【正文】 結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財務(wù)構(gòu)面167。v 之所以叫 “ 綜合平衡記分卡 ” ，主要是這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求 “ 平衡 ” 的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。v 我們將企業(yè)在不同時期關(guān)注的 KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時期 KPI指標(biāo)體系的集合稱為 KPI指標(biāo)庫。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。理想化，員工難以達到。重點與管理改進要點。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。2. 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機。2023－ 12－ 09績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任 主管的能力職業(yè)1. 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的績效水平。結(jié)果1. 保證目前的績效令人滿意。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。2023－ 12－ 091）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理2023－ 12－ 09不知為什么干 /如何干 /干什么五流管理者自己干 /下屬無事干四流管理者自己干 /下屬跟著干三流管理者自己不干 /下屬干二流管理者自己不干 /下屬玩命干一流五種級別的管理者2023－ 12－ 09超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術(shù)v 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)超一流管理者做什么? 三流管理者自己做事? 二流管理者帶人做事? 一流管理者讓人做事? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己2023－ 12－ 09績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標(biāo)的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部2023－ 12－ 09績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任 主管的能力行為1. 保證員工有任務(wù)去做。216。216。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。v 科學(xué)決策、提供公正待遇。2023－ 12－ 09三、績效管理的流程計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進程序模型 A2023－ 12－ 09績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)績效管理的三階段2023－ 12－ 09程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責(zé)說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn)? 明確遠大抱負?評估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準(zhǔn)備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 095 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標(biāo)。216。 （ ?薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃目標(biāo)－計劃2023－ 12－ 09有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點216?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。2023－ 12－ 09考核方法 優(yōu)點 缺點注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09216。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。 ”216。 問題v 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等；v 過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09167?？冃У囊话愣x： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。2023－ 12－ 09問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建2023－ 12－ 09中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對員工進行有效的績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 093 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。2023－ 12－ 09問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評估。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。2023－ 12－ 09一、績效的含義1 績效的概念 ：216。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。216。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 相應(yīng)的行為目標(biāo) (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 094 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 092 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效2023－ 12－ 09（知識，技能 才干）（團隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉(zhuǎn)換（過程轉(zhuǎn)換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關(guān)系2023－ 12－ 091 績效考評與績效管理216。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 092 以結(jié)果為導(dǎo)向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進行監(jiān)測 （ 構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞 （輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標(biāo)的管理方法。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。4. 使工作趨于熟練化。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。4. 支持員工達到預(yù)期目的。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。1. 傾聽和了解員工的需求。2023－ 12－ 09人力資源部門的管理責(zé)任216。216。216。2023－ 12－ 09第三單元 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計知識要點： 績效指標(biāo)設(shè)計的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