【正文】 員工的專(zhuān)業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的沖突相對(duì)一般員工而言，知識(shí)型員工由于所從事職業(yè)特點(diǎn)與自身特點(diǎn)導(dǎo)致與組織的關(guān)系存在雙重認(rèn)同的沖突—專(zhuān)業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間的沖突。Fink認(rèn)為沖突是“在任何一個(gè)社會(huì)環(huán)境或過(guò)程中兩個(gè)以上的統(tǒng)一體被至少一種形式的敵對(duì)心理關(guān)系或敵對(duì)互動(dòng)所連結(jié)的現(xiàn)象”。從沖突視角進(jìn)行分析，為管理方式的研究提供了好方法，尤其是專(zhuān)業(yè)—組織沖突這一議題，在目前國(guó)內(nèi)研究尚不普遍。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；專(zhuān)業(yè)認(rèn)同；組織認(rèn)同隨著知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中作用的日益突出，知識(shí)型員工已越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵，同時(shí)也給傳統(tǒng)管理實(shí)踐帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。若價(jià)值觀差異太大，容易造成本來(lái)就自我意識(shí)強(qiáng)烈的知識(shí)型員工更難以融入組織，同時(shí)也會(huì)提高人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。騰訊為避免員工做出不必要的犧牲，開(kāi)始借助公司的大平臺(tái)鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，不但為員工事業(yè)的成功助推，同時(shí)為企業(yè)的創(chuàng)新帶來(lái)持久動(dòng)力。馬化騰始終認(rèn)為“人”是公司最寶貴的資源，騰訊在致力于營(yíng)造平等、自由的工作氛圍的同時(shí)，將“關(guān)心員工成長(zhǎng)”作為其核心管理理念。高建華還在惠普市場(chǎng)部擔(dān)任高級(jí)工程師時(shí)，曾一度想要跳槽到另外一家企業(yè)從事銷(xiāo)售工作，但他的離職意愿得到高層管理者的充分重視和挽留，主管經(jīng)理甚至推掉總裁會(huì)議與他促膝長(zhǎng)談，事后更邀請(qǐng)總裁與他面對(duì)面交流，人力資源部總監(jiān)為他客觀分析了兩個(gè)工作機(jī)會(huì)的前景與利弊?；萜談?chuàng)建人之一比爾很多人戲謔谷歌的這種管理方式屬于“放養(yǎng)式”管理，但這樣的管理模式剔除了不必要的繁文縟節(jié)，解決了工程師們生活上的后顧之憂，最重要的是為他們天馬行空的創(chuàng)意提供了自由馳騁的空間與平臺(tái)。最后，對(duì)知識(shí)型員工的管理也要求管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的心胸，不僅正視這個(gè)群體的個(gè)性特點(diǎn)，還要包容他們犀利的語(yǔ)言和張楊的風(fēng)格。其次，組織需要時(shí)刻關(guān)心知識(shí)型員工的成長(zhǎng)，提供自由施展才能的平臺(tái)和相對(duì)明確的職業(yè)發(fā)展通道。也有學(xué)者指出，知識(shí)型員工的管理，關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工與組織間的良好關(guān)系，要贏得知識(shí)型員工的心。知識(shí)型員工思維與行為都時(shí)刻充滿(mǎn)活力，如何使這些活躍的分子在組織的框架內(nèi)充分發(fā)揮能動(dòng)性，又掌握好約束的分寸不至于使其失去活性或產(chǎn)生逆反情緒，更是一個(gè)管理的難點(diǎn)所在。如果個(gè)人價(jià)值得不到很好體現(xiàn)，成長(zhǎng)空間受限，無(wú)法得到充分的肯定與尊重，知識(shí)型員工很可能會(huì)選擇更適宜自己職業(yè)發(fā)展的組織，考慮到知識(shí)型員工擇業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必然很難吸引并長(zhǎng)期穩(wěn)定地留住這類(lèi)員工。1996年美國(guó)另一項(xiàng)對(duì)5500名畢業(yè)生的調(diào)查中，得出知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素分別是對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展、感覺(jué)做的事情重要，而報(bào)酬僅列第九位。如何管理好知識(shí)型員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現(xiàn)代企業(yè)不斷思考的、經(jīng)久不衰的論題。知識(shí)型員工對(duì)專(zhuān)業(yè)和職業(yè)的忠誠(chéng)往往大于對(duì)組織的忠誠(chéng)。這些性格特征也使得這一群體常給人以自我為中心、天性傲慢、不愿服從紀(jì)律的印象。知識(shí)型員工所具備的這些能力素質(zhì)，成為他們強(qiáng)大的內(nèi)在資本，實(shí)際上在職業(yè)的選擇中也使他們成為更占據(jù)主動(dòng)的一方。知識(shí)型員工難管理，說(shuō)明這類(lèi)員工具備區(qū)別于普通員工的獨(dú)特的群體特征。德魯克，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人。不僅僅是Facebook和Zynga，作為知識(shí)密集型行業(yè)的典型，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的多數(shù)企業(yè)普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，離職創(chuàng)業(yè)和頻繁跳槽是這個(gè)行業(yè)的一大特色。第三篇：如何管理知識(shí)型員工如何管理知識(shí)型員工來(lái)源：正略鈞策作者：康艦 魏文雯20121102 09:49:03Facebook上市后的動(dòng)向一直是近期備受各界關(guān)注的話題，近日，其CTO布萊特但是，沒(méi)有好的環(huán)境條件，人才、技術(shù)和資金就難以發(fā)揮作用。通過(guò)企業(yè)股份制改造，探索建立適應(yīng)于以智力資本為主的新型激勵(lì)機(jī)制。需要培育冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，要鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)，弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，要造就良好的、容忍失敗和挫折的文化氛圍。