【正文】 社會公認的法律規(guī)律 傳統(tǒng)的權(quán)利：歷史沿襲下來的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)利 超凡的權(quán)利：以對某人的特殊的崇拜為基礎(chǔ)的 理 想的行政組織體系的特點 A、明確的職權(quán)分工 b、按等級系列形成的組織 c、職業(yè)管理人的固定的薪金作為報酬 d、人員的考評和培訓(xùn) e、遵守規(guī)則和紀律 f、組織中人員之間的關(guān)系是一種不受個人情感影響，完全以理性為準則的關(guān)系 二、行為科學(xué)理論 時間： 早期：人際關(guān)系學(xué) 20 世紀 30 年代：科學(xué)理論 20 世界 60 年代：組織行為學(xué) 代表人物：梅奧、巴納德 梅奧及霍桑試驗（ 1924—— 1932） 第一階段：不同的照明水平對工廠的生產(chǎn)率的影響。發(fā) 現(xiàn)監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變對工作的態(tài)度增加產(chǎn)量。 行為科學(xué)的早期理論 —— 人際關(guān)系學(xué) 梅奧等人在進行交談后得出幾個主要觀點 ： 企業(yè)的職員是社會人，并不單純的追求金錢收入，還追求人與人之間的友情，安全感、歸屬感的滿足 滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”，它對工人的行為影響很大 企業(yè)應(yīng)采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法 行為科學(xué)理論的后期發(fā)展 X 理論和 Y 理論是由道格拉斯。羅森茨韋克 系統(tǒng)：由相互聯(lián)系、相互作用的若干部分結(jié)合而成的有機整體，這個整體具有其各個部分沒有的新的性質(zhì)和功能。決策分四階段：情報 —— 設(shè)計 —— 選擇 —— 審查 權(quán)變理論學(xué)派 —— 代表人物：費雷德。 權(quán)變因素： 組織的規(guī)模 工藝技術(shù)的模糊性和復(fù)雜性 管理者位置的高低 管理者的位置權(quán)力 下級成員之間的差別 環(huán)境的不確定程度 學(xué)習(xí)型組織理論 是指每個人都參與發(fā)現(xiàn)和解決問題，以使組織能夠持續(xù)不斷的試驗、變革、改進、并提高其發(fā) 展、學(xué)習(xí)和實現(xiàn)目標的能力。 科學(xué)技術(shù)環(huán)境 因素 ： 自然 資源環(huán)境因素 ： 它對某一具體組織的影響不是直接，而是間接的，因此對環(huán)境變化的影響有一定的滯后性。而實現(xiàn)目標有多種方式，計劃者必須選擇其中一種，這就是決策。 注入人類智慧，提高工作效率。 C、投入原理 是指合理的計劃應(yīng)當(dāng)包括未來的一段時間，這段時間是為通過一系列行動盡可能準確的預(yù)測在現(xiàn)在所做出的決策中投入的實現(xiàn)程度所必須的。 目標的執(zhí)行需要靈活。 （ A、公司層戰(zhàn)略 B、事業(yè)層戰(zhàn)略 C、職能層戰(zhàn)略） 經(jīng)營戰(zhàn)略管理：廣義 —— 是指運用戰(zhàn)略對整個企業(yè)行為的管理，企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動都要在經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，貫徹戰(zhàn)略意圖，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。決策工作具有普遍特征。 2）決策方案不是越多越好，越復(fù)雜越好，而是要能達到能夠滿足分析對比和現(xiàn)實決策目標的要求，能夠抓住外部環(huán)境提供的機會，并較好的利用內(nèi)部資源。 C、集體決策和個人決策相結(jié)合的 原則 1）決策既要充分利用機會，減少風(fēng)險，又要有人敢于負責(zé)，能夠抓住機會，當(dāng)機立斷。 管理決策：為了實施戰(zhàn)略決策而制訂的具體戰(zhàn)術(shù)。 不確定型決策：對決策問題所處的條件知之甚少，主要依賴決策者的經(jīng)驗和主觀判斷進行決策。 定性決策：決策目標難以定量化，主要依賴決策者的經(jīng)驗進行判斷的決策。 2）名義小組技術(shù) —— 在集體決策中，防止意見分歧，小組成員互不通氣，也不在一起討論協(xié)商，小組只是名義上的。 C、選擇活動方案的決策方法 （重點看書） 1）確定型決策 a、費用分析法 b、量 —— 本 —— 利分析法 c、線性規(guī)劃 2）風(fēng)險型決策 a、期望值法 b、決策樹法 3）不確定型決策 第六章 組織的基礎(chǔ) 一、組織的概述 組織：是由兩個人以上的群體組成的有機體，是一個為了共同目標，內(nèi)部成員形成一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)和共同規(guī)范的力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。 