員工甄選(六)-全文預(yù)覽
【正文】 虛擬 情境型問題 ? 通過向應(yīng)聘者展示一個(gè)假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。請(qǐng)你按照個(gè)人想法，編一個(gè)故事，說明趙剛（劉玲）獲得成功后的心理感受，以及以后可能產(chǎn)生的情形。 智商（ Intelligence Quotient ， IQ） ? 智商 =智力年齡 (Mental age， MA)/實(shí)際年齡（ Chronological age ， CA） *100（比率智商） ? 比奈 —— 西蒙量表（ 1905） ? 韋克斯勒智力量表：言語量表、操作量表 ? 瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)（ SPM）、彩色推理測(cè)驗(yàn)（ CPM）、高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)（ APM） 運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試 ? 測(cè)試 肌肉張力 、 肌肉力量 、肌肉耐力 、 心肌耐力 、 靈活性 、 平衡能力 、 協(xié)調(diào)能力七種類型能力 ? 常用的方法有斯特龍伯格靈 敏 度 測(cè) 驗(yàn) （ Stromberg Dexterity Test） 、 明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn) （ Minnesfa Rate of Maoipulatia Test） 、普渡插棒板測(cè)驗(yàn) （ Purdue Peg Board ） 等 。 信度系數(shù)等于 1是最理想的 。 甄選的參考因素 ? 學(xué)歷 ? 工作經(jīng)驗(yàn)及績效 ? 身體狀況 ? 個(gè)性特質(zhì)及相關(guān)情況 甄選方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 信度 ? 效度 信度 ? 信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性 。 性別 、 年齡 、 身高 、 體重 、 長相 、 身體素質(zhì) 。 ? 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水 平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 ? 要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 ? 注意：避免非法的或不適宜的問題 ? 審查重點(diǎn)：剔除不合格簡歷、辨別虛假信息、找出需要確認(rèn)信息 申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn) 申請(qǐng)表 背景核查（ Reference Check) ? 背景核查獲得 4類信息： ? ——教育和工作履歷的確認(rèn) ? ——對(duì)品質(zhì)、人格以及人際勝任力的評(píng)估 ? ——工作能力的評(píng)估 ? ——工作的意愿 ? 如何做背景核查： ? ——通用性（一個(gè)信息能否定申請(qǐng)人，對(duì)其他人也適用） ? ——相關(guān)性（信息要能真正區(qū)分優(yōu)劣員工） ? ——書面化（重要信息書面化） ? ——基于公共記錄（包括法庭記錄、員工賠償記錄、破產(chǎn)記錄
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