【正文】 —不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，什麼原因？ 員工培訓(xùn)與發(fā)展中 HR與部門經(jīng)理的角色分工 —誰(shuí)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？ 不同類型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略 阿什里德模式 Phase I To market people development as a petitive advantage 第一階段 宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 離散階段 Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters 第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展 整合階段 Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement 第三階段 自覺(jué)學(xué)習(xí)不斷提高 聚焦階段 離散階段 培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián) 培被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華 培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的 培訓(xùn)是功利性定向的 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主 整合階段 培訓(xùn)開始與人力資源的需求相結(jié)合 培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系 ,形成了系統(tǒng)性 既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí) ,有強(qiáng)調(diào)技能性內(nèi)容 由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響 ,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān) ,但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展 ,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了 部門經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展 ,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可 培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮個(gè)人需要 聚焦階段 面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境 ,培訓(xùn)發(fā)展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域 自行選擇培訓(xùn)課程 更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 跟培訓(xùn)有關(guān)的各層人員： 經(jīng)營(yíng)決策層 各級(jí)主管 培訓(xùn)中心 人力資源部門 體系別培訓(xùn)委員會(huì) 員工 經(jīng)營(yíng)決策層 提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向 提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求 提出對(duì)人才之期待與要求 給與行動(dòng)支持 給與預(yù)算支持 各級(jí)主管 ? 主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議 ? 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 ? 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì) ? 經(jīng)常實(shí)施 OJT 在崗訓(xùn)練 培訓(xùn)中心 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作 經(jīng)常與部門密切溝通，尋求支持，并給與建言 在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理 推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效 人力資源部門 ? 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 ? 建立人才資料庫(kù) ? 提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材 體系別培訓(xùn)委員會(huì) 針對(duì)各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 提供課程大綱和講師等 提出對(duì)教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議 員工 ? 有積極參與培訓(xùn)的意愿 ? 自我充電 ? 在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用 ? 對(duì)參與的課程提供反饋意見(jiàn) 第二講 其實(shí)培訓(xùn)并不難： 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)！ 培訓(xùn)的一個(gè)中心 ：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 員工還是企業(yè)？ 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 企業(yè) ? 員工 ? 成年學(xué)員的特點(diǎn) ，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 ，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。 ，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。 ，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。 一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工的訪談表 : 針對(duì)您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些具體實(shí)施 ? 比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過(guò)程中，您感覺(jué)課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助 ? 您有哪些成功的應(yīng)用案例 ? 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方 ? 一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門經(jīng)理的訪談 : 您覺(jué)得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用 ? 比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助 ? 您覺(jué)得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的 ? 在他應(yīng)用的過(guò)程中，您為他提供了哪些指導(dǎo) 您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方 ? 如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？ 年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo) 。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是 ∶ 上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。 2. 各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。 9. 至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。 7. 項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。 有利于提高主管人員計(jì)劃，預(yù)算，控制與決策的水平 利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。 評(píng)估后 HR 做什么 ？ 三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程： 針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) 針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn) 針對(duì)年底審核的年度改進(jìn) 如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后 3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成 3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 ? 如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？ – 課程結(jié)束后 2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 ? 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ – 年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 ，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。 ，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。 培訓(xùn)可能不是高級(jí)經(jīng)理工作的首選，尤其是在費(fèi)用緊縮的時(shí)候。 他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求分析和評(píng)估。 ，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、