行評價； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標進行