3．摒棄中國(guó)傳統(tǒng)文化中某些不利于人潛能發(fā)揮的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和落后習(xí)俗，努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)造的文化氛圍，從而煥發(fā)人們的聰明才智，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。其實(shí)，正是硅谷的這種地區(qū)優(yōu)勢(shì)是促使硅谷企業(yè)迅猛發(fā)展的重要因素。五、營(yíng)造良好的制度環(huán)境美國(guó)學(xué)者A?薩克森尼安的《地區(qū)優(yōu)勢(shì)：128公路地區(qū)與硅谷》對(duì)造成美國(guó)這兩個(gè)主要高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展差異的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化因素作了深刻的比較分析。為了對(duì)知識(shí)型員工提供客觀、公正的酬賞，必須對(duì)知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果，即知識(shí)型員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及其在一個(gè)企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)結(jié)果，給予科學(xué)、合理的評(píng)鑒。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。被調(diào)查者中有54%的人提到了“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。舞臺(tái)上的所有人都是以?xún)r(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無(wú)力。（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書(shū)變得越來(lái)越?jīng)]有用，取而代之的是角色說(shuō)明書(shū)，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)的管理，在不同層次不同類(lèi)別上來(lái)確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。（2）報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。二、誰(shuí)是知識(shí)型員工知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者來(lái)說(shuō)的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，%。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)加入WTO的臨近，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近白熱化。南昌影視廣告拍攝制作公司：:///南昌崗?fù)ぃ?///第二篇：知識(shí)型員工管理知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)2006329 11:45:23世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平。在管理這類(lèi)知識(shí)員工時(shí)，櫥柜企業(yè)要不斷提供創(chuàng)新的動(dòng)態(tài)知識(shí)以及良好的持續(xù)學(xué)習(xí)環(huán)境來(lái)提高員工持續(xù)地進(jìn)行人力資本投資，培育櫥柜企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。他們需要物質(zhì)激勵(lì)，但是對(duì)他們而言，精神激勵(lì)也同樣非常重要。那么面對(duì)這一類(lèi)需要特殊管理的員工，櫥柜企業(yè)準(zhǔn)備好了嗎？知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。所以對(duì)于這一類(lèi)的員工，企業(yè)要做的是跳動(dòng)他們的積極性。他們需要更靈活自由的工作環(huán)境，他們有個(gè)性化的工作方式，櫥柜企業(yè)要學(xué)會(huì)接納他們的這種方式。表示核心型知識(shí)員工的人力資本戰(zhàn)略?xún)r(jià)值高，但專(zhuān)用性也極強(qiáng)，具有較差的流動(dòng)性。換句話說(shuō)，公司要簡(jiǎn)歷良好的內(nèi)部選拔和提升機(jī)制。20世紀(jì)企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。從職業(yè)類(lèi)別來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，%%。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。盡管我們對(duì)知識(shí)型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對(duì)技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識(shí)相比較，可以說(shuō)，知之甚少。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。（3）流動(dòng)過(guò)頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來(lái)危機(jī)。（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。三、共建企業(yè)與員工利益共同體據(jù)調(diào)查，企業(yè)真正能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關(guān)系融洽；（3）工作時(shí)心情舒暢；（4）加工資、獎(jiǎng)金；（5）領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機(jī)會(huì)（9）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；（10）愛(ài)情激勵(lì)。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)。以“共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：