員工招聘的基本程序-全文預覽
【正文】 ? 討論：如果你是總經理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ 。劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經歷做了一番修改 ，刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務 ， 并在面試的時候 ， 故意答錯一些問題 。 最后該單位選定了一個條件很一般的學生 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 到了分配時節(jié) ． 老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位 。 他們重視公司給予的職位 ， 會努力把自己的工作干得漂亮一些 。 用人觀討論 ? 松下公司對某一崗位的人員選擇 ， 或對某一項產品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 招聘收益 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 錄用人員評估 ? 錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。 招聘成本分為總成本與招聘單價。 ? 組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。 ? 評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質等。 ? 評價維度：規(guī)劃與組織能力、領導能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。 無領導的小組討論 ? 小組通常是由 46人組成，討論地點在一間只有一桌數椅的空房間中。接下來，評價員對他們的鑒定討論 10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數并記錄下來。 ? 最常用的考評維度有七個：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向與信息敏感性。 ? 假設被試者的“真實”身份 ? 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告、批復、政策、函電、群眾舉報或投訴信等組成。其目的： ?獲取信息，對候選人是否符合公司需要作出判斷 ?提供信息，以便候選人作出判斷 （ 1）初選 其內容為： ? 將求職者分類 ?對求職登記表的內容進行審查 ?對相關的問題進行思考 可以入選 基本入選 基本落選 落選 選拔面試 （ 2）安排 、地點 、順序 （ 3）面試計劃 包括：提出問題的順序，分配給應聘者時間；如何開場、提問、結束；評估標準。 ? 它在下列情況下非常有效：實際錄用率極低；最低層的職位招聘，因為來自組織外部的應聘者比組織內部的應聘者更易產生不切實際的期望；失業(yè)較低，因為求職者有更大的選擇余地。 ? 特別是當我們用工作選擇標準 (比如求職者是否接受該工作 )而不是反應標準 (比如應聘者對于招募者的感受 )評價招聘有效性的時候，招募者對于求職者的影響還會進一步降低。 主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信息。 ? 每雇用一位員工所需支付的成本 ? 以下是 5種招募來源的假設產出率以及單位雇用成本。 ? 這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質量的員工 ? 不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。 ? 招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網絡如互聯(lián)網來達到目的。 獵頭公司 ? 獵頭公司（ ）是近年來為適應組織對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。 ? 通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需的人才 就業(yè)服務機構 ? 人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)媒體。 ? 設計：說什么？對誰說？怎么說？ 學校（人才資源的重要來源） ? 在學校設立獎學金，吸引學生畢業(yè)后去該組織工作。 公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。 可以彌補工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班； 報酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權計劃 人事政策 自由雇傭政策 指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。 ? 招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者的有效結合。 ：對招聘活動的效益與錄用人員質量的評估 員工的招聘必須在兩個前提下進行：人力資源規(guī)劃和工作描述。 （獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來應聘而進行的若干活動。 一、員工招聘的概念及意義 意義： ，彌補企業(yè)的供
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