直線機構(gòu)：對組織目標的實現(xiàn)負有直接責(zé)任的部門（生產(chǎn)、銷售產(chǎn)品與勞務(wù)的部門） 參謀 機構(gòu)：為實現(xiàn)組織基本目標協(xié)助直線人員有下工作而設(shè)置的部門（采購、人事、會計） 直線與參謀的矛盾 保持了命令的統(tǒng)一性，但參謀作用不可能充分發(fā)揮； 參謀作用發(fā)揮失當(dāng)，破壞了統(tǒng)一指揮原則 正確發(fā)揮參謀作用 1）明確職權(quán)關(guān)系 2）授予必要的職能權(quán)利 3）向參謀人員提供必要的信息 四、集權(quán)、分權(quán)與授權(quán) 權(quán)力的性質(zhì)和特征 “權(quán)力”被描述為組織中人與人之間的一種關(guān)系，是指在某一管理崗位上的人對組織或所管轄的單位與人的一種影響力，或簡稱管理者影響別人的能力。 集權(quán)和分權(quán)的相對性 集權(quán)與分權(quán)是相對的概念，不存在絕對的集權(quán)或絕對的分權(quán) 決定集權(quán)與分權(quán)程度的因素 A、環(huán)境的變動性 B、組織的規(guī)模 C、決策的重要性和一致性 D、管理者的素質(zhì) E、現(xiàn)代控制手段的使用情況 F、組織的歷史和領(lǐng)導(dǎo)者個性的影響 分權(quán)與授權(quán) 分權(quán)是現(xiàn)在組織中的必然趨勢，反映了組織與管理的基 本原理 實現(xiàn)權(quán)力分散的途徑： 實行制度分權(quán) —— 在組織設(shè)計中進行權(quán)力分配 管理者在工作中授權(quán) —— 但人一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，在實際工作中，為充分利用專門人才的知識和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問題、自主處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委托給某個或某些下屬。 影響組 織結(jié)構(gòu)類型的因素： 組織規(guī)模 組織哲學(xué) 常見的組織結(jié)構(gòu)類型： 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制結(jié)構(gòu) 母子公司體制 虛擬組織 團隊結(jié)構(gòu) 一、 直線職能制 定義：又稱 U 型結(jié)構(gòu)或一元結(jié)構(gòu)、職能式組織，就是直線與參謀相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，隨著組織規(guī)模的擴大，管理工作日益復(fù)雜，位于上層的管理人員無法承擔(dān)一切工作，需要配備一些專業(yè)人士充當(dāng)顧問，協(xié)助其管理。穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團效率。 二、事業(yè)部制 定義：又稱分布結(jié)構(gòu)或 M 型結(jié)構(gòu)。 特點：適用于重大項目的攻關(guān) 優(yōu)點：較大的機動性和適應(yīng)性；較大的動機性；人員在一個組織內(nèi)共同工作可以相互啟發(fā)、相互幫助、相得益彰；實現(xiàn)了集權(quán)與分權(quán)優(yōu)勢的結(jié)合。 企業(yè)集團的母子公司體制 企業(yè)集團：以一個或少數(shù)幾個企業(yè)為核心，以一批具有共同利益、和受這個核心不同程度控制 或影響的企業(yè)為外圍，通過各種不同的聯(lián)系方式而構(gòu)成的特殊的、高級的經(jīng)濟聯(lián)合體。 團隊興起的原因 A、創(chuàng)造團結(jié)精神 B、使管理層有時間進行戰(zhàn)略性思考 C、提高決策的速度 D、促使員工隊伍多元化 E、提高績效 有效團隊的特征 目標明確 非正 式的氣氛 參與 傾聽 君子之爭 共識 公開的溝通 明確的角色與任務(wù)分配 分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 對外的關(guān)系 1多元化風(fēng)格 1自我評估 團隊建設(shè)的理論基礎(chǔ) A、合作競爭理論 B、建設(shè)性沖突理論 C、員工卷入理論 團隊建設(shè)的步驟 A、達成共識的共同追求 B、協(xié)同工作 C、授權(quán)激勵 D、實踐探索 E、不斷總結(jié)和提高 第八章 組織文化與組織變革 一、組織文化 定義：是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作 作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。 