【正文】 屬于效能投訴的1686件，占總投訴件的45%，辦結(jié)效能投訴件1605件，辦結(jié)率為95%。機(jī)關(guān)效能建設(shè)作為一種綜合性的管理機(jī)制，把制約性的手段和能動性的機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)了機(jī)關(guān)績效建設(shè)。各級機(jī)關(guān)根據(jù)各自的工作職責(zé)加強(qiáng)制度建設(shè)，以崗位責(zé)任制來明確工作職責(zé)，以服務(wù)承諾制來規(guī)范管理和服務(wù)要求，以公示制推行政務(wù)公開，以評議制來強(qiáng)化民主監(jiān)督，以失職追究制來嚴(yán)肅工作紀(jì)律，取得了明顯成效。目前，目標(biāo)責(zé)任制考核仍然是我市機(jī)關(guān)單位考核的有效方式。我市從90年代開始實施目標(biāo)管理責(zé)任制考核，取得了顯著的成效。同時，也在加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，提高行政效能，提升服務(wù)質(zhì)量等方面做了積極有益的探索和大膽的實踐。溫家寶在政府工作報告中提出“抓緊研究建立科學(xué)的政府績效評估體系和經(jīng)濟(jì)社會綜合評價體系”，標(biāo)志著我國績效管理工作上了一個新的臺階。80年代末期，山東省煙臺市開始試點“社會服務(wù)承諾制”；90年代初期，山西省運城地區(qū)行署開始試行“新效率工作法”。主要參考文獻(xiàn)：[1]楊平禮，李學(xué)鋒，[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，.[2][J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，.[3][J].醫(yī)學(xué)信息，.（作者單位： 安徽省阜陽市第二人民醫(yī)院）第五篇：我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀及對策我市機(jī)關(guān)績效管理的現(xiàn)狀及對策黨的十七大報告指出：“要抓緊制定行政管理體制改革總體方案，著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。拓寬審計范圍，實現(xiàn)內(nèi)審戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。加強(qiáng)內(nèi)審制度建設(shè)，為內(nèi)審工作提供工作依據(jù)。加強(qiáng)審計隊伍建設(shè)，提高內(nèi)部審計人員素質(zhì)。只有獨立的內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，才能發(fā)揮內(nèi)部審計的監(jiān)督、評價、鑒證、管理等職能。二、醫(yī)院內(nèi)部審計改進(jìn)對策建立獨立的審計機(jī)構(gòu)。審計內(nèi)容單一，無法適應(yīng)新形勢的需要。內(nèi)審工作是一項專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，要求內(nèi)審人員具有較高的政治素質(zhì)和較好的專業(yè)知識，一名稱職的內(nèi)審人員必須是個復(fù)合型人才。許多醫(yī)院職工認(rèn)為，內(nèi)審是自找矛盾、自挑毛病，有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不了解或很少了解內(nèi)審的職能和作用，對已建立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)閑置不用或不知該怎樣使用，認(rèn)為是：“我讓你審，你才審”，使內(nèi)審工作很難開展。審計規(guī)章制度不健全?，F(xiàn)階段，雖然許多醫(yī)院都設(shè)立了審計部門，但是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不獨立、相關(guān)審計制度不完善、認(rèn)識不到位等原因，內(nèi)部審計并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。(作者單位:重慶市電力公司永川供電局)第四篇：醫(yī)院內(nèi)部審計現(xiàn)狀及對策醫(yī)院內(nèi)部審計現(xiàn)狀及對策張雪青201331 14:56:54來源：《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2012年第10期上提要：內(nèi)部審計是醫(yī)院監(jiān)督管理體系的重要組成部分，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，內(nèi)部審計在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮越來越重要的作用。本文針對供電企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀及存在問題，提出相應(yīng)的對策。績效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標(biāo)值和實際值的比較，來提供科學(xué)的績效評價依據(jù)。供電企業(yè)的績效評價方法要視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、績效理念、績效系統(tǒng)的定位等多種因素具體確定。有比較專業(yè)的方法，比如績效分布考核法、領(lǐng)導(dǎo)行為效能法。供電企業(yè)的中層管理者作為“績效管理第一責(zé)任人”在整個績效管理體系的運行承擔(dān)著非常重要的責(zé)任，他們扮演著五種角色:合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員和診斷專家。企業(yè)應(yīng)成立績效管理 工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)企業(yè)整個績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，以期透過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理效來的目的。實施績效管理文化的核心是團(tuán)隊合作與執(zhí)行力，而團(tuán)隊合作與執(zhí)行力來自全體員工對共同日標(biāo)的有效溝通、深刻理解和真心認(rèn)同，來自全體員工主動負(fù)責(zé)的意愿和毫無遲疑的行動，來自相互之間的自覺協(xié)同。2供電企業(yè)績效管理的對策，建立績效管理長效機(jī)制績效管理的成功推行，離不開一個好的績效管理環(huán)境和績效管理文化?？