企業(yè)薪酬管理_工具訓(xùn)練-全文預(yù)覽
【正文】 理手段將這種偏差降低到最低限度。海氏測評法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題海氏測評法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 38層級法層級法39層級法適合的企業(yè)q高科技企業(yè)q生產(chǎn)型企業(yè)q職位不低 30位的企業(yè)q重視管理職能與營銷職能并重的企業(yè)40層級法的優(yōu)點(diǎn)q策劃程序少，操作簡單q企業(yè)工資制度統(tǒng)一q企業(yè)內(nèi)容易做到公平q以年工資為基礎(chǔ)q評估與績效考核時便利41層級法企業(yè)一般層級設(shè)定q 7級q 9級q 13級q 17級q 19級q 21級q 23級q 27級4243層級法一般性表格（每小組分 5級）44模型法模型法45成立評價小組q人力資源總監(jiān)q管理副總經(jīng)理q銷售副總經(jīng)理q制造部經(jīng)理q財(cái)務(wù)總監(jiān)q員工代表46每個成員對公司全部職務(wù)進(jìn)行評價q 培訓(xùn)評價機(jī)制q 講求評價態(tài)度與道德q 簽訂公平保證書q 進(jìn)行詳細(xì)評價47正式評估需要注意的問題q專門設(shè)立監(jiān)督機(jī)制q評估數(shù)據(jù)公開q評估數(shù)據(jù)提交崗位價值委員會審核48崗位價值評估數(shù)據(jù)處理q 數(shù)據(jù)的匯總q 數(shù)據(jù)的平均49差異化選擇q 平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)q 差異系數(shù) =（實(shí)際數(shù)據(jù) 平均數(shù)） /平均數(shù)q 15% ≤ 差異系數(shù) ≤15% 時，說明評估小組成員對崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為是差異數(shù)據(jù)q 處理：放棄差異數(shù)據(jù) 重新成員的此數(shù)據(jù)評估50崗位價值曲線51模型法層級的確定q 不同的企業(yè)根據(jù)組織的要求來設(shè)定不同的層級q 一般層級以組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)q 5級為（總經(jīng)理、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主任、一般管理員、員工級）q 薪酬層也分為 5級 A、 B、 C、 D、 Eq 每個層級內(nèi)設(shè)訂 38個梯度q 高層級梯度少，低層級梯度多52層級區(qū)間：崗位價值分?jǐn)?shù)區(qū)間q 找出每一個層級的最高分與最低分q 也可設(shè)定層級的分?jǐn)?shù)53員工的職業(yè)通路q 員工的職業(yè)薪資區(qū)間q 最高不能高過層級，q 最低不能低過層級q 可以全部相同，也可以不同54第四章：員工評估與定位員工素質(zhì)q勝任力q欠資格上崗56三人小級法q 員工本人q 員工的直接上級q 部門經(jīng)理q 評價結(jié)束后，薪酬委員會對評價結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評價結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評價，以確保結(jié)果客觀、公正和公平57第五章、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查q 調(diào)查時注意的事項(xiàng)1. 同一行業(yè)調(diào)查2. 薪資低的崗位限于本地區(qū)3. 薪資高的公司不如薪資低的公司重要4. 了解別人公司政策q 對用作薪酬對比的崗位，在選擇時應(yīng)要求1. 不同級別的崗位都要包含2. 調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有3. 崗位是相對穩(wěn)定的4. 有詳細(xì)的描述與界定59員工薪酬的定位q層級最低的分?jǐn)?shù)為 1系數(shù)q高級別 /最低級別的數(shù)為該級別系數(shù)q計(jì)算出各級別的系數(shù)60最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為 1崗位價值系數(shù)等同于薪酬
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1