重慶協(xié)信（控股）集團公司薪酬設計-預覽頁
【正文】 酬規(guī)劃，規(guī)范中位值、級差和職級跨度，建立內部公平性。 2022 Capgemini All rights reserved 評估前 評估后 總裁 副總 /總監(jiān) 經(jīng)理 以此確定職位價值，作為一個公平的薪酬等級的基礎 匯報關系 職位價值 通過職位評估 ? 引發(fā)價值觀的改變 ? 提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間 總分數(shù) 590 485 470 445 410 380 330 260 職位級別 62 58 57 56 55 54 52 49 薪酬水平 11 169。 2022 Capgemini All rights reserved 在薪酬水平確定的基礎下，進一步完善由基本工資、績效工資和福利構成的年收入規(guī)劃 年收入規(guī)劃＝基本工資＋績效工資＋福利 注：此處的 “ 福利 ” 包括法定福利，如社保、醫(yī)保、住房公積金等，也包括補充福利，如住房補貼、各種津貼及帶薪休假等 基本工資 績效工資 福利 中長期激勵 集團員工年收入規(guī)劃內容，本次項目的重點 主要面對集團中高層及核心員工，本次項目內容，在后面提及 確定依據(jù)和方法 ? 職位職級 ? 所屬職位系列 ? 外部薪酬水平 ? 知識和經(jīng)驗 ? 職位職級 ? 職位職級 ? 所屬職位系列 ? 外部薪酬水平 實際影響因素 ? 出勤 ? 出勤 ? 公司利潤 ? 項目利潤 ? 個人績效 ? 職位職級 ? 國家和公司政策 ? 個人績效 ? 組織績效 主要特點 ? 福利主要是解決員工的后顧之憂 ? 保障任職該職位員工的基本生活并與其社會地位相匹配的基本收入 ? 對員工即期的績效表現(xiàn)給予及時反饋和回報，達到獎優(yōu)懲劣的目的 ? 將員工利益和公司利益結合，對關鍵員工實施中長期激勵和約束，促進公司價值最大化 整體薪酬 薪酬結構 14 169。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。 ? 具體中長期激勵方案將在項目第二階段提交。 2022 Capgemini All rights reserved 關鍵業(yè)績指標是對公司價值創(chuàng)造驅動因素反映 ? 關鍵業(yè)績指標是 ... ? 關鍵業(yè)績指標能 ... ? 對公司戰(zhàn)略目標、年度目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ? 分定量指標和定性指標兩大部分。 2022 Capgemini All rights reserved 在制定績效考評指標時，需考慮在此次集團組織結構調整的基礎上，集團、下屬公司、項目三層不同各自的定位和特點 財務 人力資源 總裁辦 研發(fā)策劃 項目營運 客服 協(xié)信集團 長信 城建 中成聯(lián) 物業(yè) 商務發(fā)展 購物中心 項目 A 項目 B 項目 C 項目 XX 定位 ? 費用中心 ? 有條件的利潤中心 ? 成本中心 ?管理支持部門 ?業(yè)務支持部門 21 169。 ? 運營指標：項目計劃完成率，安全指標、質量指標 ? 管理改進指標 ? 員工發(fā)展指標 ? …… ? 財務指標：有條件的收入、利潤、成本指標。 2022 Capgemini All rights reserved 在績效考評環(huán)節(jié)中，凱捷將重點幫助協(xié)信設計考評結果的運用，將績效考評結果與員工獎懲、晉升淘汰掛起鉤來 ?從財務部等部門采集考核數(shù)據(jù) ?考核關鍵績效指標的完成情況 ?計算考核得分 業(yè)績考評 ? 根據(jù)業(yè)績評估結果確定績效工資、利潤分享比例、期股分紅等 ? 綜合考慮業(yè)績和能力評估結果，決定員工獎懲、晉升或淘汰 ? 以能力評估結果為基礎，制定針對性的能力提升計劃 總體考評 ? 根據(jù)職位勝任能力標準，對能力進行評估 能力考評 ? 在前期訪談中發(fā)現(xiàn)，由于協(xié)信的績效管理體系不完善，所以績效考評的結果很少運用，績效考評對薪酬沒有太大影響，使員工參與績效考評積極性不高，目標導向不
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1