【正文】 企業(yè)文化傳統(tǒng)的突破 ? 要實現(xiàn)組織能力和協(xié)同效益的發(fā)揮，必須突破公司目前各自為戰(zhàn)，缺乏溝通的企業(yè)文化，應(yīng)該引入?yún)f(xié)同、溝通的團隊工作精神 激勵機制的突破 ? 必須突破公司目前職能部門績效管理缺乏的現(xiàn)狀，并完善經(jīng)營層的約束激勵制度 管理能力的突破 ? 新組織結(jié)構(gòu)和管理體系，不能過分遷就現(xiàn)有人員的管理能力和管理風(fēng)格，必須具有一定超前性，也應(yīng)該促進管理能力的提高 組織改革必須對現(xiàn)有企業(yè)文化、激勵機制和管理能力有所突破 40 Copyright by 202307 主要問題 評價體系 戰(zhàn)略目標 基本原則 ?經(jīng)營業(yè)績和對股東的回報為主的原則 ?實事求是的原則 ?激勵約束相結(jié)合原則 ?公開與公平原則 ?鼓勵創(chuàng)新原則 ?公司目前管理水平較差 ?符合市場經(jīng)濟的薪酬體制尚未建立 ?創(chuàng)造以科研、文化、教育建筑為專長，具有品牌影響力的，國內(nèi)一流的設(shè)計企業(yè) ?公司品牌 ?人才的培養(yǎng)和吸引 ?總產(chǎn)值及企業(yè)規(guī)模 ?利稅及投資回報率 同時 ,公司也對組織設(shè)計、薪酬改革提出了明確的要求 41 Copyright by 202307 167。固定薪酬沿用老的事業(yè)單位薪酬級別，沒有體現(xiàn)崗位價值，獎金的確定沒有聯(lián)系員工工作績效，缺乏科學(xué)的依據(jù)，激勵效果差 33 Copyright by 202307 崗位評價因素體系 責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?理想學(xué)歷要求 ?知識多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?管理能力 ?工作的靈活性 ?文字運用能力 ?數(shù)學(xué)知識 ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險性 崗位的各項因素決定薪酬 原因在于整個薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，沒有充分體現(xiàn)崗位價值和貢獻大小的差異 34 Copyright by 202307 ? 采用一線人員給二線人員打分、一線人員內(nèi)部打分的形式； ? 打分有很強的隨意性； ? 自我總結(jié)以及評優(yōu)延續(xù)的是原事業(yè)時期的考評辦法。 各崗位的工作分析的缺失使得有效的人力資源管理缺乏基礎(chǔ)條件 30 Copyright by 202307 有利于員工的知識更新 減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力 穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結(jié)合 知識更新周期 年代 企業(yè)所有者 經(jīng)營者、員工 委托代理關(guān)系 培訓(xùn)有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本 建筑設(shè)計技術(shù)正發(fā)生日新月異的變化 競爭重點 年代 70 80 90 00 成本 質(zhì)量 滿足客戶 需求 戰(zhàn)略人才 培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道 企業(yè)是否有針對性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一 個人驅(qū)動 組織驅(qū)動 培 訓(xùn) 的意義 培訓(xùn)不足，不利于人才的培養(yǎng)、提高企業(yè)競爭力 31 Copyright by 202307 企業(yè)未來發(fā)展需求：二次 創(chuàng)業(yè)要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 由于行業(yè)的特性，技術(shù)人才流動性較大 企業(yè)所急需的人才常常緊缺 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的 儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才為數(shù)稀缺，處于過度使用狀態(tài) 骨干老員工陸續(xù)退休 新的骨干還沒有培養(yǎng)起來 公司的人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 32 Copyright by 202307 計算方法：根據(jù)全院總產(chǎn)值與職務(wù)級別確定的個人獎金基數(shù) *系數(shù)。導(dǎo)讀 ? 組織診斷分析 ? 背景分析 ? 法人治理結(jié)構(gòu)診斷 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)診斷 ? 