績效考核工作年度個人總結(三篇)與績效考核工作年終總結匯編-全文預覽
【正文】 升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。（一）持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。（五）績效考核推動方面有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。3。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。具體表此刻：（一）理解心態(tài)方面雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。績效考核工作有序進行。這相當于績效面談每一天都在進行。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在xx年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。一、xx年績效考核工作完成狀況在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。績效考核工作年度個人總結(三篇)與績效考核工作年終總結匯編第 16 頁 共 16 頁績效考核工作年度個人總結(三篇)篇一績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。第三，xx年4月，集團公司范圍內(nèi)對xx年一季度進行模擬考核評分。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所
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