【正文】 們工作的熱情。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃我們的經理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足?！钡沁@位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識?！碑攩T工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞?！苯芸?韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。案例：韋爾奇的便條讀過《杰克指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許?！贝騽尤俗詈玫姆绞骄褪钦嬲\的欣賞和善意的贊許。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。杰克企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵機制，調動員工的自主意識，激發(fā)員工的內生動力，使員工自覺走上符合企業(yè)文化的軌道。他在進入華為兩周后一躍成為高級工程師，半年后升任中央研究部副總經理，兩年被提拔為華為公司總工程師、中央研究部總裁，27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。精神激勵：為員工提供動力之源華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。華為推行的全員持股制度，是對員工長期激勵的有效辦法。在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”，“燒不死的鳥就是鳳凰”，“以客戶為中心，以奮斗者為本”??但艱苦奮斗的核心理念始終未變。轉崗是沒有主管限制的，但是存在一些硬性條件：首先是在現有部門至少待夠一年，其次就是績效考核達到一定的水平。這是阿里包容精神最直接的體現。但最終，員工的技術方案被納入全球性的技術標準里。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業(yè)文化被員工真正地接納和吸收，有效地調動了員工的能動性和創(chuàng)造性。(“減芝麻”表示不同意)這樣的例子隨時隨處可見。在阿里巴巴的企業(yè)文化建設過程中，激勵措施特別是軟激勵的有效運用發(fā)揮了重要作用。正所謂“種瓜得瓜，種豆得豆”，有什么樣的激勵機制，就有什么樣的企業(yè)文化。此項每件一分如果扣完當月分數則累計到小月或者按現 金比例處以罰款b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如果當月分數扣完則累計到下月或者按現金比例處以罰款，物品必須保證安全，如果找不到損壞責任人則店長照原價賠償，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調整確保所有掛件號碼齊全。高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質的提高相配合。(2)_______________________________________(3）_______________________________________績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”?！羧藛T的培訓開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發(fā)。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規(guī)章制度。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：◆激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。在這種現實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。如果員工是這種表現，企業(yè)最終將導致失敗。高績效激勵式人力資源管理模式1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了。_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。3．領導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態(tài)的過程。企業(yè)領導識人要識人本質，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題?！緝热菡康?講以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業(yè)管理難題之首《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關鍵是要給20%表現優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現較差的10%的員工。因此經理人本身的素質亟待提高。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，這是激勵機制中的核心內容。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質和氣魄。_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。從最早的計件工資到現在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。有記者在