【正文】 ，擁有較高的學歷水平，常掌握一項或幾項專業(yè)技能或最新技術，知識儲備豐富，視野開闊，對社會、行業(yè)、專業(yè)有自己獨到的認識和理解。在知識經(jīng)濟浪潮的推動下，知識型員工群體規(guī)模也在迅速擴大，并滲透在各行各業(yè)中，其中以信息技術、金融服務、法律服務、管理咨詢等知識密集型行業(yè)領域尤為集中。要探討這些問題的根源并找到好的解決方法，就必須研究知識型員工這一群體的特質。再看同樣是新興互聯(lián)網(wǎng)上市企業(yè)的Zynga，CEO馬克對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是這樣，對高新技術產(chǎn)業(yè)更是這樣。技術、管理入股的比例，不應該人為地規(guī)定多少或規(guī)定上限，應該由企業(yè)的資本、技術投入雙方自己協(xié)商確定，或者說由市場來決定。要按市場規(guī)律要求，完善收入分配、激勵機制和約束機制，確立能夠吸引科技人員從事技術發(fā)展與成果轉化的利益機制。高新技術產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別，在于它是建立在知識的基礎上，人力資本是最關鍵的生產(chǎn)要素。1．支持一切有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人創(chuàng)立自己的事業(yè)；放手發(fā)展中小企業(yè)；把目前大量存在的產(chǎn)權邊界模糊、政企職責不分、內(nèi)部管理混爛、不注意增強自己的核心能力的經(jīng)濟單位改造成為真正的企業(yè)。作者令人信服的證明，發(fā)生這種差異的根本原因在于，他們存在的制度環(huán)境和文化背景完全不同。知識型員工績效結果的考評主要應從四個方面（4W），即為什么、作什么、作得怎么樣和如何應用這些評鑒結果來進行。如何科學、合理地評鑒知識型員工的知識、智慧和技術等智力資本及其在企業(yè)組織中的表現(xiàn)結果，并客觀、公正地酬賞之，將是管理知識型員工，激活人力資源，提升企業(yè)核心競爭力的關鍵課題。因為在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發(fā)、培訓人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。四、智力資本及其業(yè)績評鑒：激活知識型員工的關鍵我們對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”進行了調(diào)查。（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。近年來，那些發(fā)展迅速的企業(yè)，最為關鍵和最具代表性的原因是建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”?！币虼?，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應發(fā)展心理契約、情感契約、價值契約等。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增值的需求、個人成長與發(fā)展的需求等。（3）知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入。，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。（3）工作定位與角色定位。4．知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。（2）由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險由誰承擔成為企業(yè)面臨的抉擇。如何進行知識型工作的設計，也是21世紀人力資源管理的新課題。知識型員工具有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標一致是一個新問題。一方面要授權給員工，給員工一定的工作自主權，另一方面又要防范授權時所帶來的風險。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。據(jù)此，我們認為企業(yè)的核心工作人員皆為知識型員工。而在那些經(jīng)常擔心自己會失業(yè)的青年中，有四成強的人（%）認為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會在13個月內(nèi)找到工作的僅占1/3（%）。據(jù)對國內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔心”%。21實際對管理最重要的貢獻同樣地將是提高知識工作與知識工作者的生產(chǎn)力。［2］李常倉：《如何管理核心員工》，北京大學出版社，2005年版。晉升是最有吸引力的激勵措施，它意味著得到企業(yè)認可，可以享受更大的權力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實現(xiàn)自我價值。