【正文】 較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用。因為任何人都不是十全十美的。提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。這一點，我國與發(fā)達國家之間還有相當?shù)牟罹?。由于每個人的天賦、努力程度、思維方式、知識程度等不同，其成長和成熟的速度也不一樣。其實學歷僅是一個人受教育程度的標志，名牌大學培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認的。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。另據(jù)了解，近兩年許多留學生成群結(jié)隊歸國，特別是在北大、清華校園里這一現(xiàn)象比較突出，目前在清華任教的青年教師中，留學博士也有近300多名。朱訓說，留學人員許多已取得居住國長期居留權(quán)，相當一部分加入了居住國國籍，但國內(nèi)有些部門長期不承認他們?nèi)A僑、華人的身份，在回國創(chuàng)業(yè)中也大多遇到融資難等問題。韋鈺說，廣大的留學人員與華人華僑人才回國發(fā)展創(chuàng)業(yè)一定要選好合適的合作伙伴，才能更好地發(fā)揮才智，創(chuàng)造財富。全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當前是留學人員回國發(fā)展的最佳時機。一批實力雄厚的大企業(yè)近年也著眼自身發(fā)展，率先以高薪聘來“洋博士”；日前美國哈佛大學一個5人分子醫(yī)學課題組成建制地來到南京大學的“人才特區(qū)”落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學人員中形成潮流。這也就說明了：積極引用境外人力資源（主要為留學人員）是中國人力資源開發(fā)的捷徑。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度是必不可少的，這樣人們才有能力去評估并解決他們所關(guān)心的可持續(xù)發(fā)展問題。在這里，人的因素被排在首位，人口與資源環(huán)境是否協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。而衙役打這50大板時卻可輕可重。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。決策者的能力強與不強，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。我還認為：“當官的也有好官，當兵的也有差兵。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應(yīng)；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標準的職業(yè)道德。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。他失去了員工的信任，當他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當他離開領(lǐng)導位置時，員工就不太愿意幫助他了。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。因此你應(yīng)該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。一個成功的管理者，應(yīng)該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內(nèi)部關(guān)系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎(chǔ)。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格。二、管理者應(yīng)具備的品格和威望作為管理者，尤其是高級管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的能力以外，還應(yīng)具有較好的品格。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應(yīng)該是管理者應(yīng)具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應(yīng)具備的所有品格。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。管理者應(yīng)具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。如此發(fā)展，單位的機構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領(lǐng)導體系。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。嚴者，以威嚴肅眾心，管理一定要嚴明，有章法。仁者，測隱，得人心也。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。普通工作人員由于要達到已設(shè)定的目標，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。第二部分：管理能力與人力資源一、管理者應(yīng)具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測）、計劃、組織、領(lǐng)導（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關(guān)留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關(guān)形成高效率的工作作風。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。在我國，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運作已經(jīng)開始。這件事說明一個事實，由于客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅。于是他一只手將女于托起，另一只手攔出租車，準備送她去醫(yī)院。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問。勢力眼光流行 有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。為了讓上級高興，配合領(lǐng)導的意愿，報假數(shù)據(jù)。利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。如果執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那么這個單位恐怕就會出大問題了。這就是整體意識。例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟，經(jīng)濟一體化的全球。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個個危險的陷阱；飛機上有人用手機打電話，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能幸免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動物拉出水面，照相機閃光燈的頻頻強光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。所以我國的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟發(fā)展和資金的初期積累。我們不能再認為我國的經(jīng)濟增長速度達到了8%、10%就了不起了。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應(yīng)清楚地認識到四大發(fā)明早已成為歷史。但事實上我們的人力資源素質(zhì)并不高。這與發(fā)達國家根本不能比。