【正文】 屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。2．建立科學的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。當然，單一的激勵方式作用是有限的，只有綜合運用物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵(如職位激勵、榮譽激勵、情感激勵、榜樣激勵)等多種激勵手段，才能更好地發(fā)揮激勵機制的作用，從而推動企業(yè)文化的有效落地。而這些正是剛剛大學畢業(yè)懷揣著遠大理想的年輕人所需要的，他們需要一個舞臺來證明，為了證明自己，他們可以奮不顧身、不屈不撓。另外，員工的晉升制度也頗具吸引力，晉升看能力，不看資歷，只要你有能力，就有可能在華為大顯身手。多年來，華為秉承“以奮斗者為本，不讓雷鋒吃虧”的理念，建立了一套基本合理的評價機制，并基于評價給予激勵回報。物質(zhì)激勵：增強員工歸屬感華為在物質(zhì)激勵方面采取的是薪酬激勵與股權激勵相結合的方式，員工的收入構成包括基本工資、獎金、股票分紅?？梢姡⒗锇桶图顧C制的關鍵點在于充分尊重員工發(fā)展的意愿，并為員工提供自由發(fā)展的平臺，而這種“軟激勵”是阿里“開放、創(chuàng)新”文化的真實寫照，是阿里持續(xù)進行變革創(chuàng)新的重要推動因素。為了將自由而活躍的“分子”納入到整個組織的有機體中，使員工自主性與企業(yè)的需求相匹配，阿里設定了一定的限定條件。比如阿里員工的晉升并不是由主管決定，而是結合一年的工作情況自己來判斷決定，如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。在阿里的歷史上，就有剛剛轉正的員工提交的項目脫穎而出，之后擴容成五六十人的團隊，闖入該領域內(nèi)全國第一梯隊。阿里堅持的原則是“即使是毒草，也要讓他長在陽光下”。用阿里一位員工的話來說，可以討論任何事情而無論層級，發(fā)表任何觀點而不論對錯。阿里巴巴軟激勵營造開放的文化氛圍文化建設一直是阿里巴巴發(fā)展的重中之重。二．，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）三員工激勵員工實行底薪+提成薪資制度 ， 陳列，服從管理，為同事提供力所能及的幫助（以上每條一分，實行負分制，處罰制度按比例折合成現(xiàn)金，比例由各終端管理者酌情制定）（現(xiàn)金獎勵），環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 ，環(huán)期對比（以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔 （以周為單位）增長檔（此項由各終端視情況而定）（增長檔由各店終端結合自己經(jīng)營情況選取可行性數(shù)據(jù)）備注：，以上各激勵，獎勵政策并沒有給出既定的現(xiàn)金標準。提成構成因素a賣場衛(wèi)生，賣場陳列，賣場貨品質(zhì)量——共計100分每項每天一分（底分十分），按合適現(xiàn)金比例進行發(fā)放。經(jīng)領導審核后，評審結果將在公司內(nèi)部公布，按月度隨工資并行發(fā)放。（2）被推薦人員被錄用并入職滿一個月后，我們將按被推薦人錄用崗位、等級給予推薦人高端人才推薦獎勵。（2）公司將對投稿人員按其外發(fā)表文章的數(shù)量及影響力（全國省部級及以上公開出版的報刊雜志，全國知名網(wǎng)站及行業(yè)門戶網(wǎng)站等）等標準，進行評選，并給予相應的獎勵。、對公司做出突出貢獻的員工。，對外樹立企業(yè)品牌形象、打造企業(yè)知名度，增強企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展；對內(nèi)建設企業(yè)文化，激發(fā)和培養(yǎng)全體員工的“主人翁”意識；，滿足各部門用人需求，鼓勵全體員工推薦優(yōu)秀人才，提高內(nèi)部推薦積極性，拓寬公司人才引進渠道，節(jié)省人力成本。四、參評須知（1）公司所有參投稿件（體材不限）均須經(jīng)市場部審核(私投稿件不屬激勵范圍內(nèi))，繼后由市場部將審核合格稿件選擇相應的媒體進行發(fā)表。（1）高端人才：錄用薪級為技術**級以上人員。五、獎勵方式即時激勵信息由綜合管理部負責匯總，每月5日前由相關人員將信息匯總至《月度即時激勵信息統(tǒng)計表》（附件一），特殊貢獻激勵按季度由各部門申報素材，上報綜合管理部，進行評審，軟文宣傳獎勵由市場部同時進行參評，評審結果須在每月10日