【正文】 家庭、學校、社會三方聯動，各負其責，密切配合，就會抓出成效。如成立“家庭學?！?，請家長到校講課或向家長講述法律知識，加強溝通聯系，聘請法制副校長利用正反面典型現身說法，組織學生到勞教場所參觀，正反經驗告訴我們，家長要做守法楷模，要循循善誘，切不可歧視、打罵、侮辱。（三）形式多樣，初見成效。近年來，我區(qū)青少年法制教育取得一定成績，青少年遵紀守法意識逐步加強，未成年人權益保護工作呈現良好發(fā)展勢頭，但同時也不同程度地存在問題，有待我們共同探討研究，以下是我們的一些做法、認識和設想，供大家參考?！安火B(yǎng)閑人、不用懶人、不虧能人”是我們一貫的用人原則，對不能適應市場要求的員工，堅決予以淘汰；對因工作失誤而造成損失的員工，堅決予以處理；對作出貢獻的員工，堅決予以重獎。一支高效的團隊必定具備：清晰的目標、互補的技能、高度的忠誠、充分的信任、良好的溝通、昂揚的士氣、最佳的業(yè)績。企業(yè)在產品開發(fā)過程中，不能僅僅關注科技創(chuàng)新對市場占有率的提高，還必須強調創(chuàng)新所帶來的產出一定要大于投入，建立以科技驅動為核心的科技成本管理體系。因此，一個企業(yè)僅僅依靠節(jié)能降耗和單項成本管理等簡單管理模式，獲取更大利潤已無可能。成本管理落實到實際中就是：節(jié)材降耗，減少浪費，節(jié)約制造成本；增強技能，減少失誤，避免時間成本；統(tǒng)籌安排，快速運轉，壓縮庫存成本；完善制度，科學采購，降低采購成本；嚴格預算，規(guī)范程序，控制費用成本等。所以，這里講的成本不僅僅指“生產、材料成本”等微觀概念，它應該包含更為豐富的內涵，涉及到“供應、財務、制造、工藝、設備、技術、基建、會議、信息、標準、存貨、倉儲、物流、銷售、服務、文化、人員、時間”等各個管理范疇。“精打細算的成本”是企業(yè)發(fā)展核心企業(yè)以贏利為目的。不難想象，一個產品如果沒有良好的質量作為保障，再亮麗的宣傳也勢必是“空中樓閣”。前者注重的是把產品賣出去，而后者則注重贏得顧客的心。絕大部分營銷人員認為，市場營銷就是“價格營銷”?，F代企業(yè)營銷的一個重要內容就是先營銷文化理念，后營銷產品。學會“先營銷管理”。區(qū)域市場總監(jiān)不僅要高效地帶領營銷人員沖鋒陷陣，更要在提升營銷人員的新思維、新理念上下功夫：“觀念營銷”比“產品營銷”更重要。不同的思維決定了不同的市場?！笆袌觥氉?、生產——精雕細琢、成本——精打細算、技術——精益求精、團隊——精誠合作”的“五精管理”理念，或許能撫平急功近利、淺嘗即止的浮躁心靈。管理者投入大量精力，才可能真正做到持續(xù)改善?？冃Ц纳剖且粋€持續(xù)往復的循環(huán)大到一個組織，小到一個個體，沒有誰是完美的，無論做行業(yè)對標、企業(yè)對標、標準對標，無外乎都是為了尋找差異，尋找改變。那么，如果確實掌握了，是不是就結束了？還沒有，因為會不代表一定會應用到工作中。但隨后發(fā)現一個問題，即學習后的三個月中，該員工的會議記錄并沒有太多的改善。如果想改善這位秘書的績效，建議將其進行輪崗，但短期內不能達成總裁目標。企業(yè)中的管理者自然開始大呼，培訓計劃工作無用！真的如此嗎？為何西方發(fā)達國家會把培訓計劃工作作為一個非常關鍵的員工發(fā)展助推器，而我們卻沒有達成這樣的目標？難道是業(yè)務領導及老板要求得高嗎？仔細想想，其實不然，核心問題在于，我們沒有真正找到培訓計劃工作的需求，即績效差異。所以，幾乎各企業(yè)都在做培訓計劃，且大家都運用培訓計劃結果的四級評估，即：第一級評估為反應性評估（憑員工的感覺來評估培訓計劃效果）；第二級為知識性評估（通過測評手段，了解員工是否學會了）；第三級為行為性評估（從工作中看員工是否會應用了）；第四級是結果性評估（培訓計劃的效果是否真正達到了節(jié)約成本或提升收入）。在大部分HR看來，績效管理就是為了把員工分為三六九等，便于發(fā)扣獎金，甚至有人認為：績效管理的核心價值就是為了讓大家的績效正態(tài)分布。以一種開放性的思維去面對企業(yè)在不同階段下的人才培養(yǎng)與培訓目標，其結果會事半功倍。易于人才保留員工為什么會留在企業(yè)？并非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領導等等。