【正文】 動方案（一）v 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位v 在以上的基礎上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工建立人力資源管理的愿境和使命具體行動計劃步驟改進工作v 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)v 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ）v 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎，十分重要建立能力模型64迅速提升模塊的行動方案（二）v 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求v 運用相關能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次v 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng)v 合格者：留用，提升，待遇保障 …v 不合格者：培訓，指導，績效管理，轉崗， …v 重點進行對關鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關鍵崗位族群的人崗匹配v 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性v 重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。數(shù)據(jù)來源： 48第四階段：集中培訓第三階段：熟悉信貸業(yè)務第二階段： 熟悉交易服務業(yè)務其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)）第一階段：熟悉個人銀行業(yè)務在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務；融入?yún)R豐文化；了解如何高質量地服務客戶，分行如何運作；熟悉匯豐的產品和分支機構網(wǎng)在大陸分行從事為期八個月的交易服務 ( )工作；進行文件處理；熟悉國家間和公司間的交易情況在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務；熟悉信貸程序；了解如何建立和維護客戶關系；知曉如何進行風險評估在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓中心進行為期七周的脫產培訓；香港培訓中心將長期提供培訓，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持管理培訓生 ：（銀行家發(fā)展項目 ） :銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。也可以對現(xiàn)有管理層進行測評?測評報告的內容通常包括 :單項得分 。數(shù)據(jù)來源： 人力資本研究 34判斷關鍵員工的標準?重要性：?該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關鍵作用?難度：?對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富?培養(yǎng)周期較長?雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者?通常一個企業(yè)的關鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%，其它關鍵人員約占 20～ 25% 35?高級管理人才?中高級客戶經(jīng)理?金融產品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?項目管理人才?高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注35年內成為國際銀行業(yè)合格的競爭者l 戰(zhàn)略方向 l 發(fā)展目標 l 關鍵成功因素保持核心業(yè)務的強勁增長提高零售業(yè)務在整體業(yè)務組合中的比重中間業(yè)務占營業(yè)凈收入 5％左右業(yè)務發(fā)展目標改善資產質量市場份額提高到 13% 左右資本運營目標 海外上市兼并收購成立金融控股公司管理規(guī)劃目標建設八大系統(tǒng)建立與國際接軌的風險管理體系建立高效的內控體系創(chuàng)新資產管理模式?客戶細分和特有的價值定位?持續(xù)的金融產品創(chuàng)新?創(chuàng)造性營銷?卓越服務?強大的風險管理l 關鍵人才?良好的聲譽?杰出的資本運作與經(jīng)營?優(yōu)秀的管理?高效的信息管理系統(tǒng)36民生銀行關鍵人才的定義l 關鍵人才 l 定義高級管理人才 精通國內金融業(yè)務，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為民生銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才中高級客戶經(jīng)理 能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關系，通曉民生銀行各種本外幣金融產品，了解國外金融產品發(fā)展趨勢的市場開拓人才金融產品研發(fā)人才 精通金融工程知識，熟悉金融產品的本土運作，熟悉國外先進金融產品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產品創(chuàng)新的人才市場策劃人才 通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠對市場進行細分并為民生銀行的產品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才 精通本外幣銀行業(yè)務，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產質量，建立穩(wěn)健的內控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產管理人才投資業(yè)務管理人才 在并構、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才 通曉銀行業(yè)的技術發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術需求， 具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 IT技術專家高級財務分析人才 能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才37在進行關鍵員工規(guī)劃時，需要進行不同職位族的能力層級分析供給內部外部 6: 最高管理層 5: 業(yè)務單元領導者 4: 部門領導者 /專家 3: 團隊領導者／專業(yè)技術人員 2: 獨立工作者 1: 新手領域 1 領域 2 領域 338由于民生銀行沒有實施過能力模型，我們通過對一個關鍵崗位（客戶經(jīng)理）的能力級別進行了簡單評級管理他人？是 否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識？是 否3對其所在部門的決策有重大影響？是 否具有戰(zhàn)略遠見性的專業(yè)人員？ 2是 否獨立發(fā)揮其業(yè)務專長？ 1是 否4對企業(yè)整體決策 有重大影響 ？是 否4T 3T是 否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務單元總經(jīng)理？