冃Ч芾硐到y(tǒng)未和其他系統(tǒng)相結(jié)合開展工作，不少供電企業(yè)忽視績效管理與管理各環(huán)節(jié)的聯(lián)系，相關(guān)工作基礎(chǔ)不扎實，缺乏系統(tǒng)思考。沒有根據(jù)不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學(xué)的評價方法和評價指標(biāo)，績效管理士作失去針對性。目前，很多供電企業(yè)的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務(wù)后，才對被考核者的業(yè)績進(jìn)行衡量和評價，并根據(jù)39。這主要是因為以下幾方面的原因。measures引言我國供電企業(yè)績效管理經(jīng)歷了從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理再到”法人資本金評價“和”國資委主導(dǎo)下的罔有供電企業(yè)績效最后到“市場化的績效管理”五種模式的變遷。[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策Abstract : Performance management a core part of business management, has been of concern to the majority of power supply practice, many power panies formed a very good models and article focuses on China39。作者簡介：余少華（1973），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績效管理研究。激勵機(jī)制績效管理的一個重要配套機(jī)制，包括正激勵和負(fù)激勵?？冃Х答仚C(jī)制是績效管理的核心環(huán)節(jié)。規(guī)范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識、技能、經(jīng)驗和素質(zhì)要求，為培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。在績效考核的體系設(shè)計中不能一味地追求量化或定性的考核指標(biāo)，要通過兩種指標(biāo)的結(jié)合，確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。但是從世界各國的社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景的差異性來看，各國的企業(yè)在引入管理系統(tǒng)時都會考慮自身的“特殊國情”。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現(xiàn)。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考核結(jié)果的可信度與效度。②指標(biāo)不能很好的協(xié)調(diào)短期績效與長期績效之間的關(guān)系。企業(yè)管理者績效管理的重點不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價員工最終的工作結(jié)果，其后果就是嚴(yán)重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。當(dāng)前，許多國有企業(yè)為了加強(qiáng)經(jīng)營管理，紛紛引進(jìn)了績效管理系統(tǒng)。［2］李新民：《不完全契約視角下的軍隊審計質(zhì)量控制研究》，《軍隊審計》2010年第3期。這樣能實現(xiàn)對被審計單位的事前審計和實時審計，提高了審計工作的效率和效果，也節(jié)約審計資源。盡管經(jīng)費不寬裕，但仍應(yīng)加強(qiáng)人力、財力和物力的投入。三是推進(jìn)審計結(jié)果公告制度。（三）推進(jìn)審計問責(zé)制度 審計署前審計長李金華曾指出：“審計將來能取得最大成效就是促進(jìn)建立問責(zé)制度”。最后是解決“業(yè)務(wù)獨立”問題?？煽紤]由各級審計部門自行編制經(jīng)費預(yù)算，由武警總部審計局匯總后報總部財務(wù)部。因此，要從組織上、經(jīng)費上、人員上和業(yè)務(wù)上切實提高武警審計的獨立性。但審計部門的技術(shù)基礎(chǔ)條件卻跟不上發(fā)展的步伐，制約了審計任務(wù)的完成。三是審計隊伍知識結(jié)構(gòu)單一，絕大部分是會計、審計專業(yè)人員，而具有復(fù)合專業(yè)背景的人才較少，難以勝任基建審計、物資采購審計、后勤保障社會化審計、信息化審計等工作，降低了武警審計整體運行的效率。二是審計人員來源結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷、高素質(zhì)審計人員斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。一是缺乏一個強(qiáng)有力的問責(zé)主體。雖然按照《中國人民解放軍審計條例》的規(guī)定，“審計部門履行職責(zé)所需的經(jīng)費，列入本單位年度預(yù)算，財務(wù)部門予以保障”，但這樣的經(jīng)費供應(yīng)關(guān)系卻是不合理的。一是當(dāng)法律賦予的監(jiān)督權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)首長的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)出現(xiàn)矛盾時，審計部門會迫于現(xiàn)實壓力選擇對領(lǐng)導(dǎo)首長權(quán)力的服從，接受對審計工作的干預(yù)和過問，使審計部門成為實質(zhì)上的“內(nèi)部審計”；二是審計工作績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)首長對審計工作的支持與重視程度。進(jìn)行武警審計績效管理，可以促使武警審計各級部門從戰(zhàn)略的高度，以各級黨委首長和廣大官兵的需求為導(dǎo)向開展審計工作；進(jìn)行武警審計績效管理，有利于改善當(dāng)前審計管理中存在的那些只有短期效果的行為，整合審計資源；進(jìn)行武警審計績效管理，必將使審計部門成為績效審計對象的其他事業(yè)部門和單位關(guān)注的焦點與效仿對象，有利于下一步績效審計工作的開展；進(jìn)行武警審計績效管理，還能促使審計部門更好地利用新的管理手段和方法，實現(xiàn)審計創(chuàng)新。武警審計作為國家審計在武警部隊的延伸，必須以創(chuàng)新的思維，更新的審計理念，從根本上提高武警審計工作的效率性、效果性和經(jīng)濟(jì)性，才能發(fā)揮好武警審計的“免疫系統(tǒng)”功能和建設(shè)性作用。