【正文】 需要降分錄取新生,才能完成招生計(jì)劃。首頁(yè) 1 2 下頁(yè) 末頁(yè)高等職業(yè)技術(shù)教育是我國(guó)高等教育體系的重要組成部分,承擔(dān)著培育高技能人才的歷史使命。獨(dú)立學(xué)院由于依托本科學(xué)院辦學(xué)，學(xué)歷層次為本科，在辦學(xué)聲譽(yù)和學(xué)歷吸引力方面強(qiáng)于高職學(xué)院，隨著獨(dú)立學(xué)院的數(shù)量增多和規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)處于高考招生最低端的高職招生進(jìn)一步擠壓。全國(guó)不論是原有的還是新升格的本科院校,近年都在擴(kuò)建新校區(qū)，許多地方圈地?cái)?shù)千畝搞大學(xué)城，基建投資均在數(shù)億元,有的甚至在十億元以上，不少學(xué)校目前仍在擴(kuò)建中，很多高校提出的發(fā)展目標(biāo)是在2015年，全日制在校生要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上增加一倍左右。2004年考生有36萬人，招生計(jì)劃25萬人左右，考生人數(shù)和招生人數(shù)均為近幾年來最多的一年。二、高職院校生源危機(jī)的成因1．人口出生率的急劇下降是影響高職院校生源的重要因素。新生不報(bào)到造成的招生計(jì)劃的浪費(fèi)和辦學(xué)資源的閑置，進(jìn)一步影響了高職院校的聲譽(yù)，又影響了其他考生的升學(xué)權(quán)益，這是高職院校生源危機(jī)的又一個(gè)重要表現(xiàn)。一些偏遠(yuǎn)地區(qū)、二線城市的高職院校報(bào)到率又低于大型城市的高職院校。2006年，內(nèi)蒙古、廣東、江西、北京和上海等地均出現(xiàn)了較大范圍的高職院校降分錄取新生的現(xiàn)象。根據(jù)近幾年來的招生情況和對(duì)未來一段時(shí)間的推測(cè)來看，高等職業(yè)技術(shù)教育飛速發(fā)展的背后，其生源的質(zhì)量和數(shù)量方面潛伏著危機(jī)，因此，有必要采取切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施，以確保高職院校的生存和發(fā)展，使我國(guó)的高等教育事業(yè)能夠持續(xù)地健康地發(fā)展。綜上所述，為精心下好人才管理走出人才困境這盤棋，中小企業(yè)管理者一方面可以最大化利用國(guó)家對(duì)中小型企業(yè)財(cái)政、稅收及其他人力相關(guān)的政策措施支持，另一方面更應(yīng)把人才戰(zhàn)略甚至人員計(jì)劃提到與資金計(jì)劃、產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣的高度上來，多借鑒多學(xué)習(xí)，善于利用外腦，多與行業(yè)專家和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)交流，過程中更加清晰地認(rèn)識(shí)自己，提高自我；而后因地制宜，量體裁衣，就一定能超越對(duì)手，不僅可以安然走出人才困境，而且還能變被動(dòng)為主動(dòng)，在人才之爭(zhēng)戰(zhàn)役中成功塑造企業(yè)文化，建立健全人才管理機(jī)制與相關(guān)制度，完善綜合薪酬體系，從而促進(jìn)產(chǎn)、銷、研業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，達(dá)到良性循環(huán)。有的雖然有了關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)使命和人才價(jià)值觀等一些文字性的描述，但往往帶有一定的普遍性、模仿性，缺乏創(chuàng)造與個(gè)性化，甚至是從其他企業(yè)的“X文化”變通而來的“X’文化”。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營(yíng)者。再者，與有潛力員工簽約承諾給予其有條件的學(xué)歷教育機(jī)會(huì)，同樣也是很好的人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)和人才留用手段。中小企業(yè)者可以根據(jù)自身所處不同發(fā)展階段，建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體系，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。在高端人才方面，如設(shè)法與國(guó)內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)接觸，與行業(yè)專家交流，與當(dāng)?shù)刂橇C(jī)構(gòu)（大學(xué)、研究所、咨詢機(jī)構(gòu)）合作等等。平時(shí)就應(yīng)該假定某個(gè)崗位在一個(gè)月內(nèi)需要頂替的話，企業(yè)有什么辦法保質(zhì)保量地補(bǔ)充上去，而非事發(fā)后才亡羊補(bǔ)牢。先看人才招聘。若能巧妙地將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵(lì)，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。一、制定雙管齊下的激勵(lì)制度美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％30％，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓人把另外的70％80％潛能也發(fā)揮出來。我們知道，一般員工離職原因與社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素相關(guān)，因而上述調(diào)查的離職原因不僅當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大氣候，與國(guó)家財(cái)政、稅收、引進(jìn)人才等宏觀政策有關(guān)，還與不同個(gè)體的心理因素有關(guān)，而且更與企業(yè)自身的管理體系密切相關(guān)。特別是08年金融危機(jī)以及歐債危機(jī)的爆發(fā)，受影響的中小企業(yè)更是舉步維艱，企業(yè)盈利明顯下滑。相對(duì)于較大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)從量的角度（即人員較少、資產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小）和質(zhì)的角度（組織形式多以獨(dú)資或合伙為主，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單靈活，行業(yè)地位不高）有所區(qū)別。第三篇：中小型企業(yè)如何走出人才困境中小型企業(yè)如何走出人才困境漢哲管理咨詢集團(tuán)咨詢顧問朱源健我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量之多眾所周知。從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來看，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大，建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢(shì)下，建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，引入信息化技術(shù)等方式提升工作效率和管理協(xié)同效率，緩解人力資源不足的困境。