【正文】 一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位v 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動(dòng)計(jì)劃步驟改進(jìn)工作v 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型可以有助于明確對(duì)各層級(jí)、各崗位的能力、專業(yè)知識(shí)要求，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對(duì)人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對(duì)公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）v 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績(jī)效計(jì)劃中能力發(fā)展計(jì)劃的重要基礎(chǔ)，十分重要建立能力模型64迅速提升模塊的行動(dòng)方案（二）v 定義對(duì)崗位大致的能力要求，更新所有職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)職位的要求v 運(yùn)用相關(guān)能力測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，對(duì)比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次v 優(yōu)秀者：保留，激勵(lì)，重點(diǎn)培養(yǎng)v 合格者：留用，提升，待遇保障 …v 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效管理，轉(zhuǎn)崗， …v 重點(diǎn)進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵崗位族群的人才測(cè)評(píng)和甄選，幫助實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配v 根據(jù)專業(yè)能力模型對(duì)崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準(zhǔn)確性v 重點(diǎn)加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲(chǔ)備流程和制度。人力資本的開(kāi)發(fā)是每一位管理者責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)。數(shù)據(jù)來(lái)源： 48第四階段：集中培訓(xùn)第三階段：熟悉信貸業(yè)務(wù)第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù)其次是制定有針對(duì)性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個(gè)借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個(gè)人銀行業(yè)務(wù)在大陸分行從事為期四個(gè)月的個(gè)人銀行業(yè)務(wù)；融入?yún)R豐文化；了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶，分行如何運(yùn)作；熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)在大陸分行從事為期八個(gè)月的交易服務(wù) ( )工作；進(jìn)行文件處理；熟悉國(guó)家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護(hù)客戶關(guān)系；知曉如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國(guó)的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)；香港培訓(xùn)中心將長(zhǎng)期提供培訓(xùn)，來(lái)為個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項(xiàng)目 ） :銀行家發(fā)展項(xiàng)目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識(shí)，提高分析決策能力和人員管理能力。也可以對(duì)現(xiàn)有管理層進(jìn)行測(cè)評(píng)?測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容通常包括 :單項(xiàng)得分 。數(shù)據(jù)來(lái)源： 人力資本研究 34判斷關(guān)鍵員工的標(biāo)準(zhǔn)?重要性：?該職位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績(jī)好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運(yùn)行中起關(guān)鍵作用?難度：?對(duì)該職位的上崗者要求知識(shí)面寬，經(jīng)驗(yàn)豐富?培養(yǎng)周期較長(zhǎng)?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25% 35?高級(jí)管理人才?中高級(jí)客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場(chǎng)策劃人才?高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才?投資業(yè)務(wù)管理人才?項(xiàng)目管理人才?高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才通過(guò)對(duì)民生銀行戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注35年內(nèi)成為國(guó)際銀行業(yè)合格的競(jìng)爭(zhēng)者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標(biāo) l 關(guān)鍵成功因素保持核心業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁增長(zhǎng)提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營(yíng)業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)改善資產(chǎn)質(zhì)量市場(chǎng)份額提高到 13% 左右資本運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 海外上市兼并收購(gòu)成立金融控股公司管理規(guī)劃目標(biāo)建設(shè)八大系統(tǒng)建立與國(guó)際接軌的風(fēng)險(xiǎn)管理體系建立高效的內(nèi)控體系創(chuàng)新資產(chǎn)管理模式?客戶細(xì)分和特有的價(jià)值定位?持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營(yíng)銷?卓越服務(wù)?強(qiáng)大的風(fēng)險(xiǎn)管理l 關(guān)鍵人才?良好的聲譽(yù)?杰出的資本運(yùn)作與經(jīng)營(yíng)?