【正文】 IESLAB人力資源體系建議 經(jīng)濟職稱系列 職能部門或從事職能業(yè)務的人員參與經(jīng)濟職稱的評定，公司正式任命的管理人員不參與任何職稱的評定 資深經(jīng)濟師 一級資深經(jīng)濟師 二級資深經(jīng)濟師 三級資深經(jīng)濟師 6000元 5000元 4500元 高級經(jīng)濟師 一級高級經(jīng)濟師 二級高級經(jīng)濟師 三級高級經(jīng)濟師 4000元 3500元 3000元 中級經(jīng)濟師 一級中級經(jīng)濟師 二級中級經(jīng)濟師 三級中級經(jīng)濟師 2023元 1600元 1200元 初級經(jīng)濟師 一級初級經(jīng)濟師 二級初級經(jīng)濟師 三級初級經(jīng)濟師 900元 800元 700元 經(jīng)濟員 一級經(jīng)濟師 二級經(jīng)濟師 三級經(jīng)濟師 500元 400元 300元 以上數(shù)額均為示意值 29/4/2023PAGE 59 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 結構工資制 —— 調薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數(shù)對應的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應由總經(jīng)理批準。 ? 對于其他人員，主要通過職稱評定來體現(xiàn)其技能。 根據(jù)實際評分值，各崗位進入不同的職級職等，及相應的晉升通道 29/4/2023PAGE 43 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 技能分類系數(shù) 技術人員和職能人員參與技術技能的評定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定 銷售人員參與業(yè)務技能的評定 項目 技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實際調整） 管理技能系數(shù)（各級管理者） 資深管理者 高級管理者 中級管理者 初級管理者 技術技能系數(shù) (技術人員、職能人員 ) 院士 高級技術職稱 副高技術職稱 中級技術職稱 初級技術職稱 技術員 業(yè)務技能系數(shù)（銷售人員） 高級業(yè)務主任 副高業(yè)務主任 中級業(yè)務主任 初級業(yè)務主任 業(yè)務員 29/4/2023PAGE 44 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 非銷售人員獎金 非銷售人員獎金 個人獎金 =個人薪點數(shù)個人考核得分系數(shù)獎金薪點值 ? 獎金薪點值 =非銷售人員獎金總額 /公司總薪點數(shù) ? 獎金薪點值隨公司經(jīng)濟效益浮動，每 調整一次 業(yè)績考核評定等級 對應考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個人考核得分系數(shù)與考核得分的關系 成績 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 29/4/2023PAGE 45 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分建議 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數(shù)額，預支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標 A： 業(yè)績考核得分 指標 B： 態(tài)度考核得分 指標 C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場部總體難度系數(shù)為 1； 29/4/2023PAGE 46 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =個人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2023PAGE 47 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 調薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數(shù)對應的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應由總經(jīng)理批準。 項目管理者 在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，項目管理者要能夠全面把握研發(fā)項目的整體運行情況，掌握市場需求變化和技術發(fā)展新情況，對研發(fā)項目的費用、進度和質量進行有效的控制，從而保證研發(fā)項目的成功進行，否則會極大的影響企業(yè)項目開發(fā)的成敗。 創(chuàng)新倡導者 創(chuàng)新倡導者通常是企業(yè)內部職位較高的人員，積極倡導創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費，設產(chǎn)品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售 額提取的售后技術支持獎 ? 良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進人才、用好人才 ? 注重技術人才的作用，實現(xiàn)專家領航模式： 3名教授、 6名博士進入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進入公司擔任處級以上職務的科研人員多達 100多名 ? 注重對員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學歷 時期 本科 碩士 博士 博士后 見習期月工資 3000 6000 12023 14000 見習期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 29/4/2023PAGE 6 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 而且，濟南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構等激勵模式也牽制著部分人才的注意力 工資 =基本工資 +獎金 +住房補貼 +養(yǎng)老保險 所得稅 工資結構 技術人員 ： 3000元 項目經(jīng)理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經(jīng)理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，?？粕?800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 技術人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 29/4/2023PAGE 7 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 導讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠發(fā)展 29/4/2023PAGE 8 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 外部公平性、內部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進外部人才 薪酬自我不公，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎金部分過大，當月工資過少，無法起到有效的激勵作用 主要原因在于薪酬結構不透明、不合理 29/4/2023PAGE 9 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產(chǎn)生問題 ? 各類 技術人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術人員走管理通道影響公司技術人員專注于研究、發(fā)展技術、增強公司技術實力 ? 管理工作要求相應的知識與能力，不是所有技術優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生 ? 競爭緊張，需求擴大，加入 WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 29/4/2023PAGE 4 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 競爭對手正持續(xù)加大著人才引進的力度 東方電子的人力資源引進力度 其它競爭對手人力資源引進力度 ? 許繼電器 — 2023年計劃引進技術人員400人，碩士以上 200人 ? 國電南京自動化股份有限公司計劃引進 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團計劃引進 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬，項目經(jīng)理（博士）月薪 萬元，年薪 18萬左右，吸引了大量人才 ? 國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進人才 ? 2023年引進博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開辦 MBA和碩士班，設立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設計人才 ? 股票認股權計劃已上報證監(jiān)會 29/4/2023PAGE 5 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內保持很強的競爭力 ? 領導高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進人才 —— 開發(fā)產(chǎn)品和技術 —— 開發(fā)市場 —— 創(chuàng)造利潤 —— 引進人才”的良性循環(huán) ? 與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會勞動保險，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關的市場、技術、經(jīng)濟等方面信息的基礎上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構思。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術能力。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調整 29/4/2023PAGE 34 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 確定銷售（業(yè)務）人員薪酬考慮的要素 工作特點 工作時間自由，單獨行動較多 工作績效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來 工作業(yè)績的波動性較大 ? 無法通過考勤來進行監(jiān)控，任務導向而不是時間導向 ? 銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標易于統(tǒng)計 ? 不但受個人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績 薪酬設計考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務人員的收入穩(wěn)定和有保障，對公司產(chǎn)生較強的歸屬感，又要具有較強的激勵性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 29/4/2023PAGE 35 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的薪酬構成 基本工資 +（職務工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +銷售獎金 系數(shù)：小于 1 29/4/2023PAGE 36