【正文】 政人事部簽署意見后報行政總監(jiān)審定；部門主管級人員的降職或降級須報總經(jīng)理特別助理審定；部門經(jīng)理級人員的降職或降級須報總經(jīng)理審定。如晉職后的最低薪級低于原薪級，可套用等同于原薪級或以上的薪級標準。6）行政人事部將考核不合格者的《人事異動表》和考核材料存入其人事檔案。擬晉職的員工，須在同一部門原崗位原職級上連續(xù)工作六個月以上時間（不含試用期）。如調(diào)動涉及晉職或晉級情況的，參照本制度第七章中的有關規(guī)定執(zhí)行。四、員工工作調(diào)動一經(jīng)酒店決定或批準，被調(diào)員工須給予配合，服從酒店調(diào)動安排。第六章 員工調(diào)動工作程序與標準一、酒店基于業(yè)務需要或內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，可在酒店內(nèi)部或向集團其它各企業(yè)調(diào)出、調(diào)入員工。部門主管以上員工的晉職（級）由總經(jīng)理室提名，由分管總經(jīng)理助理對其進行績效考核，報總經(jīng)理批準。每月5日前，由員工直屬上級對下屬員工做績效考核，經(jīng)部門主管簽后交行政人事部匯總，后報總經(jīng)理室審核后交財務執(zhí)行。除基層員工外，其它員工在試用期內(nèi)，無論其提前或按期轉(zhuǎn)正，均須對其進行專門的轉(zhuǎn)正考核，考核內(nèi)容側(cè)重德、能、勤三個方面。轉(zhuǎn)正生效期限：所有轉(zhuǎn)正生效從次月1日開始執(zhí)行。四、人事手續(xù)交接行政人事部按員工部門及崗位，發(fā)放《員工手冊》、《培訓手冊》、《酒店刊物》、工牌、IC卡、工衣柜匙、員工守則等相關工作備品，由領用員工簽名；與員工簽訂試用合同或正式勞動合同，講解合同條款；開具《制服分發(fā)單》、《住宿通知書》、《新員工報到通知書》，行政人事部帶領新員工至制服房領取工衣→帶領新員工至打卡處做指紋留樣并告知指紋考勤考勤相關規(guī)定、操作程序及注意事項→帶領至員工宿舍安排宿舍并與其講解住宿相關規(guī)定→帶領至員工餐廳并告知員工餐廳就餐時間及相關規(guī)定→帶領新員工至部門報到；新員工至部門報到后，所屬部門相關責任人應帶領新員工熟悉其部門工作環(huán)境，告知其崗位工作內(nèi)容及相關事項并安排專人帶領新員工上崗；五、資料處理將《求職申請表》、員工證件復印件、領用物品單、部門錄用通知、員工相片等與電腦錄入核對無誤后，進行對號裝訂，歸入員工檔案袋中進行歸檔。a、身份證原件及復印件，收復印件1張，退回原件；b、員工1寸彩色登記相片3張（主管級以上人員需交4R彩色登記相片1張用于公告欄張貼，如即時無相片，于入職后一周內(nèi)補交）；c、驗收本市有效健康證原件（如無健康證必須先體檢合格方可上崗）；二、入職工衣保證金酒店員工入職須交工衣保證金300元；員工入職時憑借行政人事部開具的《繳費通知書》至財務部先交工衣保證金300元。部門復試a、對符合初試要求的特殊專業(yè)的崗位，行政人事部在求職申請表欄目填寫意見并與相關部門約定復試時間。行政人事部根據(jù)各部門人員招聘需求，定期或不定期地通過大專院校、職業(yè)學校、人才市場、職業(yè)介紹所、廣告（報紙、電視、雜志、等）、獵頭酒店及推薦、自薦等方式招聘符合條件的人員。三、人員配置調(diào)整如酒店經(jīng)營情況發(fā)生變化，致使部門工作量有所增減，工作量發(fā)生增減的部門以書面形式向人力資源部提交本部門崗位設置及人員編制調(diào)整申請，經(jīng)行政人事部審核并報總經(jīng)理室審定后下發(fā)執(zhí)行。第一章 人員的配置一、人員配置原則酒店人員配置秉持定崗定編、精干高效、合理適用三項原則，以建立一支管理、技術、營銷、服務為一體的高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍。供給預測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡。做到及時登記、及時更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。給予員工適當?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動，還可體現(xiàn)公司對員工的重視和關懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。（四）薪酬福利管理薪酬體現(xiàn)了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度。推行績效考核制度要做好充分的準備工作，對考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要應做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓效果反饋信息，從而根據(jù)反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標準只需大專學歷，具備工作責任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了。二、企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的。第一篇：人資工作心得體會人力資源管理心得體會人力資源管理工作是對公司相關制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化。一、企業(yè)文化的建立企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進行研究。要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動上。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。（二）培訓管理培訓是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強員工凝聚力為目標。我們需通過培訓需求調(diào)查問卷來掌握各部門的培訓需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓計劃，依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃。但 “績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當就會使績效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。為了保證順利推進績效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。需根據(jù)公司不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬。三、人力資源分析（一）核查現(xiàn)有人力資源保障公司員工個人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等。充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務要求、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。第二篇：人資 工作規(guī)范酒店人事管理流程為規(guī)范酒店人員配置、招聘、入、離職程序及操作標準，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工個人才能，使酒店人事管理工作科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，特制定酒店員工入、離職規(guī)范程序及操作標準。行政人事部根據(jù)審定的酒店定崗定編計劃，編制酒店《人力資源編制計劃》報總經(jīng)理室審定，審定后的計劃作為下一酒店人員配置的依據(jù)。酒店人員招聘工作由行政人事部統(tǒng)一負責。d、行政人事部面試人員需對應聘者的相關考核結(jié)果及評定，填寫在《求職申請表》評語欄中；e、對初試不合格的人員，或可作為備用人選的人員，可將應聘資料分別保管，不合格者檔案保留一個月，備用人選資料保留三個月。第三章 入職手續(xù)辦理程序一、員工入職資料及驗證員工憑《求職申請表》往行政人事部辦理相關入職手續(xù)；行政人事部驗證部門簽批，核對員工面試的《入職申請表》，查驗員工相關證件及資料的準確性，并收取相關資料。三、資料錄入按員工部門及職務編排工號，并編注于《求職申請表》工號欄中；電腦資料：錄入姓名、性別、部門、職務、身份證號、身份地址、學歷、入職日期、合同日期、健康證期、暫住證期等相關資料；電腦登記及編排員工的宿舍房號及床號、工衣柜號、電子卡。2）提前轉(zhuǎn)正（1）符合提前轉(zhuǎn)正條件的員工，由員工所在部門