領(lǐng)導(dǎo)者：負擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，負責(zé)實施這種過程的人。 4） 、目標說 即認為領(lǐng)導(dǎo)活動的焦點在與實現(xiàn)一個符合群體需要的公共目標。 C、 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在組織中的角色也不一樣 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間是上級和下級之間的關(guān)系； 管理者與被管理者是組織中分工不同的協(xié)作勞動關(guān)系。在組織 里，人的行為目的是追求自身利益，工作動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。 B、人員取向的領(lǐng)導(dǎo)方式 表現(xiàn)為尊重下屬的意見，重視下屬的感情和重要，強調(diào)相互信任額氣氛。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 認為領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素在于領(lǐng)導(dǎo)者的 基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 和 組織環(huán)境 組織的環(huán)境情況包括的三項權(quán)變因素： A、領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系 B、工作結(jié)構(gòu) C、職位權(quán)力 有效領(lǐng)導(dǎo)方式： A、任務(wù)導(dǎo)向型 B、關(guān)系導(dǎo)向性 2）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 —— 情境領(lǐng)導(dǎo)理論（維度：關(guān)系行為、工作行為） 從領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者來說，權(quán)力是影響被領(lǐng)導(dǎo)者行為的一種力量；從被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者來說，權(quán)力還表現(xiàn)為一種依賴關(guān)系。包含兩種成分：一個是定性的、方向性的，反映了需要對特定目標的指向性；另一種是定量的、活力性的成分，代表了指向該目標的意愿和強烈程度。 ①當(dāng)該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。 五、精神激勵 含義：指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升 制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等，通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。 方向： 1）下行溝通 2）上行溝通 3）平行溝通 方式： 1）按照溝通中信息符號承載媒體不同花費 a、口頭溝通 b、書面溝通 c、非語言溝通 d、電子媒介 2）按組織系統(tǒng)劃分 a、正式溝通 —— 優(yōu)點：正規(guī)、嚴肅；保持信息的準確性和保密性 缺點： 速度遲緩、形式刻板、缺乏靈活 b、非正式溝通 —— 特點：信息交流速度較快； 信息比較準確； 效率較高； 有一定的片面性 3）按是否進行反饋劃分 a、單向溝通 b、雙向溝通 三、溝通的網(wǎng)絡(luò) 溝通網(wǎng)絡(luò)的總類 A、鏈式溝通網(wǎng) 絡(luò) B、輪式溝通網(wǎng)絡(luò) C、 Y 式溝通網(wǎng)絡(luò) D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) E、全通道溝通是網(wǎng)絡(luò) 四、溝通的障礙和克服 主要障礙： 個人因素 人際因素 結(jié)構(gòu)因素 技術(shù)因素 克服障礙： 組織成員必須具備溝通概念的知識 有些溝通問題可以使用簡單直接的語言加以解決 反饋溝通體系的重要方面 公司有數(shù)條可溝通渠道使用 重復(fù)是改善溝通的一項有效技術(shù) 雙向溝通是解決一些溝通問題的另一條有效途徑 營造一個支持性的值得信賴的和誠實的組織氛圍，是任何改善溝通方案的前提條件 制訂共同目標餓方法也許是許多 上下級間接消除溝通障礙的一條有效途徑 第十二章 控 制 一、控制的概述 含義： 狹義 —— 按照計劃標準衡量所取得的成果，并及時糾正所發(fā)生的偏差，確保計劃目標