因為他是企業(yè)中的一員。：伊利集團。并連續(xù)多年獲得兩家學院優(yōu)秀講師稱號。而內部講師天生了解企業(yè)，鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。對于兼職講師的考核一般分為兩個方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養(yǎng)結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。這個時候有人可能會問，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來評價其業(yè)績呢？這是一個好問題。而對于企業(yè)中的高層管理者來說，原則上不需要選拔，必須主動承擔起內部講師的職責。內部講師制度同時也能解決由于知識員工離職帶來的知識流失的問題。因此，能夠被選上是一件非常榮耀的事情，所有被選上的人員在執(zhí)行輔導員角色的過程中，都非常認真，不斷和新員工講述自己在三星的經歷、對三星文化的理解，以及表達出對這個企業(yè)的自豪，這種渲染的作用和價值遠遠超出了老師在臺上的講課。因此，企業(yè)中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。因此，每年申請員工培訓費用便成了一件難事，而對于員工培訓的考核更是難上加難。第一篇：員工培訓首先要從選擇講師開始員工培訓首先要從選擇講師開始把“培訓”這個詞拆開來看，它是培養(yǎng)+訓練的集合，因此不難看出，員工培訓的真正意義是人才的培養(yǎng)方法。而在企業(yè)發(fā)展中，員工培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業(yè)不規(guī)范，有了培訓效果卻難以評估。這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。比如：三星有一個明星課程即新員工培訓，這個課程最具特色的是，每期員工培訓均設置一個輔導員的角色，而能夠承擔這個角色的人需要具備很多條件，如在三星的工作年限、工作業(yè)績、是否核心人才等，且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機會做新員工培訓項目的輔導員。高管帶頭，會積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。首先，價值觀必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合；其次，能力要具備其所從事現崗位的技能，同時兼?zhèn)渲v師應具備的能力；再次，經驗豐富，尤其要考量其在現崗位以及在本企業(yè)工作時間的長短；最后一點是業(yè)績，這一點非常重要，它是一個員工是否為優(yōu)秀員工的標簽，是大家信服的標準。企業(yè)中最好建立一個小的圖書館，給予內部講師更多的資源來學習與沉淀；再次，提供充電機會，比如參加外部的公開課，回來后予以轉訓，既節(jié)約成本，又能體現出對本企業(yè)的針對性，同時也培養(yǎng)了內部講師。如果一個企業(yè)沒有建立企業(yè)大學，建議還是以兼職為宜。顯然，內部講師隊伍的建設在這些方面有著天然的優(yōu)勢：熟悉企業(yè)，了解業(yè)務很多從外面請來的培訓公司或咨詢公司，要么講的是放之四海而皆準的東西，要么就需要先了解企業(yè)再對癥下藥。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。：生動、易懂、理論聯系實際，針對公文寫作中容易出現的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規(guī)律。目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。成本低目前從外部請老師做內訓，價格較高，而內部講師不但成本低，同時還可以隨時詢問并回答，提升了員工培訓的有效性。所以，在選擇何種員工培訓形式時，更多的要從企業(yè)的需求出發(fā)，而不要為培訓而培訓。為什么要改善員工的績效很多企業(yè)都在做績效