人力資源職能診斷 ? 組織設(shè)計 ? 組織設(shè)計的基本原則 ? 北大縱橫建議方案 ? 職能部門組織結(jié)構(gòu) ? 建筑一所建議組織結(jié)構(gòu) ? 主要管理流程 ? 人力資源管理流程 ? 行政管理流程 ? 財務(wù)管理流程 19 Copyright by 202307 ?組織結(jié)構(gòu)與公司長遠戰(zhàn)略目標不很適應(yīng) ?公司管理制度不健全、可操作性差 ?高級人才稀少，人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)沒有跟上設(shè)計市場激烈競爭的要求 ?短期利益的驅(qū)動 ?經(jīng)驗管理的短視 ?完善各種管理制度，由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理邁進 ?建立以客戶和財務(wù)績效為導(dǎo)向的考評和薪酬激勵制度 ?完善治理結(jié)構(gòu)，明確董事會與經(jīng)理層的權(quán)責(zé) ?明確高層管理人員的分工與激勵機制 ?明確二級職能部門的崗位設(shè)置與責(zé)權(quán)利機制 ,強化二級職能部門的服務(wù)意識 ?進一步完善組織運作能力，以利用市場機會，求得更大成功 ?以各所為核算單位的制度與項目管理制出現(xiàn)一些矛盾 ?戰(zhàn)略意識和市場意識跟市場化、公司化運作的要求尚有距離 ?公司組織與業(yè)務(wù)運作缺乏計劃性 ?公司能力發(fā)展不平衡，設(shè)計強、管理弱；方案強、施工圖弱 ?缺乏遠景目標 ?忽視了公司核心競爭力的培養(yǎng) 要 求 從公司長遠發(fā)展來看，當前的組織體系還有較大的改進余地 20 Copyright by 202307 公司計劃 部門計劃 …… 部門計劃 作業(yè)計劃 作業(yè)計劃 …… 作業(yè)計劃 作業(yè)計劃 …… 作業(yè)計劃 作業(yè)計劃 …… 配合 配合 公司計劃因環(huán)境、資源等因素發(fā)生變化 部門計劃、作業(yè)計劃做相應(yīng)調(diào)整 信息充分溝通 部門有效配合 監(jiān)督考核機制 其一，縮小核算單元后，各所積極性被激發(fā)起來。導(dǎo)讀 ? 組織診斷分析 ? 背景分析 ? 法人治理結(jié)構(gòu)診斷 ? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)診斷 ? 人力資源職能診斷 ? 組織設(shè)計 ? 組織設(shè)計的基本原則 ? 北大縱橫建議方案 ? 職能部門組織結(jié)構(gòu) ? 建筑一所建議組織結(jié)構(gòu) ? 主要管理流程 ? 人力資源管理流程 ? 行政管理流程 ? 財務(wù)管理流程 14 Copyright by 202307 規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，公司剛從國有事業(yè)單位轉(zhuǎn)制成為企業(yè)，迫切需要建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 現(xiàn)狀 理想模式 1. 部分股東對于企業(yè)關(guān)心程度不夠 2. 經(jīng)營者和業(yè)務(wù)骨干持股比例較低 3. 對經(jīng)營層的激勵約束機制不健全 1. 權(quán)責(zé)明確 2. 決策迅速、科學(xué) 3. 有效的激勵與約束機制 法人治理結(jié)構(gòu)，是市場經(jīng)濟條件下公司制企業(yè)建立的一種比較規(guī)范的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度，其基本構(gòu)成是股東會、董事會、監(jiān)事會以及經(jīng)理層。 職能部門 。 職能部門 。 8 Copyright by 202307 中科建筑設(shè)計研究院經(jīng)過三次轉(zhuǎn)制與改革，調(diào)動了員工的積極性，成績初顯 公司發(fā)展歷程 辦事認真負責(zé)； 不計較個人利益； 以公司利益為重； 具有較強歸屬感、責(zé)任感； 具有良好的合作精神 組建新技術(shù)局設(shè)計室，點燃建筑設(shè)計的星星之火 全面轉(zhuǎn)制，正式成為有職工參股的有限責(zé)任公司 由傳統(tǒng)事業(yè)單位改為差額預(yù)算企業(yè)化管理的事業(yè)單位 1984年 1962年 2023年 公司綜合實力 核心團隊敬業(yè)精神 1979年 9 Copyright by 202307 必須建立適合本公司特點的創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和 管理模式 職能式：業(yè)務(wù)部門組織形式為綜合所 職能式：業(yè)務(wù)部門組織形式為專業(yè)所 ?環(huán)境：較低的不確定性 ?戰(zhàn)略目標：內(nèi)部效率、技術(shù)質(zhì)量 ?事業(yè)單位的模式 ?鼓勵部門內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟 ?促進深層次技能提高 ?