【正文】 面對這種情況，我們積極 做好引導(dǎo)性工作，在評價工作艱難之時，要做專題宣傳，張榜做 宣傳板面，讓大家都知道，都羨慕，增加追求與向往分量，逐步拋棄那種不良的職業(yè)文化，鼓勵向上，追求職業(yè)理想，專業(yè)成長。 學(xué)校是個文化圣 地，但也是最囚禁人的地方。我們一直在進行理 論學(xué)習(xí)和考試，并組織名師經(jīng)驗交流講座， 我們一直進行培訓(xùn)，但教師自我成長意識缺席，使評價工作失去了促進功能。 （二） 教師的 研究能力與 知識儲備不足，特別是老教師對成長性評價有抵觸情緒。 針對上述情況，反復(fù)研討，制定多元化的評價體系。教師伙伴間的互相學(xué)習(xí)和支持程度不足，影響了教師的專業(yè)成長。 我校專任教師 200 多名，年齡跨度大，其知識結(jié)構(gòu)、文化功底、專業(yè)化水平等方面相差懸殊。 ，完成結(jié)題報告 在三年的課題研究過程，我們深刻認識到 舊的教師評價制度由于缺乏評價標(biāo) 9 準(zhǔn)的統(tǒng)一性，評價者的資格認同性 ， 嚴(yán)重阻礙了教師的發(fā)展，甚至扼殺了教師教育生命的活力。按時開展科研活動，做到有準(zhǔn)備、有內(nèi)容、有實效 、有記錄 。 ， 收集整理結(jié)題材料 在學(xué)術(shù)委員會的主持下， 學(xué)校制訂了 各項 教科研管理制度：理論學(xué)習(xí)制度、研討匯報制度、專題調(diào)研制度、宣傳報道制度、資料歸檔制度 ， 規(guī)范 的管理制度促進了學(xué)校教育科研工作有序運行。根據(jù)教師自評、互評、學(xué)生、學(xué)校評價情況，課題組建立評價檔案。 ④ 課題組評價。 ③ 學(xué)生評價。 同備課組或教研組、年級組的教師，以被評教師教育教學(xué)工作、參加校本教 研情況、培訓(xùn)活動情況的表現(xiàn)為基礎(chǔ)，進行實事求是的評 8 價。 ① 自我評價。發(fā)展性教師評價不同于舊的教師評價，它是以促進發(fā)展為目的的評價，既然是評價就是雙向的。 ，形成 靈活而全面的評價方式 為了確保我校發(fā)展性評價工作順利實施，達到預(yù)期目的，使評價標(biāo)準(zhǔn)的使用具有相對的穩(wěn)定性。 ，促進教師專業(yè)發(fā)展 評價的起點和歸宿都應(yīng)該是為了促進教師專業(yè)的發(fā)展。二是學(xué)研型小組，由工作三年以上三十五周歲以下的 “市教學(xué)能手”、“教壇新秀”、“德育 7 能手”等 中 青年教師組成。 研究對象制定發(fā)展目標(biāo)，有步驟地實行層級培養(yǎng) 在每學(xué)年度初，課題組 要求教師 根據(jù)學(xué)校的評價體系和崗位職責(zé)，規(guī)劃書面的個人年度發(fā)展目標(biāo)，制定具體實施策略， 對自我發(fā)展提出側(cè)重點 。 我 校 的評價標(biāo)準(zhǔn) 由 思想道德素質(zhì) 、 文化素質(zhì) 、 業(yè)務(wù)能力素質(zhì) 、科研能力素質(zhì)、審美素質(zhì) 及 身體心理素質(zhì) 組成，這些標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了時代和學(xué)校的要求和教師自我的需要。 ②評價制度的制定原則，引領(lǐng)教師不斷成長，尊重個性。 學(xué)校教師發(fā)展性評價標(biāo)準(zhǔn)在教師評價的工作中起著方向性、導(dǎo)向性作用。公布評價原則： ① 與獎懲無關(guān)； ② 全員全面評價；③ 全體參與共同進步； ④ 保密原則； ⑤ 民主化原則； ⑥ 定性與定量評價相結(jié)合；⑦ 單項評價與綜合評價結(jié)合； ⑧ 信息反饋； ⑨ 導(dǎo)向性； ⑩ 科學(xué)性。 第二階段：構(gòu)建教師評價體系的調(diào)研方案（ 202 4— 8 月） 主要工作是： 全校動員 ， 使全校教職工放下思想包袱，把評價看成是互相學(xué)習(xí)，自我發(fā)展的過程，愉快參與 評價制度的制訂和 評價工作 ； 初步構(gòu)建教師評價體系 ，宣傳發(fā)展性教師評價的意義和要 求，提高全體教師的自評和評價能力。教師群體的文化對教師的專業(yè)成熟也同樣重要。 ， 組織 學(xué)習(xí)型 團隊， 不斷 更新教師的教育教學(xué)觀念 。 