【正文】 可。 117 企業(yè)未來網(wǎng)上培訓業(yè)務模型規(guī)劃 公司業(yè)務目標和策略 員工培訓策略、部門核心競爭力 業(yè)務目標 任職要求 問卷調(diào)查 培訓合同 計劃制作 信息發(fā)布 計劃跟蹤與滾動更新 虛擬教室 網(wǎng)上自學 網(wǎng)上考試 教學評估 課程管理 教師管理 硬件設施管理 培訓檔案管理 外部在線服務 財務系統(tǒng) (費用預核算 ) 系統(tǒng) 能力評估工具 統(tǒng)計報表分析工具 資源調(diào)度 客戶培訓目標和策略 培訓需求管理 培訓計劃管理 培訓組織實施 培訓資源管理 構建自己的核心競爭力 4—— 平臺 118 企業(yè)知識工廠模型 ? 知識 ? 專家信息 ? 經(jīng)驗 ? 方法 ? 工具 ? 技巧 ? 設計 ? 代碼 個人和組織智能資本 智能資本加工中心 接口系統(tǒng) 工作經(jīng)歷 工作時間 智本知識中心 公司業(yè)務需求 員工培訓需求 客戶培訓需求 交流咨詢需求 組織化智能資本 資本價值升值 119 今天的交流內(nèi)容 ? 了解中國大型企業(yè)培訓體系的發(fā)展歷程 ? 企業(yè)員工培訓常見模式與我們的本職關系 ? 企業(yè)各種培訓間的模式關系及轉(zhuǎn)換 ? 不同培訓對象的培訓操作模式及示例 ? 企業(yè)培訓師資隊伍的建立流程及操作要點 ? 企業(yè)未來培訓管理的發(fā)展方向 Page 120 感謝關注成長的朋友！期望協(xié)助到大家更多！ ?謝謝您的配合 。 企業(yè)培訓體系未來的發(fā)展方向 114 HUAWEI? 跟國內(nèi)外著名咨詢 、 研究機構聯(lián)合 ? 擁有自己知識產(chǎn)權的課程研發(fā) ? 建立中國特色的領導力數(shù)據(jù)庫 ? 從事中國特色的技能模型開發(fā) 構建自己的核心競爭力 1—— 研發(fā)中心 115 構建自己的核心競爭力 2—— 案例中心 ? 企業(yè)實踐經(jīng)驗的總結(jié)、積累； ? 中國各類公司的經(jīng)驗分享； ? 哈佛商業(yè)案例編寫技術的指導。 主要培訓方式：領導發(fā)展領導 90 企業(yè)員工培訓 4—— 研發(fā)培訓 研發(fā)培訓兼顧專業(yè)技術線和技術管理線的雙軌道培訓培養(yǎng)模式 ， 從新員工入 職開始 ， 對員工進行規(guī)范化 、 系統(tǒng)化的培訓培養(yǎng) ， 提升員工職業(yè)化素養(yǎng)和技能 ， 促進人力資本增值 。 管理多個業(yè)務屬性相同的基層團隊，監(jiān)控和指導業(yè)務目標的達成。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 人員測評科學性的依據(jù) ? 行為樣本：測試問題的全面性和代表性 ? 信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真 ? 實性和可靠性 ? 效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的 ? 針對性和相關性 ? 常模：評價具體測試結(jié)果的可比性標準 ? 區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異 ? 和結(jié)構差異 人員選擇時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 招聘應變方案 ? 人員短缺是否一定要招聘？ ? 內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 工作轉(zhuǎn)包 ? 尋找兼職 租賃人員 工作滿負荷 ? 工作再設計 —— ? 工作擴大化（量增） 工作豐富化（質(zhì)變與量增） ? 內(nèi)部供給不足的調(diào)整思路 ? 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升 技能培訓 ? 內(nèi)部供給大于需求的調(diào)整思路 ? 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員解聘 員工職業(yè)周期階段的留人措施 ? 引入階段： ? 新員工導入 適應工作與企業(yè)環(huán)境 ? 成長階段： ? 技能培訓、績效考核和薪酬調(diào)整 ? 飽和階段： ? 輪崗與升職 ? 衰落階段： ? 情感關懷、福利保障 ? 招聘評價的標準 ? 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價 ? 事先是否做好前期準備 ? 招聘工作是否快速高效 ? 安排面試是否及時充分 ? 相關部門配合是否密切 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 招聘成本效用評估 ? 成本效用評價 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 ? 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間費用 ? 選拔成本效用 =被選人數(shù) /選拔期間費用 ? 人員錄用效用 ? =正式錄用人數(shù) /錄用期間費用 招聘數(shù)量評價 ? 錄用人員數(shù)量評價 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比 ? =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% ? 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 招聘質(zhì)量評估 ? 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。 無領導小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 由四個分測驗總計時間為 115分鐘（計劃 40分鐘；預測 25分鐘，決策 25分鐘，溝通 25分鐘），可以集體施測，但不宜超過 10人。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。.. .. 擁有龐大管理資料庫 2 招聘面試技巧和 培訓體系設計及管理 張瓊文 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓 聰明人智慧人 不僅是工作，還需要藝術不僅能干好，還有會誰釋 內(nèi)容安排 ? 早上：企業(yè)員工的招聘流程與操作 ? 下午：培訓體系的建立與分析運營 課程形式 ? 理論講授 40% ? 案例分析 20% ? 實戰(zhàn)演練 15% ? 游戲 15% ? 分享 ?答疑 10% 時間安排： 08:30— 11:30課 12:00— 13:00餐 13:30— 17:00課 培訓方式 ? 講師講述 ? 案例精舉 ? 情境演練 ? 小組討論 ? 視頻呈現(xiàn) ? 團隊游戲 ? 形體訓練 現(xiàn)場分組 ? 為什么要這樣分？ ? 導出什么來分享？ 第一部分： 招聘面試技巧 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培訓 面對員工和自己的態(tài)度 ? 他人的抱怨如何對待 ? 士氣低落如何應對 ? 自己的要求不便來講 ? 內(nèi)外上下壓力有幾人可解 ? 先處理感情，再處理事情 ? …