【正文】 結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司 的貢獻(xiàn)。 時間：職能部門完成主要工作是否及時？216。對話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。管理要項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)針對那些對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用 KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。 戰(zhàn)略性能力：工作團(tuán)隊為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略所須具備的戰(zhàn)略性技能和知識167。采取 “顧客至上 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。不同的價值定位決定了不同的差異化因素，從而決定顧客構(gòu)面的關(guān)鍵性績效領(lǐng)域。 投資回報率167。 提高現(xiàn)有顧客的獲利率167。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。 確定 KPI指標(biāo)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開發(fā)的指標(biāo)（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來源2023－ 12－ 09 人力資源管理研究股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟(jì)利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團(tuán)隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值創(chuàng)造的評估標(biāo)準(zhǔn)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究價值鏈業(yè)務(wù)流程價值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟(jì)效益價值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 要點(diǎn)：1. 要能反映整個價值鏈的運(yùn)營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營情況。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設(shè)前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。量。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。4. 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。216。216。（ 組織績效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級主管 ）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究管理者為什么需要績效管理216。v 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。v 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。績效管理是一個循環(huán)過程。216。 （ ?績效打分、定級）經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究q績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。 結(jié)果目標(biāo) 增加市場占有率 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。216。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績效是一個實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目 標(biāo)使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實(shí)現(xiàn)組織績效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點(diǎn)位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn) ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引2. 績效責(zé)任體系3. 能力建設(shè)能力體系 ——有能力做 /完成支點(diǎn)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三 績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究討論 :v為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn) ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點(diǎn)： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用關(guān)鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績效目標(biāo)）第四單元： 績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 ,2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責(zé)任。 但現(xiàn)實(shí)是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者將績效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。216。 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績效 ”= “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ”216。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 實(shí)際收益 預(yù)期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：v （ 1） “結(jié)果說 ”—— 績效是結(jié)果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence)能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團(tuán)隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進(jìn)? 個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09 人力資源管理研究? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效績效考核的導(dǎo)向216。這個過程就是績效管理過程。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究6 績效管理的責(zé)任承擔(dān)v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 了解信息把握員工：工作計劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。2. 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。2. 分析績效下降的原因。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。3.