【正文】 。權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。權(quán)重分別為10%、70%、20%。權(quán)重占總考核的80%考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略。經(jīng)營指標以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。參控股企業(yè)外派人員。結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù)?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。作為確定績效工資的依據(jù)?；颊邼M意度：患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰?？傌熥o士夜班另+。(5)?？谱o士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+。非輪班護士：接觸治療、。院齡16年以上護士基本系數(shù)+。(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1。各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%。各護理單元制定本單元績效分配方案?？冃ЧべY分配發(fā)放方案（篇3）根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：一、獎金分配原則護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 結(jié)果審核副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。 (二)計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。二、考核內(nèi)容設(shè)計(一)工作業(yè)績指標(總分100分)工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通?？冃ЧべY分配發(fā)放方案（篇2）一、總體設(shè)計思路(一)考核目的幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。，調(diào)動班組管理的積極性三、 組織機構(gòu)。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)?？冃ЧべY分配發(fā)放方案怎么寫？看看吧。績效工資分配發(fā)放方案（篇1）一、 總 則為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。、注重績效、動態(tài)管理。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。，其中合約履行情況權(quán)重100%。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。：(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行。，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成?？己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標?？冃гu估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。 (1)采購員每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 1200元 (沖刺) 9099分 1000元 (優(yōu)秀) 8089分 800元 (較好) 7079分 600元 (合格) 6069分 300元 (鼓勵) 60分以下 0(2) 采購課長每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 1500元 9099分 1200元 8089分 1000元 7079分 700 元 6069分 400元 60分以下 0(3) 采購副理每季的績效考核與獎金標準如下： 100分 20元 9099分 1500元 8089分 1200元 7079分 800 元 6069分 500元 60分以下 0(4)績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。科護士長根據(jù)護理部指導意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。二、績效考核方案院齡、學歷、崗位職稱系數(shù)：院齡、學歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。院齡1115年護士基本系數(shù)+。輪班護士：。副主任護師+。夜班：夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風險，小夜班、(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不