【正文】 評定者： 評定時間： 總得分： 內(nèi)部客戶績效評定表 姓名： 職務(wù)： 分得項目 內(nèi)容 評定標準 值 分 1具有熟練的業(yè)務(wù)知識及相關(guān)工作經(jīng)驗 業(yè)務(wù)知識 0 業(yè)務(wù)知識一般，相對工作經(jīng)驗不夠 （10%） 8 缺乏業(yè)務(wù)知識及相關(guān)知識 6 分析決策能力強，能快速正確的判斷處 5 理 分析決策能應(yīng)用經(jīng)驗進行較窄范圍內(nèi)的自行判斷 （5%） 3 只能按照上級只是進行 1 工作能力創(chuàng)新能力強，銳意求新 5 改善創(chuàng)新有一定的創(chuàng)新能力 （30%） 3 （5%） 按部就班，無創(chuàng)新改善力 1 有很好的語言表達能力，具有即興講演 5 的能力 語言表達能有較好的表達能力 力（5%） 3 語言組織能力一般 1 接受能力強，自學主動 5 學習能力需勤加教導，并跟蹤 3 （5%） 接受能力遲緩，記憶力差 1 執(zhí)行力很強，完全按照上級指示 執(zhí)行力（8%） 執(zhí)行力一般，但不影響工作進程 執(zhí)行力很弱，有時耽誤工作進行 遵守公司各項制度，從無違規(guī)現(xiàn)象 8 紀律性（6%） 紀律性不強，但無違規(guī)記錄 6 紀律性差，經(jīng)常違規(guī) 4 熱心工作，支持公司方面的政策 6 對本身工作感興趣，不于工作時間干與 4 積極性（6%） 工作無關(guān)的事情 工作態(tài)度工作無恒心，不滿現(xiàn)實 2 （40%） 明確自己的崗位職責，自覺主動對自己 6 的行為及后果負責 責任心（6%） 在一般情況下，能對自己的行為負責 4 對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任，愛發(fā)牢 2 騷或者各種辯解 與團隊成員分享信息和經(jīng)驗，主動配合 6 上級、同時及相關(guān)部門工作 團隊協(xié)作（6%） 沒有突出表現(xiàn)，但能與他人配合工作 4 在某種場合、時間，協(xié)調(diào)性差 2 注重個人禮儀，善于各種場合的禮儀 8 個人儀容儀個人禮儀一般，但能保持清潔，很少疾 6 表（8%） 病 不注重個人禮儀，粗心大意，體弱多病 4 謙虛謹慎，能堅持真理，修正錯誤 8 品德修養(yǎng)尚能實事求是 6 （8%） 個人素質(zhì)人云亦云，表里不一，陽奉陰違 4 （30%） 警覺高，處處防范，并能提供改善建議 7 安全意識遵守安全規(guī)定 5 （7%） 依賴別人，有時違反安全規(guī)定 3 有很強的發(fā)展、進取愿望 7 發(fā)展?jié)摿ψ非蠓€(wěn)定，沒有太大的進取心 5 （7%） 安于現(xiàn)狀 3 評定者： 評定時間： 總得分： 最后，根據(jù)三方審核匯總，制定綜合評定表。一票顧過程 否決指標：出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，由于采購部工作不認真或工作失誤導致的原料斷貨一周以上或原料不合格等。 2．基本目的：能夠改進工作方法、態(tài)度或績效 3．基本分類：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 4．誰來考核：直接上司、人事主管、內(nèi)部客戶 （二）獸藥企業(yè)在不同發(fā)展階段績效考核指標設(shè)計要點 1．起步期（0—2年）針對部門：主要以銷售部（含技術(shù)服務(wù)部）為主，其他部門原則上不做績效 考核。標桿選擇要有標準，不能脫 離企業(yè)現(xiàn)狀。這種方法是前兩種方法的結(jié)合，它是根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)流程來分解關(guān)鍵績效指標，強調(diào)的是流程中的各部門及組織架構(gòu)中的上下級之間的協(xié)調(diào)與合 作。 （5）審核關(guān)鍵績效指標 對關(guān)鍵績效指標的審核要注意以下幾個方面： 指標是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標一致？ 指標是否與整體績效指標體系一致？ 指標是否可控制？ 指標是否可信？ 指標是否可降低成本獲得？ （6）按各部門職能分解關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵績效指標分解時可參考以下三種思路： ①按組織結(jié)構(gòu)分解也就是將企業(yè)目標，這里指企業(yè)業(yè)務(wù)重點，按照部門組織結(jié)構(gòu)進行職能分解。 我們通過一個案例詳細做說明。 （2）明確實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素 關(guān)鍵因素是指為了實現(xiàn)組織目標必須完成的重點任務(wù)，如，獸藥企業(yè)的業(yè)務(wù)重點包括：銷售能力、售后服務(wù)能力、研發(fā)能力、市場推廣能力、銷售網(wǎng)絡(luò)、生 產(chǎn)工藝方法、特性等。 （三）基于關(guān)鍵績效指標（KPI）進行績效考核 1．關(guān)鍵績效指標的設(shè)計程序關(guān)鍵績效指標的設(shè)計程序，大致包括明確企業(yè)戰(zhàn)略 目標、明確實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素、明確實現(xiàn)目標的措施與手段、初步確定關(guān)鍵績效措施、審核績效、按各部門職能分解、確定各部門考核、確定相應(yīng)的績效幾個方面， 下面將對每個環(huán)節(jié)一一做出闡述。執(zhí)行者的能力不足以完成任務(wù)或無能力對結(jié)果承擔責任，他的主要指標是工作的程序、步驟，如針對新業(yè)務(wù)員不應(yīng)過分強調(diào)銷售業(yè)績，而應(yīng)該注重其銷售的 方法、銷售過程及其努力程度、工作的積極性。 ②根據(jù)工作目的制定考核指標如某企業(yè)對新入職的業(yè)務(wù)人員要求是試用期3個月內(nèi)，凈回款能達到4萬元或回款率在90%以上，視為合格，可轉(zhuǎn)正。 例如，人力資源部招聘人員，首先要有招聘程序、步驟、流程，部門提出人員增補申請，包括增補崗位、人數(shù)、具體要求等，將其報給人力資源部，人力部門圍繞其是否符合公司年度增補計劃、本部門編制、是否是新增崗位（崗位說明）幾個方面進行審核，合格的進行審核，上報上一級管理者或總經(jīng)理，同意進行面 試，不合格的回饋給部門。完成上述工作，信息專員搜集市場信息、企劃部尋找產(chǎn)品賣點，這些工作的 完成需要銷售部、技術(shù)部提供信息，才能做出符合市場的崗位設(shè)計。比如，現(xiàn)在不少獸藥企業(yè)都對外宣傳公司的研發(fā)機構(gòu)、研發(fā)實力等，而在企業(yè)的實際組織架構(gòu)里，要么根本就沒有研發(fā) 部，要么研發(fā)部就是一個邊緣化的機構(gòu)，沒有戰(zhàn)略支持，操作時就會出現(xiàn)問題。 ，其戰(zhàn)略設(shè)計也不一樣，組織中不同的部門在符合組織戰(zhàn)略架構(gòu)的前提下，他們所要達成的組織戰(zhàn)略目標是一致的，但是部門的分工標準卻有所不同。 （三）基本原則 1．比較原則績效考核是有比較標準的，沒有比較就不是考核，要將員工做到的實際狀況跟公司設(shè)計的標準進行比較，通過比較得出考核結(jié)果，再進行激勵方式的選擇。 2．作為任免的依據(jù) 公司提拔人員，會有員工不滿，如果提拔沒有標