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關(guān)鍵人才的定義l 關(guān)鍵人才 l 定義高級(jí)管理人才 精通國(guó)內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國(guó)外銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，能夠?yàn)槊裆y行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場(chǎng)的開(kāi)拓起領(lǐng)軍作用的管理人才中高級(jí)客戶經(jīng)理 能夠不斷開(kāi)拓客戶市場(chǎng)，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通曉民生銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國(guó)外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢(shì)的市場(chǎng)開(kāi)拓人才金融產(chǎn)品研發(fā)人才 精通金融工程知識(shí)，熟悉金融產(chǎn)品的本土運(yùn)作，熟悉國(guó)外先進(jìn)金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過(guò)程及趨勢(shì)，能夠進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才市場(chǎng)策劃人才 通曉銀行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展特點(diǎn)，能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行細(xì)分并為民生銀行的產(chǎn)品塑造特有的可盈利的價(jià)值定位的策劃人才高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保民生銀行有效防范和化解風(fēng)險(xiǎn)，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評(píng)審、稽核和資產(chǎn)管理人才投資業(yè)務(wù)管理人才 在并構(gòu)、重組、融資、投資理財(cái)方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)項(xiàng)目管理人才IT項(xiàng)目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，能夠準(zhǔn)確提出技術(shù)需求， 具有先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念和組織大型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究、開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)維護(hù)的經(jīng)驗(yàn)的 IT技術(shù)專家高級(jí)財(cái)務(wù)分析人才 能夠制定和分解總分行財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見(jiàn)的高級(jí)人才37在進(jìn)行關(guān)鍵員工規(guī)劃時(shí)，需要進(jìn)行不同職位族的能力層級(jí)分析供給內(nèi)部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)者 4: 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者 /專家 3: 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者／專業(yè)技術(shù)人員 2: 獨(dú)立工作者 1: 新手領(lǐng)域 1 領(lǐng)域 2 領(lǐng)域 338由于民生銀行沒(méi)有實(shí)施過(guò)能力模型，我們通過(guò)對(duì)一個(gè)關(guān)鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級(jí)別進(jìn)行了簡(jiǎn)單評(píng)級(jí)管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識(shí)？是 否3對(duì)其所在部門(mén)的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專業(yè)人員？ 2是 否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？ 1是 否4對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是 否6 5BS 精品 資 料網(wǎng) 39不同能力級(jí)別的客戶經(jīng)理定義高級(jí)客戶經(jīng)理指導(dǎo)他人從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作，負(fù)責(zé)開(kāi)拓和服務(wù)民生銀行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和民生銀行本外幣產(chǎn)品，在營(yíng)銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮重要作用，并負(fù)責(zé)未來(lái)高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨(dú)立從事市場(chǎng)開(kāi)拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù)民生銀行比較重要的客戶，能夠?yàn)榭蛻粼O(shè)計(jì)定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和民生銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對(duì)客戶經(jīng)理助理進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級(jí)客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點(diǎn)客戶，對(duì)銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員l 按能力分層 l 定義40 客戶經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊(duì)伍l 3. 客戶經(jīng)理隊(duì)伍流動(dòng)性分析l 具體內(nèi)容l 業(yè)務(wù)人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級(jí)客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系l 計(jì)算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉(zhuǎn)崗率l 分析離職率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析晉升率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析淘汰率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析退休率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 分析轉(zhuǎn)崗率對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計(jì)劃l 計(jì)算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計(jì)劃l 進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算l 2. 制定未來(lái)五年客戶經(jīng)理隊(duì)伍需求預(yù)測(cè)l 根據(jù)未來(lái)五年的利潤(rùn)要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測(cè)總量l 根據(jù)未來(lái)的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見(jiàn)文件 “基于利潤(rùn)的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”41員工隊(duì)伍規(guī)劃的結(jié)果從某一時(shí)段來(lái)看相對(duì)靜態(tài)，并且人數(shù)精簡(jiǎn)。 247。 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標(biāo)介紹數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào)、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：?