員工招聘（ppt69頁)-全文預(yù)覽
【正文】 ?任人唯賢，知人善用 ?公平競爭，擇優(yōu)錄取 ?嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助 員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 1. 員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。 綱要 一、人力資源及相關(guān)概念 第二節(jié) 招聘的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 員工甄選的含義 ?員工甄選是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 ?對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。 外部招聘渠道的利弊 渠道 優(yōu)勢 劣勢 外部招聘 ?為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。 ?容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。 ?對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。 ? 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。 ? 費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力；會受時間限制。M ? 建立一個接班人計(jì)劃。 篩選工作由（ ）負(fù)責(zé)。此職位對／不對外部候選人開放。 ? 同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補(bǔ)空缺職位。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動的收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。 ? 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。招聘范圍應(yīng)該適度。 ?該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。只有明確獲知招聘需求，才能夠開始進(jìn)行招聘。 ? 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 招聘活動的 6R目標(biāo) ?恰當(dāng)?shù)臅r間（ right time） ?恰當(dāng)?shù)姆秶?right area） ?恰當(dāng)?shù)膩碓矗?right source） ?恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ? right information ） ?恰當(dāng)?shù)某杀荆?right cost） ?恰當(dāng)?shù)娜诉x（ right people） 招聘工作的意義 招聘工作的有效實(shí)施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用： ? 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 ? 招聘工作影響著人員的流動 ? 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用 ? 招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑 影響招聘活動的因素 外部影響因素： ?國家的法律法規(guī) ?外部勞動力市場 ?競爭對手 內(nèi)部影響因素： ?企業(yè)自身的形象 ?企業(yè)的招聘預(yù)算 ?企業(yè)的政策 招聘的原則 ?因事?lián)袢说脑瓌t ?能級對應(yīng)的原則 ?德才兼?zhèn)湓瓌t ?用人所長原則 ?堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則 招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系 ?招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 ?招聘與職位分析的關(guān)系 ?招聘同培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系 ?招聘與績效管理的關(guān)系 ?招聘與薪酬管理的關(guān)系 中外運(yùn) ——敦豪國際快件公司的招聘廣告 ※ 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） ※ 職責(zé)： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。招聘包括招募、甄選與錄用三部分： ? 招募（ Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程； ? 甄選（ Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價，以挑選最合適人選的過程； ? 錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過程。 ※ 要求： ? 大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷 ? 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個方面。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。 招聘錄用的“金字塔”模型 1000 100 30 10 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應(yīng)聘者 招聘的范圍 ?企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。 ?運(yùn)用時需考慮的因素： ? 整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。 ?企業(yè)通過有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選錄用。 錄用 ?錄用決策 ?通知錄用者及未錄用者 ?員工入職 ?試用和正式錄用 招聘效果的評估 ?招聘的時間 ?招聘的成本 招聘單價 =招聘費(fèi)用 /應(yīng)聘者人數(shù) ?應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% ?錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） 100% 招聘工作的職責(zé)分工 用人部門 人力資源部門 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動的順序 綱要 一、人力資源及相關(guān)概念 第二節(jié) 招募的渠道與方法 第三節(jié) 員工甄選 第一節(jié) 員工招聘 內(nèi)部招聘的渠道與方法 ?內(nèi)部招聘的來源 ? 下級職位上的人員，以晉升方式來填補(bǔ)空缺職位。 工作公告示例 工作公告 公告日期： 結(jié)束日期： 在（ ）部門中有一全日制職位（ ）可供申請。 （ ） 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。 ? 在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。蒙迪和羅伯特 可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。 ?推薦招聘 ? 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。 各種廣告媒體的選擇 媒體類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 報紙 成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找 制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視
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