【正文】 朱某擅自違反勞動合同的約定，給用人單位造成損失為由，要求其承擔違約賠償責任，并將其訴至勞動爭議仲裁委員會。在商場工作期間，他踏實肯干，同時又生性正直，疾惡如仇，他舉報商場某主要負責人在購銷活動中有不規(guī)范做法一事被該負責人知曉后，常遭到此人的報復(fù)打擊。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。《勞動法》第51條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴，請求仲裁機構(gòu)責令食品公司補發(fā)被扣的工資。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．（3）協(xié)商與調(diào)解達成協(xié)議的，雙方當事人應(yīng)當自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定?！?由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,:（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?答案：。施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。我們提醒廣大求職者，不要因求職心切，在求職簡歷上弄虛作假，使自已的權(quán)利得不到保障。點評：求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個方面，一是偽造學(xué)歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。因此，在本案中，王先生與公司簽訂的勞動合同無效，在此情況下無須向王先生支付任何經(jīng)濟補償。締約告知義務(wù)，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。2008年10月，王先生當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償金5000元。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（證據(jù)）（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。對公司造成損失的，需明確在多少金額標準以上，才與以解除在規(guī)章制度中不得兼職，如員工兼職須與職工提出告之不得再兼職，如再兼職可與解除勞動合同。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數(shù)企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內(nèi)容的合法性時，往往容易忽視制定內(nèi)部規(guī)章制度程序的同等重要。所謂“明確”，即企業(yè)應(yīng)當將企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓(xùn)、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。評析 ：本案主要涉及的問題是公司內(nèi)部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。仲裁委經(jīng)審理認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經(jīng)過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經(jīng)濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據(jù)公司內(nèi)部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。公司為嚴肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。周某請求的經(jīng)濟補償金，因支付了賠償金再支付經(jīng)濟補償金無法律依據(jù)，仲裁委不予支持。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。違犯規(guī)章制度小的過失如遲到早退，須明確累計多少次，屬嚴重違紀，可解除。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2008年9月，被公司發(fā)現(xiàn)后，公司以王先生入職提供的履歷造假為由解除了與王先生的勞動合同。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務(wù)。在本案中，王先生應(yīng)聘時向公司提供偽造的武漢理工大學(xué)的本科學(xué)歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認定王先生的行為構(gòu)成了欺詐。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。近年，由于勞動者的簡歷造假而導(dǎo)致的勞動爭議案件量逐漸增加