【正文】 走出“倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方 面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 據(jù)統(tǒng)計 GDP的 50%以上 ， 社會就業(yè)崗位的 70%以上都來自民營民營企業(yè)。 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營企業(yè)概念與特點(diǎn) 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。 個體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè) ② 。 對民營企業(yè)的界定 國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點(diǎn) ，民營經(jīng)濟(jì)是一個相對模糊的概念，各種不同 所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位 。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利 進(jìn)行。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。 民營 企業(yè) 的經(jīng)營 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴(kuò)大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時， 如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。所以， 加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥 善解決的問題。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特 長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。 2020—— 2020 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 2020 年年產(chǎn)值 450 萬， 2020 年年產(chǎn)值 980 萬。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2020 年的年產(chǎn)值為 900 萬，比 2020 年下降 8%。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2020 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來， A 公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 6 各 崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。 根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有 70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機(jī)。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。 就 A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其 中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。 但也有 許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。 在 對浙江省民營企業(yè) 進(jìn)行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家 規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。 如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。 我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 —— 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵 、控制與調(diào)整、開發(fā) 11 等方面。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是 激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù) Y進(jìn)行比較，如果年 初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。經(jīng)過計算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎金 是 34萬元。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。由于民營 企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。因為在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。浙江 民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要 因素。 致 謝 經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。 謹(jǐn)以此文獻(xiàn)