【正文】 種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。營造良好的企業(yè)文化。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。[加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹立人力資本觀念。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。同時(shí)老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。但是，人力資源管理是一個(gè)知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。:工作認(rèn)可度,工作喜好,報(bào)酬公平感,晉升機(jī)會,學(xué)習(xí)和發(fā)展,工作環(huán)境和時(shí)間質(zhì)量,和諧的工作關(guān)系,信息開放度,參和管理,領(lǐng)導(dǎo)能力,團(tuán)體合作和總體滿足感等等。,建立人性化的管理氛圍。必須認(rèn)真建立起國有企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機(jī)構(gòu),制定《國有企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》以及其它配套制度,對考核機(jī)構(gòu)考核人員執(zhí)行情況予以有效監(jiān)督,切實(shí)從根本上和制度上保障國企人員考評的客觀性和科學(xué)性和考評結(jié)果的可靠性。既重視有所成就的人才,也關(guān)注具有潛能的人才,既積極吸引外部人才,也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證實(shí),今天西方發(fā)達(dá)國家已將人力資本作為判定一個(gè)企業(yè)規(guī)模和勢力的主要標(biāo)志。,加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。因此,企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能,追蹤員工的績效,具體包括以下四點(diǎn)摘要: ①加強(qiáng)內(nèi)部交流,提高崗位轉(zhuǎn)移能力。目前, 中小企業(yè)人力資源目前狀況是文化素質(zhì)不高,在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷,高層次學(xué)歷的甚少。在當(dāng)今社會己步入知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識更新的周期越來越快，如果不及時(shí)充電，很快就會落伍。我們常講尊重知識，尊重人才，就是其重要表現(xiàn)之一?！蔼?jiǎng)懲不夠公平合理”，這與激勵(lì)制度不合理、考核方式不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正等因素有關(guān)。（三）工資待遇不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于用人制度上的弊端，使得一寫學(xué)有所成的人無用武之地。最明顯的就是干部任命制。人力資本的早期教育、培訓(xùn)投資不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。在這種情況下，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。企業(yè)薪酬制度，缺少導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在摘要:(1)薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才。同時(shí)。目前，我國的中小企業(yè)主要按照工作效率來設(shè)置薪金、獎(jiǎng)金制度，然而單純的薪酬政策不能滿足所有員工的個(gè)性化需求。因此，現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性新問題不夠重視。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。4。從而無法實(shí)施有效的人力資源管理。中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模和成本的原因，一般沒有專門的人力資源部門。3。較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會了。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。人力資源開發(fā)投入不足，人才流失現(xiàn)象明顯人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。29%。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，嚴(yán)重的知識陳舊老化現(xiàn)象，而普通的員工未接受過繼續(xù)深造，不能及時(shí)了解新科學(xué)，新技藝和新材料，新設(shè)備和及時(shí)把握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。而另一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理的初探中小企業(yè)人力資源管理的初探一、從中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看其存在的問題1．中小企業(yè)人力資源素質(zhì)偏低據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在接受調(diào)查的北京市中小企業(yè)職工中中專以下占61。79%。8%。66%，而企業(yè)管理隊(duì)伍中探究生學(xué)歷的僅有0。2。其他國有企業(yè)多數(shù)為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投入，導(dǎo)致我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比差距很大，結(jié)果使企業(yè)的效益低下。另一方面。由此可見，中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)重。很多人員沒受過專業(yè)培訓(xùn)，僅停留在檔案、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，往往停留在工資福利和檔案等事務(wù)性管理方面。同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理，從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。由于我國多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一能動的資源，通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。激勵(lì)機(jī)制和績效評估方法不夠完善和科學(xué)。中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求。無系統(tǒng)完整的績效考核體系，考核方法不科學(xué)，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)、經(jīng)驗(yàn)判斷的方式進(jìn)行，評估因素單一，指標(biāo)體系不合理，不能很好借鑒引用成熟的評估理論指導(dǎo)丁作，評估結(jié)果與薪酬掛鉤不直接。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有很好地被挖掘出來，職工的責(zé)任感、緊迫感、使命感沒有得到充分發(fā)揮。通過以上的分析可以看出，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)行所不可或缺的重要部分。由于過去長期受到高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識，認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。（二）腐敗現(xiàn)象壓制了人才的發(fā)展空間在企業(yè)用人、選人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。人際關(guān)系復(fù)雜，小團(tuán)體、小圈子、利益分割，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。許多有成果、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞 “平衡”，致使各級別的工資拉不開距離，多干與少干、干得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒有進(jìn)行過知識更新，更沒有參加系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流,就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展