【正文】 ______________法人代表：________________乙方(勞動者)姓名：________________居民身份證號碼：________________戶籍所在地：________________本市(縣、區(qū))住址：________________根據《中華人民共和國民法典》、《浙江省勞動合同辦法》等有關規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上，經協(xié)商一致訂立本合同。值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。但勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，應予支持?！秳趧雍贤▽嵤l例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。滿一個月未續(xù)訂書面勞動合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，最多11個月。除雙方約定的外，沒有自動續(xù)簽之說。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。如果上份合同沒寫自動延續(xù)的條款，那么合同到期后沒簽訂，就存在沒合同雙倍工資的風險。綜上所述，一般情況下用人單位不續(xù)簽勞動合同或員工不續(xù)簽勞動合同的，用人單位都是需要支付員工相應的經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算。勞動合同到期后不續(xù)簽勞動合同的情形：公司維持或者提高勞動合同約定條件(工資待遇等)續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償年限自本法施行之日起計算，按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。終止勞動合同有3 種情形：(《勞動合同法》第四十六條第五項)(工資待遇等)續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理?要是用人單位在勞動合同期滿之后，不肯與勞動者續(xù)簽，作為勞動者可以通過《勞動法》的相關規(guī)定，要求用人單位給予相應的經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算。(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。依據《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的。那么單位需要提前通知員工不予續(xù)簽勞動合同，并支付員工經濟補償，勞動合同終止，解除勞動關系。辦理流程：單位需要提前一個月通知員工合同到期，確定員工是否續(xù)簽合同。勞動合同到期不續(xù)簽怎么處理勞動合同到期，不續(xù)簽存在兩種情況，一種為員工本人不予續(xù)簽。在上述勞動爭議案件處理中，仲裁員不得不從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導），以及公平合理（用工起始與用工過程）、社會影響等多方面出發(fā)進行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見。二是滿一個月不滿一年的，用人單位可以依據勞動者不愿意簽訂書面勞動合同或者比照《勞動合同法》的法定解除終止情形實施勞動關系的解除終止。因此，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動合同的,勞動關系的解除、終止，尚需要引進公平合理性判斷的原則，在一定期限內——一個月以內，尚應當允許用人單位行使原勞動合同到期終止權，并支付相應的經濟補償金，除非用人單位已經明確表示原勞動合同期滿后，愿意繼續(xù)使用勞動者。而“原勞動合同到期”后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外，用人單位一般可以實施無任何理由的到期終止的權利。上述規(guī)定，或允許任何一方終止勞動關系，且沒有明確是否需要支付經濟補償金，或允許任何一方終止勞動關系，但有用人單位支付經濟補償金的規(guī)定。同年，勞動和社會保障部辦公廳《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》（勞社廳函[2001]249號）作出了相同的答復，但仍然沒有明確是否需要支付經濟補償金。那么，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢？也即：用工過程中形成的事實勞動關系能否與用工起始之日形成的事實勞動關系按相同規(guī)則處理呢？問題一在于：上述相關規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用。一個月內，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，無需支付經濟補償金；第二個月到滿一年以內，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，應當支付經濟補償金。這一空白在《勞動合同法實施條例》中第五條、第六條得到了補充?！皠趧雨P系終結”和勞動合同解除終止雖然《勞動合同法》倡導建立勞動關系，訂立書面勞動合同，并明確了不訂立書面勞動合同的法律責任。也因此，仲裁員只能從對立法本意的理解（對簽訂書面勞動合同的倡導），并且從公平合理（用工起始與用工過程應當類同）、社會影響等多方面出發(fā)進行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見：原勞動合同到期，勞動者仍然在用人單位工作的，應當適用應訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期。②將“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”作為狀語理解，即：只要未訂立勞動合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動者原因，還是其他客觀不能等原因，均應當適用。主要問題在于對上述條款的文字如何理解。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。相對來說第二種觀點比較合理，但問題是，一方面月工資標準難以確定，且相關法條中系“工資”，而不是“工資標準”。二是相對固定的月工資標準。接下來，一個困惑的問題是第二倍工資如何確定。而且《勞動合同法》第八十二條歸屬于法律責任章節(jié)，因此，未訂勞動合同的二倍工資應當分為勞動者正常情形下應當獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動合同而獲得的第二倍工資。顯然，工資應當屬于勞動報酬?！薄秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條明確“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。用人單位應及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。本案例中，酒店與張某應當續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經超過一年，雙方之間已經視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關系，不能被仲裁所支持。第二種情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。因此，在該條文的邏輯結構下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應當支付雙倍工資。續(xù)簽勞動合同理所當然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。第二種意見認為：續(xù)簽勞動合同應當在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內訂立書面勞動合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應當承擔違法責任。那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔什么責任呢？《勞動合同法》第十條系義務性法律規(guī)則，違反法定義務所需要承擔的責任需要適用責任性法律規(guī)則。爭議焦點：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責任?原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的,勞動關系如何解除、終止？二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？案例分析：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應續(xù)簽勞動合同及其責任《勞動合同法》第十條之規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。2008年，酒店恰逢經營管理調整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。 勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理案例簡介：張某于2006年7月3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日。2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。酒店認為張某故意不簽訂勞動合同是導致雙方勞動關系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關系仍然存續(xù)，用人單位就應當及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。第一種意見認為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動合同之前已經簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。其次，第二種觀點的理解過于理想。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權利。因此，筆者認為：《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動合同的情形。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經濟補償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付二倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務，此時用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務所應當承擔的法律責任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數，其實質不屬于勞動關系存續(xù)期間的勞動報酬。案例提醒：用人單位的人事管理具有動態(tài)性，周期變化性的特點。正如上文所述，在實踐中以下幾方面的問題值得探討：“二倍工資”、第二倍工資與勞動報酬《勞動合同法》第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第53點規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。但問題是工資總應當來自于勞動的付出或特殊情形下對勞動的補償（如病假工資），并不應當來自于用人單位方的違法行為。因此，未訂勞動合同情形下的第一倍工資理應作為勞動報酬處理，適用勞動報酬的特殊時效，但第二倍工資理應不作為勞動報酬處理，進而不應當適用勞動報酬的特殊時效，而應當適用勞動仲裁的一般時效。也因此，對第二倍工資數額的確定至少有以下幾種理解：一是對第一倍工資進行的合理扣除，比如：當月有較高獎金、加班工資的應當扣除。在第一種觀點下，勞動者超額付出得不到補償，低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說，因此第一種觀點并不可取。“用工之日超過一個月”與勞動合同的訂立《勞動合同法》對《勞動法》有關書面勞動合同訂立的規(guī)定進行了調整，加重了相應的法律責任?！比欢挥喠鎰趧雍贤瑧敵袚裁簇熑?，或者說何種情形下用人單位應當向勞動者支付“二倍工資”仍然是個難題。二是在行為方面：①將“用人單位”作為主語理解，即：該條款適用于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，不適用于勞動者不與用人單位簽訂或由于客觀原因導致書面勞動合同無法簽訂的情形。③應訂未訂書面勞動合同和應訂未訂無固定期限勞動合同的二倍工資是否可以同時適用？雖然，上述各種理解表現為鉆文字“牛角尖”，甚至于“迂腐”，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現嚴肅、嚴謹性，而且不利于法的貫徹實施。而超過1年以后，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不再適用應訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定?！秳趧雍贤ā吠瑯又皇窃敱M地規(guī)定了勞動合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對事實勞動關系的解除、終止作出專門的規(guī)定，只是通過事實勞動關系向無固定期限勞動合同的轉化，間接明確了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的事實勞動關系的解