與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過(guò)了國(guó)際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說(shuō)明民生銀行的人力資本有較高的投資回報(bào)率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤(rùn)總額22D、員工流動(dòng)性分析：民生銀行的各項(xiàng)流動(dòng)性比率處于正常狀況分析：?民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說(shuō)明民生銀行的員工隊(duì)伍非常年輕，未來(lái)五年退休的比率可以忽略不計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國(guó)際銀行 25分位數(shù)，這說(shuō)明目前民生銀行對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，保留員工的能力較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國(guó)，預(yù)計(jì)這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國(guó)際銀行中位數(shù)，這說(shuō)明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊(duì)伍的活力23員工現(xiàn)狀分析總結(jié)－對(duì)人力資源規(guī)劃的啟示類別 指標(biāo)項(xiàng)（部分） 總結(jié) 啟示A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預(yù)測(cè)未來(lái)總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國(guó)際銀行 75百分位在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)保留此比例員工學(xué)歷構(gòu)成 民生銀行員工學(xué)歷構(gòu)成優(yōu)于國(guó)內(nèi)股份制銀行在未來(lái)招聘過(guò)程中應(yīng)保持此比例B、員工費(fèi)用薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國(guó)銀行 25百分位民生銀行存在進(jìn)一步改進(jìn)員工收入的空間薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國(guó)際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營(yíng)業(yè)收入 民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入和人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產(chǎn)率提升的空間很大，未來(lái)人均生產(chǎn)率應(yīng)呈增加趨勢(shì)人均稅前利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率 民生銀行人力資本回報(bào)率優(yōu)于國(guó)際銀行 75百分位民生銀行應(yīng)進(jìn)一步加大對(duì)人力資本的投入D、員工流動(dòng)性員工退休率 0% 未來(lái) 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來(lái) 5年的辭職率預(yù)計(jì)將略有上升，預(yù)計(jì)在 5％左右員工淘汰率 5% 未來(lái) 5年的淘汰率可以假設(shè)為 5％外部招聘人員比例 %24目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊(duì)伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計(jì)劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實(shí)踐對(duì)比25員工隊(duì)伍規(guī)劃是供給和需求的預(yù)測(cè)需求 供給? ? 員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心內(nèi)容實(shí)際非常簡(jiǎn)單26員工隊(duì)伍規(guī)劃問(wèn)題樹(shù) :在制定員工隊(duì)伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化階段初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟總部數(shù)量分支機(jī)構(gòu)數(shù)量總部 /分支機(jī)構(gòu) 比率重組發(fā)展新業(yè)務(wù)員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團(tuán)隊(duì)量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購(gòu)核心隊(duì)伍業(yè)務(wù)和主要職能隊(duì)伍外購(gòu)企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細(xì)管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評(píng)級(jí)人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動(dòng)27員工需求預(yù)測(cè)一般采取的方法是財(cái)務(wù)比率法，同時(shí)兼顧總部管理模式的設(shè)計(jì)需求預(yù)測(cè)組織設(shè)計(jì)角度財(cái)務(wù)比率工作驅(qū)動(dòng)人驅(qū)動(dòng)?業(yè)務(wù)流程分析 ?任務(wù)分析?員工隊(duì)伍規(guī)劃?組織文化建設(shè)?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設(shè)計(jì)單元設(shè)計(jì)集權(quán)分權(quán)利潤(rùn)中心成本中心 ?人均費(fèi)用?指導(dǎo)思想 ?預(yù)測(cè)方法28由于民生銀行的組織結(jié)構(gòu)正處于調(diào)整期，我們向民生銀行推薦以下方案以供選擇需求預(yù)測(cè)基于現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)基于矩陣型組織結(jié)構(gòu)方案一基于利潤(rùn)的預(yù)測(cè)方案二基于存貸款的預(yù)測(cè)方案三利潤(rùn)中心基于業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè) 。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費(fèi)用因素的最好的指標(biāo)指標(biāo)介紹分析：?民生銀行的人均稅前利潤(rùn)略高于招商銀行，該指標(biāo)與人均營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)共同說(shuō)明民生銀行的生產(chǎn)率在國(guó)內(nèi)股份制銀行中處于領(lǐng)先地位，但是成本費(fèi)用控制效率遠(yuǎn)低于招商銀行；?與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤(rùn)與國(guó)際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說(shuō)明民生銀行提升生產(chǎn)率的空間很大數(shù)據(jù)來(lái)源： 國(guó)際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報(bào)告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報(bào)、招商銀行 2023年年報(bào) 21C、員工技能分析－與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報(bào)率超過(guò)國(guó)際銀行業(yè)的 75百分位，這說(shuō)明應(yīng)進(jìn)一步加大人力資本的投資指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 指標(biāo)解釋人力資本回報(bào)