【正文】 行通知。3）主管級以下普通員工核算加班費以基本工資+崗位工資來算。十四、付薪日（一）公司規(guī)定每月30或31日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。3）試用期員工不享受年終獎，但公司可根據情況發(fā)放一些獎勵。按以上方法核算各崗位薪資： ， 3試用期員工工資年終獎金 應屆大學畢業(yè)生實習期間員工薪資一律發(fā)放基本工資，實習期滿試用期為一個月發(fā)放基本工資和崗位工資，合格后，按公司正式員工月薪資構成發(fā)放。 說明：為建立寬帶工資體系，將公司各崗位劃入職級系統(tǒng)，每個職級對應相應崗位工資，崗位工資也是績效工資的基數。年底獎金下年六月份支付。1)績效工資：績效工資與每月的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。3)工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻，工齡工資為50元/年，連續(xù)六年封頂（最多300元，前面的不計）。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。假期工資Page 3 / 3 Policy Ref: HRA07第四篇：薪酬福利管理制度2018薪酬福利管理制度 1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍 ： 本方案適用于有限公司（以下簡稱公司）各級各類人員，不包括生產車間一線操作員工。二、年終獎金發(fā)放規(guī)則：年終獎金為公司效益的體現，發(fā)放的原則主要是考慮員工的實際工作表現即上Page 2 / 3 Policy Ref: HRA07員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。各部門可依據績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執(zhí)行。公司有權根據公司需要并參考市場行業(yè)數據對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。三、獎金獎金根據經營業(yè)績和崗位核發(fā)，具體參見《績效考核制度》。第二章 薪酬的核算程序第六條、薪酬結構公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。實習生的薪酬根據個人情況不同按實際工作日根據各地標準執(zhí)行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關規(guī)定執(zhí)行；小時工的薪酬制度根據不低于國家頒布的小時工工資標準執(zhí)行；第三條、薪酬核算發(fā)放日期員工工資按月發(fā)放。第四部分附則一、本制度自2012年*月*日起開始執(zhí)行。，自文件審批當月起執(zhí)行。㈨工傷人員待遇員工因工作原因受傷或死亡，其相關待遇根據國家及當地有關工傷保險法律法規(guī)的相關規(guī)定執(zhí)行。，工程人員必須輪流在工地過夜值班，過夜值班補貼20元/天。㈤ 住房公積金公司根據國家及當地勞動保障部門相關規(guī)定，為員工辦理住房公積金。請假一天以上的則扣除當天補助。項目公司經營團隊年終獎勵發(fā)放金額根據項目考核結果確定?！犊记诠芾硪?guī)定》。，各占50%比例。第二部分崗位績效工資制公司員工均實行崗位績效工資制。表 8—1 獎金與績效的參考比例表 績效總分 績效分類 績效獎金系數 比例限制 X≥90 A 除非額外批準，績效獎金系數 90x≥80 B 超過 的合計不超過 20。 績效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績效情況發(fā)放。 員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準，可不再另行通知?？冃И劷鹫鬯阌诖讼嗤?。應屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標準核定，公司每年確定統(tǒng)一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據及愛心考評 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內。 公司預算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經理特別獎勵的獎金池。公司的人工投入總額、薪酬總額經董事會批準生效。 人力資源部每年 11 月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。 獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學歷、工齡不得具有直接聯系。5．薪酬管理原則 依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費用和工會費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議；根據員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數建議； 根據員工能力和業(yè)績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。 根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批； 根據新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4．職責分工 信諾總經理 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調整方案等提交董事會討論/ 審核、決定薪酬結構的局部調整；審核、決定內部年度獎金分配方案；審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數；審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ；理念在公司的貫徹實施。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。3．定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；根據員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金；根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵；法律規(guī)定的社會保障、住房公積金；公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利；公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。 進行調整調查/內部薪酬分析，提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執(zhí)行。 各部門經理 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據；對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。部門經理以下人員無薪酬核定權限。 內部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數應在同一薪酬等級內。6．薪酬調查與薪酬分析 公司需要進行薪酬方面的調整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進行調查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計局公布的局面消費品價格指數進行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數。每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經理審批，日發(fā)放 10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。 新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來調薪激勵預留空間。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天