【正文】 設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。在績效工資制下，整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上，并以此達到使績效高的員工繼續(xù)保持高水平的績效，激勵低水平的員工更加努力或促使其離開公司的目的?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì) 量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。 績效工資的特征 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象 ，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。 ，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人 、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度； 15 當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。 。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。 企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時得到回報。 ，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。 績效工資的實施條件 “管理上市”系列 叢書之《績效 組織機構(gòu)： 是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機構(gòu)的設(shè)置，包括對機構(gòu)名稱、職責范圍、人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。 18 ? 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 2 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。 ? 優(yōu)點： ? 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。 ? 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè) 20 4 矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有 雙道命令系統(tǒng)。 特點： 在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因?qū)е庐斒氯艘环交螂p方提前終止勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。 三者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (1)是否需要雙方當事人的協(xié)商不同：勞動合同的變更必須經(jīng)過雙方當事人的協(xié)商才能夠進行；勞動合同的解除不一定需要雙方協(xié)商一致，其可以單方解除，也可以雙方解除；而勞動合同的終止則是自動的行為．只要條件達到，合同就自動終止。 23 第二部分 人力資源規(guī)劃 概念 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對 企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測 ，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過 程。廣義的是指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。 目標 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員 充分利用現(xiàn)有的人力資源 預(yù)測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? 建設(shè)一支靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 總目標：確保工作崗位在適當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜藛T；實現(xiàn)人力資源的最佳配置；充分利用現(xiàn)有人力資源潛力；有效激勵員工；保持智力資本競爭優(yōu)勢 內(nèi)容 1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 ：核心 2)組織人事規(guī)劃： 計劃 3)制度建設(shè)規(guī)劃：保障 4)員工開發(fā)規(guī)劃：重點 人力資源規(guī)劃的流程 25 第三部分 工作 分析 工作分析，就是對某特定的工作其 具體內(nèi)容 （性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境）作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所應(yīng)具備的資格條件，并制定出 崗位規(guī)范、工作說明書 等人事文件的過程。那么如何制訂崗位工作說明書呢？ 26 崗位分析要從以下八個要素開始著手進行分析，即（ 7W1H）： WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。 WHEN：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？ WHERE：工作的地點、環(huán)境等。有了崗位工作分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。 崗位活動和程序。 社會環(huán)境。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非凡重要。 崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各 28 種非凡能力要求。 為員工的考核、晉升提供依據(jù) 。 第四部分 崗位 說明書 一、 定義： 崗位說明書（ 也稱職務(wù)說明書 ）是指對 崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。 二、作用 29 1．為招聘、錄用員工提供依據(jù) 2．對員工進行目標管理 3．是績效考核的基本依據(jù) 4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 5．員工教育與培訓的依據(jù) 6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù) 三、構(gòu)成 崗位 說明書根據(jù)用 途不同有各種不同的標準，通常使用的是內(nèi)部管理用途的崗位 說明書，內(nèi)部管理用途的崗位 說明書的一般是下面的有機組成部分構(gòu)成的： 職位名稱。 HRM的部門名稱應(yīng)該寫為人力資源部。 直接主管。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致。 30 下屬人數(shù)。如 HRM 的內(nèi)部溝通有分管副總經(jīng)理，部門經(jīng)理與員工。 行政權(quán)限。包括了職責范圍與負責程度，衡量標準等。 1 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 四、 編制要點 對職位的描述，不是任職者的現(xiàn)在工作 不局限于現(xiàn)狀，著眼于組織設(shè)定崗位需要 31 針對對崗位而不是人 歸納而非羅列 崗 位說明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設(shè)計表單： 基本信息：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責分析日期，編寫日期等； 職位目的：對職位概述； 職責和權(quán)限：分主要職責權(quán)限、相關(guān)職責權(quán)限和臨時性工作； 工作關(guān)系：分內(nèi)部關(guān)系 和外部關(guān)系，包括聯(lián)系部門、人員； 任職資格：包括教育水平、工作經(jīng)驗、技能和水平、個性和品質(zhì)等； 考核指標，權(quán)重，薪資等級，職位發(fā)展方向； 工作環(huán)境。 崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔治理。