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，易造成員工的價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。培養(yǎng)人才，提升價(jià)值。開拓渠道，廣納人才。尤其是工程技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)工程師在房地產(chǎn)企業(yè)和建筑企業(yè)有很強(qiáng)的通用性，而房地產(chǎn)行業(yè)薪酬高，工作環(huán)境好，相對(duì)輕松的工作壓力從建筑業(yè)截留了大批人才。此外，個(gè)別員工特別是剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)和社會(huì)理想化，期望值過高，缺乏足夠的思想準(zhǔn)備，一旦真正面對(duì)施工一線艱苦的生活環(huán)境和工作壓力，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會(huì)的第一步受挫，導(dǎo)致重新選擇。建筑市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，建筑人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，使陷入人才困境的建筑業(yè)雪上加霜。最后是高素質(zhì)的綜合型、專業(yè)型人才匱乏嚴(yán)重。建筑業(yè)農(nóng)民工工作辛苦、工資拖欠現(xiàn)象嚴(yán)重、安全事故頻發(fā)、權(quán)益保障不到位的現(xiàn)狀仍未得到徹底改善，“民工荒”在進(jìn)一步蔓延?！笆晃濉逼陂g，我國(guó)建筑業(yè)規(guī)模保持20%以上的速度在增長(zhǎng)，建筑業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了建筑業(yè)人才的培養(yǎng)速度，建筑業(yè)面臨人才瓶頸。2010年底，在農(nóng)民工高度緊缺的情形下，北京建筑工地工人工資不但日結(jié)算，甚至一些工人的工資漲至每天300元；上海建筑市場(chǎng)管理辦公室負(fù)責(zé)人日前透露，在滬的建筑業(yè)成熟木工日工資高達(dá)300~400元。2009年我國(guó)建筑業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（以增加值計(jì)算），%，但這一數(shù)據(jù)不及英國(guó)的1/13，不及美國(guó)的1/15。施工企業(yè)大多實(shí)行項(xiàng)目法施工，為了發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛许?xiàng)目所有生產(chǎn)要素的管理權(quán)限。由于建筑業(yè)工作環(huán)境惡劣，生活條件艱苦，而且工作地點(diǎn)具有流動(dòng)性，技術(shù)人才工作任務(wù)繁重、壓力大，加之缺乏相應(yīng)的人文關(guān)懷和有效的激勵(lì)機(jī)制，建筑業(yè)人才一有機(jī)會(huì)極易流向工作、生活相對(duì)穩(wěn)定的設(shè)計(jì)單位及其它業(yè)主單位。人才現(xiàn)狀員工隊(duì)伍龐大而復(fù)雜。我國(guó)建筑業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，人才成為建筑業(yè)發(fā)展的短板，制約著企業(yè)的發(fā)展壯大。技術(shù)人才工作環(huán)境差，人才流失嚴(yán)重。項(xiàng)目部是施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的最前沿，是創(chuàng)造效益的基地，項(xiàng)目經(jīng)理是受企業(yè)法定代表人委托對(duì)工程項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理者，是項(xiàng)目的直接管理者和核心人物。2003年以來，我國(guó)建筑業(yè)產(chǎn)值、建筑業(yè)增加值都在飛速增長(zhǎng)，但建筑業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)卻遠(yuǎn)落后于產(chǎn)業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)速度。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)字顯示，%，其中，建筑安裝工程、材料費(fèi)、人工費(fèi)、機(jī)械使用費(fèi)、%、%、%、%%，以人工費(fèi)增長(zhǎng)最高。建筑業(yè)的就業(yè)容量巨大，在解決人員就業(yè)、吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力方面有著其它行業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步作出了重要貢獻(xiàn)。我國(guó)推行計(jì)劃生育政策已有30余年，新增勞動(dòng)力人口數(shù)量在不斷減少，我國(guó)的勞動(dòng)力無限供給的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。長(zhǎng)期以來，技術(shù)工人社會(huì)地位不高，工作環(huán)境差，中青年技術(shù)人才紛紛流失；職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)人才與企業(yè)需求有脫節(jié)；建筑企業(yè)不夠重視對(duì)技術(shù)工人的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，技術(shù)工人出現(xiàn)斷層、青黃不接，工地出現(xiàn)“搶”工人的現(xiàn)象也已經(jīng)屢見不鮮了。人才流失嚴(yán)重。從個(gè)人角度看，個(gè)人的待遇、期望值（滿意度）、追求、能力的發(fā)展（個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）等都是影響人才流失的關(guān)鍵。施工企業(yè)不僅施工條件艱苦，與外界交往困難，而且其流動(dòng)性決定了它的員工只能四海為家；對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)人才評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望；施工企業(yè)為了承攬更多的施工任務(wù)，常常對(duì)招投標(biāo)工作投入了大量的人力、物力、財(cái)力，對(duì)人力資本重視不夠，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，對(duì)人力資本投資較少，進(jìn)一步加重人才流失，陷入惡性循環(huán)。建筑企業(yè)必須意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，重視人才、以人為本，加大人力資源投入，創(chuàng)新人力資源管理方法，最大