【正文】 。權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。權(quán)重分別為10%、70%、20%。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略。經(jīng)營指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。參控股企業(yè)外派人員。結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)?？陀^性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。獎(jiǎng)懲計(jì)分：(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%。(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。)綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知。其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)?？己酥笜?biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)?？己说囊罁?jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。作為確定績效工資的依據(jù)?；颊邼M意度：患者滿意度直接體現(xiàn)護(hù)士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰?？傌?zé)護(hù)士夜班另+。(5)?？谱o(hù)士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+。非輪班護(hù)士：接觸治療、。院齡16年以上護(hù)士基本系數(shù)+。(1)護(hù)士取得執(zhí)業(yè)護(hù)士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進(jìn)入臨床系數(shù)為1。各護(hù)理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%。各護(hù)理單元制定本單元績效分配方案。績效工資分配發(fā)放方案（篇3）根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進(jìn)護(hù)理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：一、獎(jiǎng)金分配原則護(hù)理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 結(jié)果審核副總負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭議。 (二)計(jì)劃實(shí)施階段被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 開放溝通原則：在整個(gè)績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通?？冃ЧべY分配發(fā)放方案（篇2）一、總體設(shè)計(jì)思路(一)考核目的幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。發(fā)生與工作無關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。業(yè)績指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性三、 組織機(jī)構(gòu)。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。績效工資分配發(fā)放方案怎么寫？看看吧。績效工資分配發(fā)放方案（篇1）一、 總 則為落實(shí)公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績效。、注重績效、動(dòng)態(tài)管理。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調(diào)解和裁決。，其中合約履行情況權(quán)重100%。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。：(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行。，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成?？己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)?？冃гu(píng)估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。 (1)采購員每季的績效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 1200元 (沖刺) 9099分 1000元 (優(yōu)秀) 8089分 800元 (較好) 7079分 600元 (合格) 6069分 300元 (鼓勵(lì)) 60分以下 0(2) 采購課長每季的績效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 1500元 9099分 1200元 8089分 1000元 7079分 700 元 6069分 400元 60分以下 0(3) 采購副理每季的績效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下： 100分 20元 9099分 1500元 8089分 1200元 7079分 800 元 6069分 500元 60分以下 0(4)績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運(yùn)行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)?？谱o(hù)士長根據(jù)護(hù)理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實(shí)際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。醫(yī)院在職護(hù)士與聘用護(hù)士同條件享受績效分配。二、績效考核方案院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)和能力，崗位體現(xiàn)護(hù)士的工作能力，反映能承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎(jiǎng)金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。院齡1115年護(hù)士基本系數(shù)+。輪班護(hù)士：。副主任護(hù)師+。夜班：夜班體現(xiàn)護(hù)士的工作辛苦與風(fēng)險(xiǎn)，小夜班、(不同年資護(hù)士值夜班，加權(quán)系數(shù)不