【正文】 的挑戰(zhàn)是什么”的調(diào)查結(jié)果顯示，參加調(diào)查的522位HR（人力資源管理人員）中，近1/3的HR認(rèn)為，“員工辭退成本增加，選人壓力加大”是他們面臨的最大挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為，如果實(shí)施過(guò)分強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律，會(huì)增加勞動(dòng)成本，將對(duì)中國(guó)的投資環(huán)境造成消極的影響。2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法（草案）》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日將一審草案向社會(huì)全文公布并征求意見(jiàn)。舊體制不復(fù)存在，新體制下的權(quán)利沒(méi)有建立，這種權(quán)利真空會(huì)導(dǎo)致激進(jìn)行為，導(dǎo)致付出高昂的社會(huì)成本。它的直接動(dòng)因是勞動(dòng)合同制度實(shí)施得并不理想，針對(duì)沒(méi)合同、合同短期化、合同不規(guī)范、合同不落實(shí)等基本狀況。而眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的核心便是合同問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，這部充滿博弈的法律，就是當(dāng)前中國(guó)社會(huì)利益博弈的縮影。如果法律不作調(diào)整，將會(huì)有大量的企業(yè)緊隨其后，一場(chǎng)大規(guī)模的企業(yè)反擊《勞動(dòng)合同法》的舉動(dòng)行將開(kāi)始。勞動(dòng)是光榮的，勞動(dòng)者的飯碗不應(yīng)該是易碎的。2005年全國(guó)人大常委會(huì)的一次全國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低；調(diào)查還顯示，60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。這些敏感事件的發(fā)生一次次撩撥著人們敏感的神經(jīng)。先是9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司（下稱“華為”）鼓勵(lì)7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，競(jìng)聘后再與公司簽訂13年的勞動(dòng)合同。真實(shí)情形是，我們的勞動(dòng)力定價(jià)一直很低（即使民工荒），而一些官僚對(duì)企業(yè)的尋租侵害又很高。華為的故事也證明了新《勞動(dòng)合同法》并非是管制性的，而是鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行“補(bǔ)償”的法律。他們的理由是，被雇用者往往沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和資歷，他們?cè)敢夥艞壓拖鳒p報(bào)酬來(lái)進(jìn)入該行業(yè)，獲得“干中學(xué)”的機(jī)會(huì)。華為也為之付出了些“解約成本”，因?yàn)榻獬@些合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，大約是每滿一年支付一個(gè)月的工資（是以最近的平均工資來(lái)計(jì)算）。新法還增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。關(guān)鍵詞七：終止合同在《勞動(dòng)法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒(méi)有作出規(guī)定。另外還規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。另外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的等情形下，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。法定情形包括：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，正常情況下將續(xù)訂勞動(dòng)合同的。關(guān)鍵詞二：合同期《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類(lèi)的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類(lèi)型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類(lèi)型的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)解決。也就是說(shuō)，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問(wèn)題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算。用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。簽合同最穩(wěn)定的還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有大的問(wèn)題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無(wú)固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。合同期太短，就不能約定試用期。有人認(rèn)為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。簽訂無(wú)固定期合同，出法定事由仍解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。簽訂合同一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題。新勞動(dòng)法不管怎么規(guī)定及何時(shí)執(zhí)行，勞動(dòng)者最關(guān)注的還是希望能執(zhí)行到位及公平的執(zhí)行。在整體勞動(dòng)成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。對(duì)此，專(zhuān)家認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡(jiǎn)單，就是降低用工成本。[1]新勞動(dòng)法解讀各界反應(yīng)新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大 “今年7月1日起，你們單位要開(kāi)始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來(lái)眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)。”本決定自2013年7月1日起施行?！坝霉挝粦?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定?！皠趧?wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏?用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過(guò)6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過(guò)36小時(shí)。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。違約金限兩種情況，試用期限約定一次適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問(wèn)題。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。過(guò)失性解除，以勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)為前提；非過(guò)失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過(guò)失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問(wèn)題了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說(shuō)不可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且沒(méi)有主客觀原因問(wèn)題，沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問(wèn)題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。這是從試用期的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛袨E用試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做了限制?！秳趧?dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障?！秳趧?dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題；三是解決合同短期化問(wèn)題。(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。山西黑磚窯事件適用于該條法律。第八十一條用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。實(shí)踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“”霸王制度度”，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動(dòng)合同法》規(guī)定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，不再是用人單位一方說(shuō)了算，這樣更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！薄贝藯l內(nèi)容外資企業(yè)表現(xiàn)非常強(qiáng)烈，他們認(rèn)為這是與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳，股東((老板))作為公司的所有者，理當(dāng)享有制定、實(shí)施有關(guān)規(guī)章制度的絕對(duì)權(quán)。而按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，老李提出與用人單位簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須簽定。五、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無(wú)固定期限例：老李在某公司已經(jīng)連續(xù)工作15年，在第9年合同期滿前1個(gè)月，該公司告其不在續(xù)簽勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同。””按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法成本：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。三、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員不適用《勞動(dòng)合同法》，一般勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》，實(shí)行聘用制的人員部分適用。一、新《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位例：老姜是某事業(yè)單位的統(tǒng)計(jì)員，系聘用制工作人員，2004年，他在某事業(yè)單位工作了12年零11個(gè)月時(shí)，單位管人事的工作人員告訴其，下個(gè)月不再續(xù)聘，辦理離崗手續(xù)，老姜要求續(xù)聘或由單位支付補(bǔ)償金，單位不同意，老姜到勞動(dòng)仲裁申訴，仲裁不受理。“近些年來(lái)由于現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難。第一篇：《新勞動(dòng)法》八大亮點(diǎn)解讀（模版）解讀新勞動(dòng)法八大亮點(diǎn):不簽合同須付雙薪2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議高票表決通過(guò)《勞動(dòng)合同法》，國(guó)家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。從該草案一審稿、二審稿、三審稿各界積極參與修改意見(jiàn)，一些跨國(guó)企業(yè)，外國(guó)商會(huì)、國(guó)外工會(huì)對(duì)此部法律紛紛發(fā)表意見(jiàn)，除憲法外，在中國(guó)還沒(méi)有一部法律的通過(guò)像《勞動(dòng)合同法》這樣受到國(guó)內(nèi)外廣泛關(guān)注。王玫同時(shí)結(jié)合近年經(jīng)手的具體案例解決了這一影響的具體體現(xiàn)。實(shí)踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務(wù)員或參照公務(wù)員管理的人員；實(shí)行聘用制的人員；一般勞動(dòng)者。二、簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)為了充分保證勞動(dòng)者知情權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。違法成本：《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。違法成本：第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。按現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，只要用人單位不同意簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，老李就不能與用人單位簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同終止，用人單位也可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原勞動(dòng)合同法征求意見(jiàn)稿中規(guī)定：““用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)。最終通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》中已將“應(yīng)當(dāng)經(jīng)??討論通過(guò)“”刪去，用“”平等協(xié)商確定”“代替。八、明確了用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的四類(lèi)情況王玫歸納《勞動(dòng)合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類(lèi)型：(一)、用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責(zé)任