中歐精品課件-某公司內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理(ppt107)-全文預(yù)覽
【正文】 劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調(diào)動，轉(zhuǎn)型小組主管溝通共識，轉(zhuǎn)型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工理解 /反應(yīng)簡化總動員，主管能力強化進展報告（簡化總動員，營運狀況）36,57月6月底確保組織制度的配合檢視改革進度鞏固新方向績效考核制度，晉升 /解雇 /調(diào)薪 /獎金主管能力評估，績效考核落實持之以恒59月10月3年后果管理職涯發(fā)展q 職位晉升取決于特定任務(wù)的完成情況（如國際任務(wù)、六西格瑪項目等）獎勵 /認(rèn)可q 影響?yīng)劷鸹蚶麧櫡窒砜傤~的大小（如以企業(yè)業(yè)績基礎(chǔ)，再以客戶滿意度上下調(diào)整獎金發(fā)放額）q 修訂獎金分配規(guī)則，擴大績效評級的影響（績效差異 層級、共享差異 個人職等）q 制定激勵計劃，加強特定的期望行為（如 GE的六西格瑪、沃爾瑪?shù)目s減損失計劃、節(jié)省分享計劃）q 特殊認(rèn)可（如海爾小命名）勸退q 通過公開、公正的過程淘汰低績效者（末位 X％）q 調(diào)換不支持或無法支持新方法的高級管理人員（ GE業(yè)績行為矩陣）第五部分：改進員工治理方式員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工管理環(huán)境？》減少虧損新臺幣 33億元—2023 ：利潤大幅提高》庫存減少了 50%步 標(biāo)準(zhǔn)、流程及制度必需公開、公正、透明— 目標(biāo)設(shè)定 — 評估 — 反饋 — 改進 — 發(fā)展是經(jīng)理人的基本職責(zé)—提升首席財務(wù)官，調(diào)進首席人力資源官?5人轉(zhuǎn)型管理小組? 宣布企業(yè)變革計劃（ 2023年 12月 26日）企業(yè)變革藍圖（ 2023）v戰(zhàn)略變革的方向q 簡化：將代工業(yè)務(wù)與品牌業(yè)務(wù)相分離，簡化生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈q 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務(wù)，精簡無利潤的業(yè)務(wù)；合并相關(guān) /冗余的業(yè)務(wù)（互聯(lián)網(wǎng)、軟件）；出售不相關(guān)業(yè)務(wù)q 前瞻：品牌（電子服務(wù)等）； DMS（通訊、存儲器等）v文化變革的方向q 績效導(dǎo)向q 客戶導(dǎo)向q 執(zhí)行能力文化變革計劃v如果你被任命為首席人力資源官負(fù)責(zé)推動 宏碁 的文化變革，你們會建議施振榮在接下來的 12個月內(nèi)做些什么？（請具體說明）塑造員工的思維模式問題根源分析（講義）? 不協(xié)調(diào)的人力資源系統(tǒng)管理質(zhì)量 人才質(zhì)量報酬 現(xiàn)有技能 /思維模式學(xué)習(xí) /發(fā)展管理行為管理能力獎勵制度績效評估晉升制度文化差距三波行動（ 2023）（講義）裁減冗員取消低附加值活動：簡化總動員績效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng) :PRD、激勵機制、晉升與勸退制度人才管理能力提升：協(xié)助員工成長與實現(xiàn)業(yè)績?獎罰不明?官僚作風(fēng)?執(zhí)行不力文化變革?績效導(dǎo)向?客戶導(dǎo)向?執(zhí)行能力時間強度低高人力資源影響圖解（講義）績效管理管理質(zhì)量執(zhí)行能力KPI設(shè)定、評估、反饋、指導(dǎo)、改進基于績效的 HR系統(tǒng)晉升 /降職激勵勸退生產(chǎn)力 /結(jié)果健康文化客戶發(fā)展 /滿意度績效管理計劃（講義）指導(dǎo)原則— GE協(xié)同力行（取消低附加值活動）167。 升 /降職 /勸退自外而內(nèi)工具167。 人力庫存盤點167。 全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等167。 最高管理層溝通167。 在在評估會前多方渠道搜集候選人的資料（過去 2年的績效評定、能力評估、職涯面談等）□人才所有權(quán)：人才的專業(yè)培育和職涯發(fā)展過于依賴于所屬的主管（一起 “ 成長 ” 和共同進退? 3.普遍抗拒工作輪調(diào)，尤其是跨職能流動常見結(jié)果? 1.很少與員工訂出個人發(fā)展計劃；直到員工離職時才討論培養(yǎng) /職涯發(fā)展計劃□ Process）：尊重個人尊嚴(yán)并接納不同作法 /風(fēng)格電腦和技術(shù)（ Computer）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)能力（ Comprtence）：確保員式具備完成工作的技能建立員工能力培訓(xùn)人才確保持續(xù)增長第三部分之二中國企業(yè)普遍的人才培養(yǎng)方法□ 德碁案例分析該做的事 溝通團隊氛圍關(guān)鍵人才留住不該做的事不輕易采取法律行動不加薪影響人去留的四大因素?直接上司?工作本身?報酬公平?對公司的認(rèn)同感這些關(guān)鍵人才的去留?受干擾的：多溝通?大多數(shù)：多溝通?決定：馬上讓其走，不要影響其他人實例：微軟標(biāo)準(zhǔn)（ STANDARDS）? 聰明 知識， 雄心 經(jīng)驗尋找（ SOURCING）? 主動申請： 15000份 /月? 校園招募： 35位全職專業(yè)人員（ 100所大學(xué)） +每年 600位實習(xí)生? 社會招募： 75％， 300位全職專業(yè)人員選（ SCREENING）多重面試（ 3－ 10人）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)（ N1政策， “不聘 ”為當(dāng)然決定）鞏固（ SECURING）高級主管充分參與接受呂： 90％（ 75％）； 72％（校園招募）?人才是競爭優(yōu)勢的來源?招募最好的人才是微軟核心能力?員工流失率為產(chǎn)業(yè)一半提高員工工作滿意度的方法控制（ Control） :使員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力承諾（ Commitment） :向員工展示工作前景和方向以促其努力工作具有挑戰(zhàn)的工作（ Challenge） :給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，以提代學(xué)習(xí)新技能的機會合作 /團隊協(xié)作（ Collaboration） :將員工組成團隊進行工作文化（ Culture） :營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境報酬（ Compensation）：與員工分享收益 /贊譽交流（ Communication）：公開地、毫無保留地經(jīng)常與員工分享信息領(lǐng)導(dǎo)（ Conern建立新的集成電路廠，既生產(chǎn) DRAM產(chǎn)品又生產(chǎn)邏輯元件?！? √ 對于績效、晉升、招聘、培訓(xùn)發(fā)展等不同的環(huán)節(jié)，我們運用了不同的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在招聘、培訓(xùn)中沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)建立員工核心能力方法 Ⅱ 判斷 /決策 Ⅱ 招聘與留才 建立員工能力第三部分之一員工能力的規(guī)劃模型主要問題：我們的人才是否具備實現(xiàn)戰(zhàn)略所需的能力？步驟：能力厘定A、我們的日常在未來需要什么樣的能力（專業(yè)和核心；數(shù)量和質(zhì)量）？能力審核A、我們目前有什么能力？B、主要差距在哪里？能力提升A、 Buy 外購：招聘B、 Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)C、 Bounce解雇：淘汰低績效者D、 Bind留才：留住關(guān)鍵人才E、 Bor
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