由于本級首長擁有對審計部門的核心權(quán)力，包括審計部門主要負(fù)責(zé)人的提名任命權(quán)、經(jīng)費預(yù)決算的決定權(quán)、工作的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，這就會造成審計職能的弱化。三是影響了經(jīng)費的獨立性。長期以來，在軍事經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域一些屢查屢犯、審計整改率較低的現(xiàn)象也引起了廣大官兵對審計的質(zhì)疑，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的根本原因就在于審計問責(zé)機(jī)制的不健全。（三）審計力量不足——缺乏提高武警審計績效的人才保障 一是武警部隊現(xiàn)有審計人員編制過少，人少事多，在人力資源上不能保證預(yù)期審計目標(biāo)的實現(xiàn)。而且由于審計人員未列入專業(yè)干部序列，使其在任職年限與升遷發(fā)展上都受到很大限制，無法為審計人員提供相對較長的周期來積累工作經(jīng)驗，影響了審計工作績效水平。（四）計算機(jī)審計未全面普及——缺乏提高武警審計績效的技術(shù)保障 隨著部隊全面建設(shè)后勤的扎實推進(jìn)，計算機(jī)技術(shù)和數(shù)字化平臺不僅在財務(wù)領(lǐng)域全面普及和應(yīng)用，在其他后勤事業(yè)單位的發(fā)展也很快。二、提高武警審計績效管理的對策針對武警部隊實際，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面尋求提高武警審計績效的對策：（一）改革審計獨立制度 各種審計理論研究成果和現(xiàn)實情況，都證明了審計的獨立性是影響審計效率的最重要因素。其次要解決“經(jīng)費獨立”問題。除了建立詳細(xì)的人員回避制度、交叉審計制度、崗位輪換制度外，重點是要考慮審計部門負(fù)責(zé)人的任免制度，用法律的形式規(guī)定審計部門負(fù)責(zé)人的任免必須經(jīng)上級審計機(jī)關(guān)的同意。（二）建立職業(yè)準(zhǔn)入制度 武警審計的特殊性質(zhì)決定了對審計從業(yè)人員一系列專業(yè)能力的特殊要求，針對目前審計人員專業(yè)素質(zhì)不高，勝任能力偏低的現(xiàn)狀，可以考慮：一是依托地方，增加職業(yè)資格全國考試的環(huán)節(jié)，建立武警審計準(zhǔn)入“門檻”；二是對審計人員提出相關(guān)工作經(jīng)歷的具體要求；三是對審計職業(yè)的特殊性和高標(biāo)準(zhǔn)，通過增加相關(guān)津貼補(bǔ)貼的方式進(jìn)行補(bǔ)償，這也能在一定程度上提升審計人員個人加強(qiáng)自身專業(yè)素養(yǎng)的動力；四是對于現(xiàn)有人員，可以通過考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對于缺乏勝任能力的進(jìn)行適當(dāng)分流。解決監(jiān)督主體眾多各自為政的現(xiàn)象，建立紀(jì)檢、干部、財務(wù)和審計部門等部門聯(lián)合問責(zé)的制度，行成問責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系，推進(jìn)各種責(zé)任追究制度的建立和落實。審計信息化將使審計工作更加高效準(zhǔn)確，增加了審計結(jié)論的可靠程度；審計信息化為廣大官兵廣泛、深入、普遍的參與審計活動開辟了通道，增加了官兵傳遞信息、監(jiān)督、建議和表決的機(jī)會；也為推進(jìn)武警審計績效管理向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方向發(fā)展提供了技術(shù)支持。其次是建設(shè)全面覆蓋的數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。參考文獻(xiàn)：［1］楊時展：《楊時展論文集》，企業(yè)管理出版社1997年版。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效管理 對策績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其成效直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略落實、標(biāo)準(zhǔn)化管理實施、激勵員工和企業(yè)文化的形成。但是，通過近幾年國有企業(yè)的績效管理體系建設(shè)及發(fā)展過程來看，大部分國有企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現(xiàn)出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個方面：（1）將績效管理簡單等同于績效考核很多國有企業(yè)簡單地把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為其全部內(nèi)容就是制定考核計劃以及完成考核結(jié)果，而實際上，一個有效的績效管理體系應(yīng)具備四個主要的流程：①制定績效計劃；②績效溝通與輔導(dǎo)；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。大部分國有企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，使得考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接。但在實踐中，很多國有企業(yè)績效評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，比如公司內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn):月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。（5）考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，與員工回報之間的關(guān)系較弱績效管理的結(jié)果可以應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。二、國有企業(yè)績效管理對策分析（1）結(jié)合國情，注重消化、吸收和創(chuàng)新經(jīng)西方國家起步并發(fā)展起來的績效管理體系具備相當(dāng)多值得國內(nèi)國有企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)的地方。（2）建立全面科學(xué)的考