【正文】 蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。（3）他應(yīng)該分以下步驟予以實施：①要開展宣傳教育活動；②要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。六、案例分析答：（1）因為xx為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。通常一個組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長遠(yuǎn)理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強抵消壓力的本領(lǐng)。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻薄ⅰ氨浴庇泻芟嗨频膬?nèi)容。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。5.“做大夢”的能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。善于傾聽不同的意見，集思廣益。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。組織行為學(xué)作業(yè)4如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責(zé)范圍的進行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴(yán)重，乃至無法正常工作。慎重的選拔（高層主管）方式是由人力資源部門的高級主管和用人部門的高層主管共同磋商，根據(jù)組織文化，經(jīng)營方向，個人能力要求等因素進行合理選拔人才，有必要時也可以對選拔人員進行面試，情景模擬來考核。答：xx設(shè)計院案例①績效考核制度從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應(yīng)該是成就感，認(rèn)同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。（4）院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點：管理風(fēng)格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命xx是他的意見，在設(shè)計院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。（3）請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點。讓xx和xx和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信xx的話。組織行為學(xué)作業(yè)3一、案例分析（50分）xx公司里的員工關(guān)系思考題：（1）xx和xx之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）xx作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（1）由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。E同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)xx本人的特點，充分地認(rèn)識到像xx這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點出發(fā)，讓xx在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。記錄同學(xué)的發(fā)言A同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了xx自我實現(xiàn)的需要，讓xx的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了xx的成就感。xx有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的xx是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，xx在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負(fù)責(zé)這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。xx：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。（0≤Ｅ≤1）。Ｖ代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。平日里，xx從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。第二篇：組織行為學(xué)形成性考核冊答案組織行為學(xué)形成性考核冊答案組織行為學(xué)作業(yè)1一、案例分析（50分）xx電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，xx的人性觀屬于哪一種？這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？如果用M=E*V來表示xx激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：他包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。、信念的傳播能力。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：。個人建議： ，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認(rèn)同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境； ，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； ，讓制度占主導(dǎo)地位，并與人情相結(jié)合，降低內(nèi)耗成本。這回劉工誰也沒告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄地自己一個人去。有權(quán)不用，過期作廢嘛。其實他也挺矛盾：老李受抵制，他是略感一點舒坦?！钡诙?，那三個人全沒來，都托人遞來了假條?？擅咳硕家赃@樣，那樣的借口婉拒，沒人愿意跟他合作。這項目的頭一個階段就要突擊出幾十張圖紙，下月初就得完成上交?！比缓笕月耦^干自己的事去了。李工在美國呆了個把月，滿載而歸：參加了談判，參加了有關(guān)工廠，眼界大開，又帶回一臺高級錄象機。王工才45歲，是三人最年輕的，符合“年輕化”要求。不久前，老張被市里調(diào)一家正在建設(shè)中的大企業(yè)負(fù)引進設(shè)備的技術(shù)工作組去了五組組長一職暫告空缺，急待填補。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？二、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計院紅旗輕工設(shè)計院 紅旗輕工設(shè)計院是一歷較長的大型設(shè)計單位，擁有800多名工程技術(shù)人員該院第五課組共有11位成員。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。他從學(xué)校的校門出來，就進了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要，結(jié)合因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學(xué)，結(jié)合實踐要發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)，這樣一種抱負(fù)我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，對自己來說也不能辜負(fù)一個知識分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻。” 有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？參考答案：老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。但他隨即感到有點不安，就說：“來，讓我給你看看咱們正在搞的那個寶貝吧。還沒搞完，不過我可以把正在試驗的那一節(jié)給你翻翻?！崩硝U于是向旁邊一張椅子擺了擺手，示意請坐。這位陌生人微笑了一下，就自我介紹說，“我是費士廷。老鮑把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點衣，臟臟的顯得不太修邊幅。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，他才露面。第一篇：廣播電視大學(xué)組織行為學(xué)形成性作業(yè)答案組織行為學(xué)作業(yè)答案組織行為學(xué)作業(yè)1一、案例分析（50分）王安電腦公司此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴(yán)重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了?？傊悬c不倫不類。我剛跟他談到您這個課題，我對您這里搞的這項研究很感興趣。我們是發(fā)現(xiàn)了一種新玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事?！崩硝U有點發(fā)懵，他對老費說的那些東西其實根本一無所知；可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答。思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。）北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。這個組的工作一貫較好，團結(jié)也不錯。組內(nèi)輿論普遍認(rèn)為高工王韙希望最大。組長的話，從此更沒人聽了。在外邊呆上一個月，可真想你們呀！”不料他的熱情并未引起相應(yīng)的熱烈反應(yīng)，只有二三位青年助工不冷不熱地說了一聲；“呵，李工，你回來啦?！庇谑撬蚪M長劉工介紹了他此行的詳細(xì)情況，最后說：“老劉，你得至少派三個人協(xié)助我?！庇谑抢罟ぶ饌€找每個同事商量。就這么定了?！眲⒐た嘈σ幌拢瑳]吭聲。見鬼去吧！什么計劃，白費勁！以前自己太傻，太老實了，以后可得學(xué)乖點。我認(rèn)為要任命設(shè)計室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計院公開招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻的設(shè)計任務(wù)。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。組織行為學(xué)作業(yè)5一、單項選擇題BCBBAABAAD二、多項選擇題ACDEABCADEABCDACDEACDEABCDEACDABCAB三、判斷題四、問答題什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？群體決策的有哪些方法？人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？五、論述題試述如何評價組織行為的有效性？六、案例分析答：（1）因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。（3）他應(yīng)該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③ 舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反對因素。xx認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。根據(jù)西方人