這應(yīng)該說是個非常好的開端。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1%－2%。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰(zhàn)。相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的一些理解。中國的人力資源管理與開發(fā)應(yīng)充分吸收國外先進和管理方法和手段，但重要的是根據(jù)我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理模式，為此，無論是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該強化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規(guī)則并具備全球化眼光。它是成本底、見效快的一種基礎(chǔ)性投入是提高勞動就業(yè)能力的重要手段。（四）加強教育和培訓教育是人力資源開發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發(fā)。（三）制定科學的人力資源開發(fā)規(guī)劃人力資源是一項系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當從宏觀和微觀的結(jié)合上做好人力資源開發(fā)的預(yù)測，規(guī)劃工作，確定科學的人力資源開發(fā)目標，這是進行人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提。其次人力資源要想得到有效的開發(fā)，并得到較好的開發(fā)效益，關(guān)鍵的問題是人力資源本身有強烈的開發(fā)意識和開發(fā)要求，并主動加大開發(fā)投入而要實現(xiàn)這一點，就需要健全人力資源開發(fā)激勵機制。我們要把人力資源作為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。三、改善中國的人力資源開發(fā)的措施（一）樹立全新的人力資源開發(fā)觀念胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。：1，：1，這意味著將來政府還必須承擔更多老年人口基本生活保障的問題。1950年代出生高峰的人口即將進入老年，我國的人口老齡化速度將進入快速發(fā)展時期。如我國沿海地區(qū)擁有大約75%的高級專家，內(nèi)陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠民族地區(qū)不足4%。這一個問題最明顯在我們的父母這一輩體現(xiàn)出來，整體的素質(zhì)不高，受教育水平十分的低。我國以前一直沿用傳統(tǒng)的認識管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才起步幾年，在理論上和實踐上都欠缺太多。職工教育、崗位培訓和繼續(xù)教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎(chǔ)。九年制義務(wù)教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國人才素質(zhì)得到不斷的提高，結(jié)構(gòu)得到改善，培養(yǎng)出一只數(shù)量可觀的各類人才專門隊伍，較好地發(fā)揮高等素質(zhì)人才在社會、政治、經(jīng)濟和文化中的積極作用。而身為祖國新一代希望的我們也應(yīng)當了解中國當前的人力資源狀況并且積極配合。而人力資源開發(fā)是指國家或組織通過一系列有目的，有計劃的教育培訓等活動，并經(jīng)過與開發(fā)對象的有機結(jié)合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。第一篇：簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀人力資源和人力資源開發(fā)，大多數(shù)中國人對其還是感到十分陌生。人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的最主要的資源。因此對人力資源必須進行科學有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。一、中國人力資源開發(fā)取得的成績（一）人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善近年來通過了計劃生育政策的實施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經(jīng)濟的發(fā)展節(jié)約的大量社會資源，同時通過“控制人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)”的計劃生育，實現(xiàn)了中國人口發(fā)展由數(shù)量增長型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實現(xiàn)跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國特例，極大的促進了中國經(jīng)濟的發(fā)展，為中國近三十年的經(jīng)濟騰飛創(chuàng)造了有利條件。如2001年，各級成人教育在學人數(shù)達到1119人，培訓人數(shù)達一億以上，適應(yīng)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)發(fā)展需要，服務(wù)于農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的各種培訓機構(gòu)和培訓活動蓬勃發(fā)展。當然我國不少地區(qū)還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。（二）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。（三）人口老齡化趨勢嚴重。在未來的幾十年內(nèi)，中國的平均年齡將由現(xiàn)在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個進入老齡化的非發(fā)達國家。在這里主要提出四點建議措施。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，這對我國這樣一個有近十三億人口的大國實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。首先應(yīng)當營造一個完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發(fā)的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。通過營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。尤其是專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。培訓也是人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，是提升員工素質(zhì)的重要保證。我們要知道人力資源開發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開來。管理者自身也應(yīng)向著專業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時了解國別差異對人力資源管理的影響。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3%－4%。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在機關(guān)里只當一名處長。調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10%，但是利稅只有8%。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。在中國這樣一個其