是 否6 5BS39不同能力級別的客戶經(jīng)理定義高級客戶經(jīng)理指導他人從事市場開拓工作，負責開拓和服務民生銀行的關鍵客戶，精通銀行業(yè)務和民生銀行本外幣產品，在營銷方案和業(yè)務品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負責未來高級業(yè)務經(jīng)理的培養(yǎng)客戶經(jīng)理獨立從事市場開拓工作的業(yè)務人員，服務民生銀行比較重要的客戶，能夠為客戶設計定制化的產品組合，熟悉銀行業(yè)務和民生銀行各種本外幣業(yè)務，并能對客戶經(jīng)理助理進行業(yè)務指導的業(yè)務人員客戶經(jīng)理助理 協(xié)助高級客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進行市場開拓工作，收集與分析客戶信息，服務非重點客戶，對銀行業(yè)務有基本了解的業(yè)務人員l 按能力分層 l 定義40 客戶經(jīng)理隊伍規(guī)劃l 工作步驟l 1. 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍l 3. 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析l 具體內容l 業(yè)務人員分類 :客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理l 根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關系l 計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰率、退休率和轉崗率l 分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 分析轉崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響l 4. 制定招聘和/或裁減計劃l 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距l(xiāng) 制定每類人員的招聘和 /或裁減計劃l 進行費用預算l 2. 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預測l 根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預測總量l 根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例l 確定每類人員的數(shù)量具體參見文件 “基于利潤的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”；及 “基于存貸款的民生銀行人力資源規(guī)劃 ”41員工隊伍規(guī)劃的結果從某一時段來看相對靜態(tài)，并且人數(shù)精簡。 247。 247。理想的數(shù)字是 75百分位指標介紹數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報、民生銀行人力資源規(guī)劃處分析：?與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報率超過了國際銀行業(yè)的 75分位數(shù)，這說明民生銀行的人力資本有較高的投資回報率，加大人力資本的投資（增加人員規(guī)?；蛘咴黾有匠旮＠⒂欣谶M一步提高民生銀行的利潤總額22D、員工流動性分析：民生銀行的各項流動性比率處于正常狀況分析：?民生銀行 99％的員工年齡在 50歲以下，這說明民生銀行的員工隊伍非常年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告民生銀行人力資源規(guī)劃處分析： 民生銀行的辭職率遠低于國際銀行 25分位數(shù)，這說明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保留員工的能力較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，預計這一比例將有所上升分析： 民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這說明民生銀行的新陳代謝的水平處于正常狀態(tài)，能夠保持員工隊伍的活力23員工現(xiàn)狀分析總結－對人力資源規(guī)劃的啟示類別 指標項（部分） 總結 啟示A、員工數(shù)量與結構總行占分支行員工比例 民生銀行總行占全行的比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式為預測未來總行與分行人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)管理人員數(shù)量與比例 民生銀行管理人員的跨度是 人，優(yōu)于國際銀行 75百分位在未來的人力資源規(guī)劃中應保留此比例員工學歷構成 民生銀行員工學歷構成優(yōu)于國內股份制銀行在未來招聘過程中應保持此比例B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例民生銀行薪酬福利占收入 /支出的比例均低于美國銀行 25百分位民生銀行存在進一步改進員工收入的空間薪酬福利占營業(yè)支出的比例福利費用占薪酬費用的比例民生銀行福利占薪酬的比例高于國際銀行 75百分位民生銀行需要加大薪酬在員工總收入中的比重C、員工技能人均營業(yè)收入 民生銀行的人均營業(yè)收入和人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有很大差距民生銀行的生產率提升的空間很大，未來人均生產率應呈增加趨勢人均稅前利潤人力資本投資回報率 民生銀行人力資本回報率優(yōu)于國際銀行 75百分位民生銀行應進一步加大對人力資本的投入D、員工流動性員工退休率 0% 未來 5年的退休率可以忽略為 0員工辭職率 3% 未來 5年的辭職率預計將略有上升，預計在 5％左右員工淘汰率 5% 未來 5年的淘汰率可以假設為 5％外部招聘人員比例 %24目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 民生銀行人力資源管理提升計劃附錄：民生銀行人力資源管理與最佳實踐對比25員工隊伍規(guī)劃是供給和需求的預測需求 供給? ? 員工隊伍規(guī)劃的核心內容實際非常簡單26員工隊伍規(guī)劃問題樹 :在制定員工隊伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內組織結構是否變化階段初創(chuàng)成長成熟總部數(shù)量分支機構數(shù)量總部 /分支機構 比率重組發(fā)展新業(yè)務員工數(shù)量規(guī)劃建立核心團隊量的增加職能的增加 自己培養(yǎng)或外購核心隊伍業(yè)務和主要職能隊伍外購企業(yè)核心能力分析類別 ,成本精細管理 尋求人和工作的最佳匹配 能力評級人力資本投資 創(chuàng)業(yè)的氛圍?階段 ?活動27員工需求預測一般采取的方法是財務比率法，同時兼顧總部管理模式的設計需求預測組織設計角度財務比率工作驅動人驅動?業(yè)務流程分析 ?任務分析?員工隊伍規(guī)劃?組織文化建設?收入 /薪酬?人均收入總部管理模式設計單元設計集權分權利潤中心成本中心 ?人均費用?指導思想 ?預測方法28由于民生銀行的組織結構正處于調整期，我們向民生銀行推薦以下方案以供選擇需求預測基于現(xiàn)有組織結構基于矩陣型組織結構方案一基于利潤的預測方案二基于存貸款的預測方案三利潤中心基于業(yè)務量預測 。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標指標介紹分析：?民生銀行的人均稅前利潤略高于招商銀行，該指標與人均營業(yè)收入指標共同說明民生銀行的生產率在國內股份制銀行中處于領先地位，但是成本費用控制效率遠低于招商銀行；?與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均稅前利潤與國際銀行的 25分位數(shù)相比仍然有較大差距，這說明民生銀行提升生產率的空間很大數(shù)據(jù)來源： 國際銀行數(shù)據(jù)引自 人力資本研究報告（ $ 1=￥ ）民生銀行 2023年年報、招商銀行 2023年年報 21C、員工技能分析－與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人力資本回報率超過國際銀行業(yè)的 75百分位，這說明應進一步加大人力資本