我們根據(jù)教師的不同層次設(shè)計了四種調(diào)查 問卷，青年教師調(diào)查問卷、班主任調(diào)查問卷、教師教科研能力調(diào)查問卷， 通過對調(diào)查問卷的分析，我們發(fā)現(xiàn)， 30歲以下的青年教師， 實現(xiàn)自我價值的愿望比較強烈，學(xué)習(xí)現(xiàn)代知識與信息的要求比較強烈， 大多數(shù)富有朝氣，有激情，和同學(xué)相處起來感覺會比較親近，能全身心地投入工作，但這些老師教育教學(xué)經(jīng)驗不足，在班級中威懾力不夠；大多數(shù)是80 后獨生子女，對于現(xiàn)行評價制度更關(guān)心收入、福利 等經(jīng)濟問題。 制定并完善了教科研工作管理條例，嚴(yán)格了課題研討、資料整理、信息收集、心得撰寫、驗收評估、考核等過程管理。 ，有效領(lǐng)導(dǎo)課題組日常評價活動 ，確定研究方案與步驟。 ： 行動研究法、經(jīng)驗總結(jié)法、實例研究法、調(diào)查研究法。 建立保障：管理機制 —— 校長負責(zé)，機構(gòu)健全，管理到位，檔案規(guī)范。 ，根據(jù)反饋效果，對成長性評價體系進行反思和修正，力求全 面、客觀、公正，突出教師的成長性。 。 《基礎(chǔ)教育課程改革綱要》指出： “ 建立促進教師不斷提高的評價機制。 我們 呼喚新型的、面向未來的發(fā)展性教師評價制度，這對促進學(xué)校的發(fā)展及教師的發(fā)展，最終達到全面提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量等都具有十分重要的現(xiàn)實意義。但由于青年教師缺乏實踐操作經(jīng)驗缺少教育理論的指導(dǎo)，往往忙于教學(xué)工作，很少進行教學(xué)反思，從而使青年教師成長滯后。但在學(xué)校 這一層 面 上，對這些問題還缺乏系統(tǒng)的研究。 近十年來，在國際上教師評價發(fā)生了廣泛 2 深刻的變化 ， 這種評價以促進教師發(fā)展為主要目的，制定明確合理的評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，突出教師在評價中的主體地位 ， 促進教師積極參與到評價中，正確處理業(yè)績評估和發(fā)展性評價的關(guān)系，以及明確評價的標(biāo)準(zhǔn)并關(guān)注教師個體差異，教師評價的主要功能正在由簡單的評判轉(zhuǎn)向促進教師不斷發(fā)展。這種教師評價體系盡管在歷史上起過積極作用，但也有其自身難以克服的缺陷?，F(xiàn)代教育要求必須建設(shè)一支“專研結(jié)合、整體優(yōu)化”的師資隊伍。 一、 課題提出的背景、目的和意義 面對 21 世紀(jì)人才需要的挑戰(zhàn)，必須大力提高人的各方面的素質(zhì)，使之不僅學(xué)會生存，更要學(xué)會競爭。 為了 繼續(xù) 提高學(xué)校的軟實力，提升學(xué)校發(fā)展的空間，我校從 2021 年開始，開始了課題《成長性教師評價研究》的研究，現(xiàn)已完成了課題任務(wù)，形成了預(yù) 定的研究 成果 。 要培養(yǎng)適應(yīng) 21 世紀(jì)需要的一流人才，就需要有一支優(yōu)秀的教師隊伍，它是實現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的主體力量和重要保證。 目前，我國教師評價體系主要以提高教學(xué)效能為主要目的。 教師評價的目的主要有兩個方面：一是“提高教學(xué)效能”，即通過衡量結(jié)果、評判等級、明確職責(zé)、獎優(yōu)罰劣或解聘不稱職教師來保證教學(xué)質(zhì)量的提高；二是“促進教師專業(yè)發(fā)展”，即通過診斷問題，提供教師優(yōu)缺點信息，激勵改進， 幫助教師不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平。 我校在這方面也積累了一些成功的經(jīng)驗。青年教師擁有非凡的拼搏進取精神，這對學(xué)校本身來說，有著巨大的潛在力量。 我校 為了 加強教師 隊伍 建設(shè)，改進教師的教育教學(xué)實踐 ， 根據(jù)自身實際情況，將 建立 新的教師評價體系列為迫在眉睫的重要課題。 我國對發(fā)展性教師評價研究起步較晚，發(fā)展速度滯后，布盧姆的形成性教育評價和終結(jié)性教育評價理論對發(fā)展性教師評價具有借鑒意義。 3 （二） 研究目標(biāo) 學(xué)、可行、多層次的教師發(fā)展性評價指標(biāo)體系； ； ； 、骨干教師成長的規(guī)律，形成教師培養(yǎng)的校本特色。在現(xiàn)有條件下，以研究式