【正文】 G 80——70 I 70——60 U 60以下 O 100——90 V 90——80 G 80——70 I 70——60 U 60以下 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 分?jǐn)?shù) 分?jǐn)?shù) 姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門 評(píng)價(jià)尺度定義 未能達(dá)到工作要求 基本達(dá)到工作要求 全部達(dá)到工作要求 很好地達(dá)到了工作要求 超過(guò)了工作要求 行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 實(shí)例 被評(píng)價(jià)職位：行政秘書 工作內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià) A、打字速寫 權(quán)重： 30% 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重： 25% D、文件與資料管理 權(quán)重： 15% C、計(jì)劃安排 權(quán)重： 20% E、辦公室一般管理 權(quán)重： 10% 第二部分：工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度 員工是否能夠按要求報(bào)告工作并堅(jiān)持在工作崗位上？ 是的 不是 如果 不是，請(qǐng)予以解釋 聽(tīng)從指揮并遵守工作規(guī)章制度？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 在工作中能與同事自覺(jué)保持協(xié)調(diào)一致并主動(dòng)積極進(jìn)行配合？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 該員工是否具備順利完成工作所必須的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它方面的 資格要求？ 是的 不是 如果不是，請(qǐng)予以解釋 請(qǐng)說(shuō)明員工需要采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其工作績(jī)效 請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體工作績(jī)效水平 第三部分：工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 第四部分：簽名 此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。如： ? 保衛(wèi)工作 ? 后勤工作 ? 生產(chǎn) ? 營(yíng)銷 ? 財(cái)會(huì)等等 ? 高層管理工作 ? 中層管理工作 ? 基層（一級(jí)）管理工作 ? 秘書（行政）工作 ? 研究性工作 （ 3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（ behaviorally anchored rate system,英文縮寫為 BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。不應(yīng)該說(shuō)“你不好”，而應(yīng)該說(shuō)“你的工作沒(méi)有達(dá)到要求”。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的生命線。績(jī)效管理與評(píng)估 (Performance Management and Appraisal) 一、 績(jī)效評(píng)估概述 二、 誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)估 三、 工作績(jī)效管理 四、 工作績(jī)效合同 五、 設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度 六、 績(jī)效評(píng)估的一般程序 七、 績(jī)效評(píng)估的方法 八、 績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng) 解決辦法 今天研究的問(wèn)題： 一、績(jī)效評(píng)估概述 一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說(shuō)明 工作崗位評(píng)估 目標(biāo)確定 績(jī)效管理與評(píng)估 薪酬政策 人力資源開(kāi)發(fā) 組織機(jī)構(gòu)原理 績(jī)效管理方法 如何激勵(lì)員工 選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法 績(jī)效評(píng)估方法 圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容 你知道嗎？ 由丹 —布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行 ? 整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的環(huán)境。你最好的辦法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足 ? 要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) ? 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄 ? 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見(jiàn) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn) ? 對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和精力完成的那些重點(diǎn)工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的不足 ?制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ?并不是所有的目標(biāo)都同等重要 ?測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)較難 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評(píng)定工作，員工評(píng)定自己的工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也參與評(píng)定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評(píng)定意見(jiàn) 共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處 ? 給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì) ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績(jī)效評(píng)估會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（ Not Rated）。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。 如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為； ? 360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行