促進組織實現(xiàn)職能目標 ?對外界變化反應(yīng)較慢 ?可能引起高層決策堆積 ?導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新 ?環(huán)境：不確定性增加 ?戰(zhàn)略目標：外部效益，適應(yīng)變化 ?已實行公司化改制 ?適應(yīng)一定程度的環(huán)境變化 ?決策權(quán)有所下放 ?仍無法有效激活組織 ?沒有變革利益分配機制 圖例 相關(guān)背景 優(yōu)勢 劣勢 職能部門 。 組織診斷分析及設(shè)計 6 Copyright by 202307 167。北大縱橫管理咨詢公司 2023年 7月 中科建筑設(shè)計研究院組織設(shè)計及職務(wù)說明書 1 Copyright by 202307 版權(quán)聲明 本文件知識產(chǎn)權(quán)為中科建筑設(shè)計研究院有限責(zé)任公司和北大縱橫管理咨詢公司共有，未經(jīng)雙方書面認可，任何其他人不得以任何形式分發(fā)、引用和復(fù)制。 匯報 組織診斷與設(shè)計 業(yè)務(wù)流程設(shè)計 撰寫報告 補訪 內(nèi)部研討 匯報 內(nèi)外部訪談 資料搜集整理 5 Copyright by 202307 第一階段 第一部分 外部環(huán)境 內(nèi)部資源與能力 激勵機制 組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略目標實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標 業(yè)務(wù)運作 中科建筑設(shè)計研究院的戰(zhàn)略目標是創(chuàng)造以科研、文化、教育建筑為專長、具有品牌影響力的國內(nèi)一流設(shè)計企業(yè)。 。 。 模擬事業(yè)部式：業(yè)務(wù)部門與公司建立新的分配機制 ?環(huán)境：中度到高度的不確定性 ?戰(zhàn)略目標：外部效益，適應(yīng)變化 ?改變利益分配機制，激活組織 ?適應(yīng)高度變化 ?決策權(quán)、分配權(quán)大幅度下放 ?提高了員工的積極性 ?難于從公司整體利益角度考慮問題 ?公司的技術(shù)、質(zhì)量等能力的積累可能遭到忽視 歷史上，公司也曾經(jīng)嘗試過多種組織結(jié)構(gòu)，國內(nèi)建筑設(shè)計院所的組織結(jié)構(gòu)都處于摸索階段，必須結(jié)合實際情況設(shè)計適合我公司特點的組織結(jié)構(gòu)和管理模式 10 Copyright by 202307 ?2023年前北京市的基本建設(shè)規(guī)模將持續(xù)增長，設(shè)計市場需求旺盛 ?中科院五年的優(yōu)惠政策 ?中科院的無形資產(chǎn) ?轉(zhuǎn)制后靈活的機制，青年員工士氣較高 ?領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化，擁有一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干 ?建筑設(shè)計市場競爭越來越激烈 ?公司業(yè)務(wù)單一，長遠發(fā)展存在一定憂慮 ?公司的核心競爭能力還有待積累 ?目前管理水平還不高 ?符合市場經(jīng)濟的薪酬體制尚未建立 戰(zhàn)略和遠景 機遇 劣勢 優(yōu)勢 挑戰(zhàn) 中科建筑目前面臨一個關(guān)鍵時期，機遇與挑戰(zhàn)并存，必須盡快建立起能支撐戰(zhàn)略目標的組織結(jié)構(gòu)，同時加強管理，為將來的發(fā)展打下一個堅實的基礎(chǔ) 11 Copyright by 202307 低度不確定性 中低度不確定性 中高度不確定性 高度不確定性 環(huán)境的變化 穩(wěn)定 不穩(wěn)定 簡單 復(fù)雜 環(huán)境的復(fù)雜性 ?有機結(jié)構(gòu)，團隊；參與性，分權(quán)化 ?部門很少，邊界跨度大 ?很少整合作用 ?模仿迅速 ?計劃性導(dǎo)向 ?有機結(jié)構(gòu)，團隊；參與性，分權(quán)化 ?很多不同的部門，廣泛的邊界跨越 ?很大的整合作用 ?廣泛的模仿 ?廣泛的計劃，預(yù)測 ?機械性結(jié)構(gòu)；規(guī)范，集權(quán)化 ?部門很多，某些跨越邊界 ?很少整合作用 ?某些模仿 ?某些計劃 ?機械性結(jié)構(gòu)；規(guī)范，集權(quán)化 ?部門很少 ?無整合作用 ?很少模仿 ?當前經(jīng)營導(dǎo)向 隨著公司外部環(huán)境發(fā)生階段性的變化，組織應(yīng)主動適應(yīng)環(huán)境的變化 12 Copyright by 202307 仍需進一步深化改革、加強 管理 取得了較好的成效 ?對短期利益的過于關(guān)注可能導(dǎo)致員工忽視公司的長遠發(fā)展 ?薪酬體系與激勵機制還需完善 ?管理層、各部門的權(quán)責(zé)分工體系還沒有明確、管理關(guān)系沒有完全理順 ?激發(fā)了員工的積極性 ?降低了成本 ?穩(wěn)定了技術(shù)骨干 ?公司收入增加 改革的背景 ?沒