招聘話題大家談-全文預覽
【正文】 世界的影響力就如人們常說的：金錢可以買下一切，除了愛。只要做到誠信，你就是一個完美的人?！罢\信為人之本”。第三篇：誠信大家談?wù)\信大家談中國上下五千年，身為炎黃子孫的我們，無時無刻都謹記著“誠信”二字。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓、提高，應(yīng)該做出具體的安排。功則賞，過責罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分銷售人員產(chǎn)生無所謂和不服氣的態(tài)度。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關(guān)系結(jié)構(gòu)的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。在企業(yè)效益不好的時候，更應(yīng)該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟、士為知己者死”的感覺，進一步增加對企業(yè)的認同感。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。都怕?lián)熑危詈笪艺f這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔保，事情才勉強答應(yīng)下來。2業(yè)整體銷售管理體系中的相關(guān)崗位的職責、職能認識不清。，招來一批學歷高，經(jīng)驗豐富的員工，結(jié)果又沒有相應(yīng)的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應(yīng)按照事先擬定好的崗位職責、行為標準以及相關(guān)資質(zhì)，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應(yīng)的標準來界定所選人員。在以往的人才招聘活動中，我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)選擇人才的通病。藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態(tài)的進一步加劇，勢必導致企業(yè)先期所構(gòu)筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。這種“純銷售指導”的模式，我覺得已經(jīng)跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了進一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。有些公司的銷售人員經(jīng)常感嘆：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機制穩(wěn)定人才。這樣，面試人員就可以有針對性地從應(yīng)聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。黃岳鈞：招聘過程中，企業(yè)可以采用很多方式對應(yīng)聘者進行考察，如聊天式訪談、隨機問答、評價中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業(yè)在招聘高級人才時，甚至采用論文答辯的方式對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和實際工作能力及工作經(jīng)驗進行全面考察。對那些專業(yè)性較強的招聘而言，設(shè)計專業(yè)的面試題庫則是非常必要的，不過專用題庫的利用率可能不是很高，并且題庫的保密和更新也需要很多成本。后來，我們建議該公司選擇另外一個更適合中高級人才招聘的人才網(wǎng)站，3天內(nèi)就收到了符合條件的應(yīng)聘者簡歷。若招聘一般的員工，利用報紙等平面媒體或到一般性的人才市場即可?，F(xiàn)實中，在一個企業(yè)里同時具備這些條件的人員并不多見。企業(yè)在確定負責面試的人員時，應(yīng)從組織層級、專業(yè)素養(yǎng)、hr技巧三個方面加以考慮：從組織層級來看，主導面試的人員應(yīng)該是比應(yīng)聘者的職位要高的人員，尤其是對于中高階人才的引進，應(yīng)特別注意這一點。最后，組成面試小組，在面試進行到一定階段時及時討論總結(jié)，糾正面試過程中出現(xiàn)的一些偏差，并就評分標準等事項形成基本一致的認識。一般情況下我們會對企業(yè)的招聘人員尤其是各單位負責人進行招聘技巧方面的培訓。黃岳鈞：執(zhí)教于東莞理工學院城市學院，兼任東莞市企業(yè)管理咨詢與研究中心、臺灣盟亞企管股份公司、東莞領(lǐng)航者企業(yè)管理有限公司hr高級顧問，多家管理雜志期刊特約撰稿人；中國人力資源網(wǎng)特邀專家、中國教育城“網(wǎng)聘中國”高級就業(yè)指導顧問；中國管理傳播網(wǎng)、博銳管理在線、商國志等大型管理網(wǎng)站專欄作家，致力于人力資源管理的研究與實踐。第一篇：招聘話題大家談《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。符益群：柏明頓人力資源管理咨詢有限公司高級項目經(jīng)理，暨南大學人力資源碩士，尤專長于組織設(shè)計、招聘體系設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效管理和能力模型構(gòu)建。《人力資源》：在開展具體的招聘工作之前，應(yīng)如何對相關(guān)招聘人員進行培訓呢？符益群：招聘是一項專業(yè)性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設(shè)計、招聘條件的界定、測評技術(shù)的掌握、招聘過程的組織等等。然后，對參與面試的人員集中進行面試的基本知識、注意事項及一些相關(guān)技巧的培訓（如行為觀察技巧）。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。從hr技巧來看，面試人員應(yīng)該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運用科學的方法，收集盡可能多的有效信息，以便對應(yīng)聘者進行全面考察?！度肆Y源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經(jīng)驗要和大家分享呢？符益群：低層次人才，可以通過企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位人員的介紹、勞動力市場、社區(qū)居委會等地方性渠道。舉一個相關(guān)的例子：一家物業(yè)公司要招聘人力資源經(jīng)理，公司認
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