管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權利需要，更多是通過工作本身來滿足。第二，加大公開透明度，促進有效監(jiān)督。建立合理的報酬結構。企業(yè)經(jīng)營者的需要相對來說都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要層次，對成就和權利的需要尤其突出。因此，經(jīng)營者的素質、經(jīng)營水平和個人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營績效。先激后勵是領導激勵的最基本的邏輯。第三，知識更新需要。第二，工作的挑戰(zhàn)性。以上論述告訴我們，企業(yè)不僅應該研究員工的共同需求，還應該關注他們的個性化需求，然后結合企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢，設計出符合他們需要的激勵計劃。人的需求主要有以下四個特點：一是可變性。［關鍵詞］知識型員工；激勵階梯；人力資源管理一、知識型員工的需要分析1993年，美國管理學博士潘威廉指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富——一切取決于如何看待和管理這個財富。二0一三年三月四日第二篇：知識型員工激勵機制初探［摘要］當今世界，各國經(jīng)濟的競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務的競爭，對產(chǎn)品與服務的競爭起支撐作用的是科學技術，而掌握和運用科學技術的主體是知識型員工。黨的十八大召開之后，我在公司內(nèi)部廣泛宣傳學習十八大精神，第一時間將十八大報告全文上傳至公司，方便大家下載學習。我本人曾在公司舉辦的“爭做知識型員工”競賽中取得優(yōu)異的成績，并在集團公司舉辦的演講比賽中獲得二等獎，在建黨90周年知識競賽中獲得團體第三名的好成績，并連續(xù)三年被集團公司工會評委積極分子和先進女工，這些榮譽的背后只有我自己知道付出了多么大的辛苦，但榮譽只能代表過去，更重要的是未來的工作如何上臺階，如何創(chuàng)新，這是我每天都在思考的問題。第一篇：知識型員工先進事跡材料**先進事跡材料我于2006年6月加入鑫諾蒙西公司，自入司以來就在綜合部工作，曾在文秘崗位上長達4年之久，主要負責公司各類公文的起草，會議的接待及后勤等工作。我公司僅有女職工13名，占公司總人數(shù)的14%，并且能和我朝夕相處的辦公室同事更是為數(shù)不多，所以我更加珍惜這份來之不易的緣分，在工作之余能夠團結同事，積極主動聯(lián)絡大家的感情，組織一些有意義的活動。新的工作帶來新的挑戰(zhàn)，這就要求我必須更新自己的知識，每天我會有選擇性的看一些書籍，通過網(wǎng)絡學習更多專業(yè)知識和國家政策法規(guī)，既充實了我的業(yè)余生活又增長了知識。我將以青年人最大的熱情和最執(zhí)著的奉獻精神，刻苦鉆研本崗位業(yè)務知識，更加廣泛的攝取各個領域的知識，爭取成為一名真正的，名副其實的知識型員工，為公司的發(fā)展獻計獻策，鑄就輝煌。本文針對知識型員工的需要出發(fā)，探討在設計激勵機制時應該注意的問題。有的知識型員工比較重視薪水的高低；有的注重發(fā)展機會；有的注重工作環(huán)境等等。四是差異性。在工作的過程中，他們渴望自己能獲得進一步的成長以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過程不僅是實現(xiàn)組織目標的過程，也是實現(xiàn)自己工作目標的過程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實現(xiàn)的需要。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。（一）激勵階梯設計原則激勵階梯的設計原則包括以下幾個方面：（1）公平與效率兼顧原則（2）競爭性與經(jīng)濟性相結合原則（3）物質激勵與精神激勵相結合原則（4）長期激勵與短期激勵相結合原則進行激勵階梯各段階的設計除了要遵循一定的原則外還需要有嚴格的邏輯性。經(jīng)營者的經(jīng)營工作存在著風險，對整個企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。主要有三方面：遵循經(jīng)營者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤、物質激勵與精神激勵相結合的原則；報酬激勵，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵作用的是后者，多采用利潤共享，是一種終極激勵；地位激勵，主要由經(jīng)濟地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構成。具體的激勵措施有如下幾點：企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級經(jīng)理之間的長期合作關系，鼓勵經(jīng)營者通過提高企業(yè)的社會影響來提高自己的地位。加強對經(jīng)營者的監(jiān)督第一，提高企業(yè)經(jīng)營者的思想政治素質，增強自身拒腐防變的能力。（三）激勵階梯中段階的設計